【正文】 關系不明的問題，在一個相當長的時期內，改革的方向和重點應當是基本的法制建設，強化程序約束和其他規(guī)制約束，形成一個行為規(guī)范的政府和行為規(guī)范的公務員隊伍。從我國公務員制度發(fā)展的現(xiàn)實狀況看，制度不完善、體系不健全是當前存在的主要問題。其結果必然是權力拜物教 盛行；缺乏成本 —— 收益觀念，往往通過機構調整和人員裁減方式去追求政府效率，始終無法擺脫低效率的怪圈。這對受傳統(tǒng)文化和行為習慣浸潤已久的公務員管理理念提出了尖銳的挑戰(zhàn)。總之，公務員制度的實施，使政府機關人事管理基本實現(xiàn)了由適應計劃經(jīng)濟的管理體制轉向社會主義市場經(jīng)濟新體制的歷史性跨越。 自《國家公務員暫行條例》頒布實施以來，經(jīng)過幾年的努力，我國公務員制度的推行取得了積極的成果，具有中國特色的公務員制度的框架已經(jīng)基本確立。隨著中國參與經(jīng)濟全球 化的主流，綜合國力的競爭將日趨激烈，這種競爭，對政府公共服務提出了新挑戰(zhàn)，也對政府的管理效能和效率提出了更加嚴峻的挑戰(zhàn)。所以，制定配套法規(guī)，在公務員法的 “ 其他待遇 ” 范疇內對激勵制度進行變革和完善同樣是人事行政改革的著力點。但是這些獎勵措施，都不涉及職務和級別的晉升。關于負激勵的內容，公務員法中的懲誡條款已作了較為詳細的規(guī)定 ，懲戒力度也逐漸遞增直至降級、撤職、開除，但是獎勵力度卻與懲戒力度并不平衡。 （ 2）激勵措施應更加有效。最近，學者們在對北京市基層政府進行相關調研時發(fā)現(xiàn)，基層公務員對這一績效考核體系頗為抵觸，普遍認為這種績效考核沒什么用，考核不出什么東西來。與《暫行條例》相比只是增加了 “ 廉 ” 的因素，總體 并無太大的變化。 （ 1）績效考核制度應有所突破。 績效考核與激勵是人事行政的反饋環(huán)節(jié)，它關系到公務員不斷改進工作、自我能力開發(fā)的驅動力。但是，競爭并不充分，如第 45 條之規(guī)定：機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現(xiàn)空缺時，可以在本機關或者本 系統(tǒng)內通過競爭上崗的方式，產(chǎn)生任職人選。 （ 2）《公務員法》將公務員分為領導和非領導兩個系列，在非領導公務員的任職方面，有一些新的嘗試。 舉措仍有待加強 《公務員法》并未出臺新的廉政舉措，一些呼吁已久的制度建設遲遲未能露面。而我國公務員法對公務員的界定為：依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。沒有分類就不可能有規(guī)范管理，不可能有科學管理。但是我們在肯定這一跨越的同時，必須看到改革并不徹底，制度本身還存在著很大的發(fā)展空間，一些有待進一步思考的問題也需要我們冷靜 地加以探討和分析。通過把黨的組織路線、方針、政策按一定程序轉化為行政機關人事管理的法規(guī)，依此對政府機關工作人員進行管理。有關國家公務員考試、錄用、任免、升降等都必須按照國家公務員法律規(guī)定。都以其在工作中的功績?yōu)橹饕罁?jù)。 （ 3）功績原則 ： 功績是國家公務員在貫徹執(zhí)行黨的基本路線中的工作實績。任何人都可以通過競爭進入到公務員隊伍中來。在我國公務員制度中有以下原則： （ 2）競爭原則：競爭在國家公務員制度中是公開、平等的。在凡進必考、競爭上崗、崗位輪換、激勵機制、辭退制度、培訓工作、回避制度等方面形成了法規(guī)體系，《國家公務員暫行條例》及幾十 個配 套的單項法規(guī)和實施細則，使中國公務員開始納入法制化管理的軌道。 