新教材學(xué)習(xí)案例題參考題答案-文庫吧資料
2025-06-29 02:30本頁面
【正文】 評(píng)估的指標(biāo)不合理。5. 績效指標(biāo)的選擇不合理。4. 缺少對(duì)績效評(píng)估結(jié)果的評(píng)定。3. 缺少對(duì)績效評(píng)估實(shí)施者的培訓(xùn)。2. 績效評(píng)估主體選擇不合理。第12章 績效評(píng)估實(shí)施一、 A公司對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)存在的問題有：1. 績效評(píng)估方法不科學(xué)。5. 做好績效指標(biāo)的評(píng)估。4. 確定績效目標(biāo)制定的流程。3. 績效目標(biāo)分解。二、一個(gè)有效的績效目標(biāo)的制定應(yīng)做好以下工作：1. 績效目標(biāo)制定中，要做好績效計(jì)劃，明確員工在績效目標(biāo)制定過程中的工作內(nèi)容和職責(zé)，做好員工的培訓(xùn)和輔導(dǎo)。4. 缺少績效指標(biāo)的評(píng)估。3. 未能做好績效目標(biāo)的分解。績效目標(biāo)的表達(dá)要用“績效標(biāo)準(zhǔn)+目標(biāo)值”的組成格式表達(dá)，且績效目標(biāo)的確定要符合SMART原則。案例中公司因?yàn)槿鄙倜鞔_有效的績效計(jì)劃，導(dǎo)致在新的績效目標(biāo)提出后沒有切實(shí)有效的措施和途徑，致使績效目標(biāo)在實(shí)現(xiàn)過程中出現(xiàn)問題，導(dǎo)致績效目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)。第11章 績效計(jì)劃 一、該公司績效目標(biāo)存在的問題有：1. 缺少明確有效的績效計(jì)劃。（1）內(nèi)訓(xùn)是采用具有奧康特色的“五訓(xùn)”；外訓(xùn)則根據(jù)管理者不同層級(jí)對(duì)口不同學(xué)校開展培訓(xùn)；(2)通過與高校合作辦班，定向培養(yǎng)大學(xué)生，提前對(duì)后備員工進(jìn)行培訓(xùn),做好人才儲(chǔ)備計(jì)劃。（3）根據(jù)需求分析結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃草案（4）溝通確認(rèn)培訓(xùn)計(jì)劃草案，聽取大家意見，評(píng)估計(jì)劃，修改計(jì)劃。，在制訂2013年培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，吳風(fēng)應(yīng)把握好以下環(huán)節(jié)：（1）認(rèn)真學(xué)習(xí)公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，吃透精神； （2）做好培訓(xùn)需求分析。（3）缺乏對(duì)培訓(xùn)過程的管理和監(jiān)控，導(dǎo)致制訂的培訓(xùn)計(jì)劃如同虛設(shè)。 （2）缺乏有效的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)是公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的配套計(jì)劃，必須根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃而制訂，并為他們服務(wù)。 (3)制定培訓(xùn)計(jì)劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容等，(4) 實(shí)施管理計(jì)劃,做好培訓(xùn)工作的評(píng)估。,W先生應(yīng)采取如下措施:(1)加強(qiáng)對(duì)自身HR理論學(xué)習(xí)，對(duì)公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀作出全面的準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)(2)做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)組織分析、任務(wù)分析和人員分析。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高，生產(chǎn)工作受阻。（3）培訓(xùn)層次不清。學(xué)習(xí)先進(jìn)是對(duì)，但是必須結(jié)合本單位實(shí)際和結(jié)合生產(chǎn)業(yè)務(wù)。培訓(xùn)前w先生沒有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的“為什么要培訓(xùn)”，不清楚企業(yè)為什么要進(jìn)行計(jì)算機(jī)培訓(xùn)或通過計(jì)算機(jī)培訓(xùn)能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓(xùn)的盲目進(jìn)行。我們應(yīng)以此為借鑒，進(jìn)行招聘工作時(shí)，要進(jìn)行充分的招聘需求分析，明確錄用標(biāo)準(zhǔn)，而不僅僅是招聘優(yōu)秀的人才，更重要的是要招聘合適的人才，最終使招聘的人才與企業(yè)實(shí)際需求相匹配。2．目前我國大多數(shù)企業(yè)還處于日本企業(yè)的初期。轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙?shí)際能力，看其綜合能力幾發(fā)展?jié)摿Α?（1）“誰用人誰決定”的原則,最后錄用決策時(shí),用人部門必須參加；（2）建立錄用管理的一系列制度和嚴(yán)格規(guī)范科學(xué)流程；（3）確保制度、流程的執(zhí)行與貫徹；（4）組織好，培訓(xùn)好招聘團(tuán)體。2． （1）你有沒有為某個(gè)沖突承擔(dān)責(zé)任，并主動(dòng)向相關(guān)人員進