公務員實行新的職級工資制，按不同的職能分為職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個組成部分。 (1)國家公務員制度是在行政管理體制和機構改革的基礎上推行的； (2)國家公務員制度是在人員精簡基礎上建立的。 另外，還實行人員交流、競爭上崗、職位輪換、和職務聘任制，打破終身制，增強行政機關的活力。并實行不同職務的最高任職限制、年齡及部分職務的聘任制度。 《國家公務員暫行條例》中對公務員的義務、紀律、考核、獎勵、回避等方面都加以嚴格約束，并通過監(jiān)督來加以保障 ； (3)國家公務員具有能上能下、新陳代謝機制。 (1)國家公務員制度有競爭擇優(yōu)機制。它除了有總法規(guī)，還有若干個配套的單項法規(guī)及其實施細則、實施方案，從而形成一個健全的法規(guī)體系。這里需要指出的是，中國公務員制度不可避免地帶有一定的慣性特征，具有舊有政策的諸多痕跡，并沒有突破固有的思維模式，而且在前期推動速度過于緩慢。盡管形勢的發(fā)展與當初的預期存在一定的距離，但總體來看，干部人事制度改革作為行政體制改革的突破口，起到了其所能發(fā)揮的作用，漸進決策是成功的。從某種意義上講，它帶有一定的保守主義傾向，對舊有政策過于留戀，受思維定勢的左右，具有一定程度的惰性，需要付出和消耗大量的資源。漸進決策無疑具有很多的優(yōu)點，它有利于避免因決策嚴重失誤所產(chǎn)生的持久性后果；有利 于社會的穩(wěn)定和各項事業(yè)的穩(wěn)步推進 。 20 年人事制度的改革和 10 多 年哈爾濱工業(yè)大學 遠程 教育本科畢業(yè)設計（論文） 10 公務員制度推行的實踐，體現(xiàn)了漸進式改革的特點。在執(zhí)行過程中，還應逐漸建立和完善與之相配套的制度體系。它學習和借鑒了西方文官制度的一些積極內容，繼承和發(fā)揚了中國干部人事管理工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，總結和吸收了中國共產(chǎn)黨十一屆三中全會以來干部人事制度改革的經(jīng)驗和成果，并用法律的形式加 以系統(tǒng)化和制度化。而西方國家的文官則是一個獨立的利益集團，它受雇于政府，是政府的雇員，一切服從政府需要，為政府利益服務。 4．堅持服務于民的宗旨 做人民公仆，為人民辦事，對人民負責， 受人民監(jiān)督，這是中國公務員最根本的行為準則。這是由于我國是共產(chǎn)黨執(zhí)政的國家，不搞多黨輪流執(zhí)政，所以不存在政務官與事務官的截然分野。而西方文官制度則強調文官管理必須獨立于黨派之外， “ 不受任何黨派干預 ” ， “ 與黨派政治脫鉤 ” ，是獨立的管理系統(tǒng)。 2．堅持黨管干部 中國共產(chǎn)黨是領導各項事業(yè)的核心力量，公務員制 度是黨的干部制度的一個組成部分。所以，要求公務員必須始終與黨中央保持一致，堅決捍衛(wèi)和執(zhí)行黨的路線、方針、政策。 1．不搞“政治中立” 中國共產(chǎn)黨的基本路線是建立中國公務員制度的根本指導原則。公務員制度作為國家政治制度的一個組成部分，必然取決和 服務于國家的根本社會制度?！稌盒袟l例》和這些暫行規(guī)定，奠定了中國公務員制度錄用、考核、獎勵、晉升、培訓、交流、回避、辭職辭退、退休、申訴控告以及公務員權利、義務、工資保險福利、需要遵守的紀律等制度的法律基礎，國家公務員管理無法可依的局面基本得到了改變。自此開始，中國國家公務員制度正式建立。在這種情況下，大一統(tǒng)的干部制度顯然已經(jīng)難以適應新的形勢，改革干部人事制度，對干部進行分類管理，建立公務員制度，已經(jīng)是大勢所趨。為了適應市場經(jīng)濟建設的需要，干部制度改革也遇到了一個新的發(fā)展機遇。在此期間，《國家公務員暫行條例》草案中的一些單項制度，如考試錄用制度、親屬回避制度、人事考核制度、人員培訓制度等也在全國范圍內試行并取得了明顯的效果。人事部從 1989年起即開始組織公務員制度的試點工作，首先在國務院的六個部門哈爾濱工業(yè)大學 遠程 教育本科畢業(yè)設計（論文） 7 即審計署、海關總署、國家統(tǒng)計局、國家環(huán)保局、國家稅務局、國家建材局進行了部門性試點。 1988 年 3 月，為進一步加強政府人事工作，更好地推行公務員制度，中央決定成立國家人事部。 從世界范圍看，許多國家都有一個總的人事法規(guī)，而中國卻一直沒有，這很不利于 人事管理的規(guī)范化。干部人事制度的改革是一項系統(tǒng)工程，任何局部的問題都不是孤立存在 的，頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的方式是不能從根本上解決問題的。但是，所有這些改革都處于試驗性階段。與此同時，許多地區(qū)和部門在干部的錄用、考核、交流、培訓等方面也進行了一系列的改革探索。這些實踐積累了很多寶貴的經(jīng)驗，并且開始讓公開、公平、競爭、考核等觀念逐步深入人心，干部人事制度的封閉管理狀態(tài)有了很大的改變，開始向科學化、法制化、民主化方向發(fā)展 。自此開始，逐步建立了正常的離退休制度，打破了終身任職制，實現(xiàn)新老干部交替正?；?；打破干部任用的單一委任制模式，實行委任、選任、考任等制度。根據(jù)鄧小平同志的指示，從中央到地方，在人事制度改革方面，開哈爾濱工業(yè)大學 遠程 教育本科畢業(yè)設計（論文） 6 始了積極的探索。根據(jù)形勢發(fā)展的需要，鄧小平同志發(fā)表了一系列重要講話，強調要改革不合時宜的干部人事制度，要敢于 打破老的框框，健全干部的選舉、招考、任免、考核、彈劾、輪換制度，對各級各類領導干部職務的任期，作出適當?shù)?、明確的規(guī)定。因此，改革干部人事管理制度的問題就成為當時一項刻不容緩的任務。 上述干部人事制度中存在的弊端，使我們長期面臨兩 大問題：一是年輕優(yōu)秀的人才難以脫穎而出， “ 鐵皮箱環(huán)境 ” 隨處可見；二是用人問題上的不正之風難以避免，用人上的腐敗是最大的腐敗。政府的公共權力應該是為公眾利益服務的，國家的干部應該做好人民的勤務員。 “ 一種權力一旦失去監(jiān)督與約束 ,其發(fā)展就必然會走向腐化與墮落。監(jiān)督機關缺乏足夠的權力，監(jiān)督工作顯得軟弱無力。在干部的考核、獎懲、任免、升降、工資、福利、退職、退休、教育、培訓等方面缺少明確的規(guī)章制度，由于干部人事管理制度不健全，因而用人缺乏法制，領導部門和領導者的主觀隨意性很大，表現(xiàn)出濃重的人治色彩。 ” 缺乏崗位責任制。 在干部使用上，缺少嚴格的任期規(guī)定，造成能上不能下，死抱鐵飯碗的問題。 （ 4）管理制度很不健全： 新中國成立幾十年來，雖然在干部人事管理方面也建立了一些制度，但總的來看，還缺乏嚴格的自上而下 的行政法規(guī)和責任制。不僅如此，社會上還逐漸形成了所有職業(yè)都套用行政級別的問題。如果組織部門對干部管得過多、統(tǒng)得過死，實際上不但管不了，而且管不好。 （ 2）管理權限過于集中： 雖然干部隊伍范圍很廣，但是管理權限卻相當集中，這種矛盾的現(xiàn)象必然會導致管理中的問題。對如此龐雜的管理對象，根本無法進行有針對性的具體管理，只能采取粗放的、僵硬的管理方式。新中國成立若干年來，隨著各項事業(yè)的不斷發(fā)展，干部的涵義愈加混亂，外延日益擴大，隊伍越來越龐雜，管 理越來越困難。 （ 1）干部隊伍籠統(tǒng)龐雜： 從國際角度看，在一些社會主義國家中（包括前蘇聯(lián)、羅馬尼亞、南斯拉夫、捷克等） “ 干部 ” 一詞都有著非常廣泛的涵義，包括黨、政、軍、權力機關、司法機關、公有制企業(yè)、工、青、婦、教、科、文、衛(wèi)等事業(yè)單位的工作人員。 （二）我國公務員制度的產(chǎn)生和發(fā)展 我國的國家公務員制度，是社會主義的政府機關干部人事制度，它繼承和發(fā)揚了黨和國家干部人事工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，總結吸收了十幾年來干部人事制度改革的經(jīng)驗，同時也借鑒了外國公 務員制度中一些有益的科學管理辦法。考任制是公務員制度的基礎，是指通過考試的辦法，以應選人員的成績優(yōu)劣作為客觀標準來選用所需公務 員，這是大多數(shù)人進入國家公務員隊伍的必由之路。委任制是由機關首長負責直接委任其下屬，適用于對行政首長負責的助手和秘書等輔助人員。實行以考任制為核心的任用制度，公務員任用形式主要有選任制、委任制和考任制幾種。高級公務員與低級公務員工資差別較大，可以吸引高質量的人員，并將重要人才集中到薪金較高并且具有戰(zhàn)略性的人員。這樣，公務員可以長期保持工作的激勵，不會過多地考慮取悅于上級或者有權優(yōu)勢的領導人?？荚嚳梢允侨珖缘模部梢允堑赜蛐缘幕蛘卟块T性的。 現(xiàn)代公務員制度有很多制度構件，包括錄用、晉升、退出、工資激勵、權利保障等機制。在英國之后，美國、法國、德國等西方發(fā)達國家，都開始了公務員制度建設 。 19 世紀中葉開始 的文官制度改革，確立了以考任制為核心的任用制度和以工作實績?yōu)榛A的考核制度，奠定了英國公務員制度的制度基礎，也奠定了英國現(xiàn)代政府體制的基礎。本文試圖通過對公務員制度的起源、我國公務員制度的產(chǎn)生、發(fā)展，特征和現(xiàn)狀分析，剖析我國公務員制度存在的問題及面臨形勢，探索創(chuàng)新方向和發(fā)展途徑。因此，建立公務員制度是按照黨政分開、政企分開和實行科學管理的原則，將政府工作人員從原有的干部隊伍中分解出來，在管理方法上區(qū)別于其它部門的工作人員和其他社會職業(yè)，建立一個獨立的國家公務員管理體系，依法進行科學管理，是適應改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設對行政管 理工作的需要。根據(jù)《國家公務員暫行條例》的規(guī)定，我國國家公務員是指在各級國家行政機關中行使行政權力、執(zhí)行國家公務，除工勤人員以外的工作人員。因此，增強公務員制度的活力和提高公務員隊伍的素質，已成為中國 當前 必須解決的關鍵課題。 Question。 Production。s interim regulations were issued, mark the taking shape tentatively of the system of public service. Accumulate experience in exploring constantly. public servant law that implement from the will it be January 1 2020 whether of our country personnel management system implement a great change at the foundation for less than 12 year in interim regulations. But we must not see the reform pletely while affirming this leap, system itself have loud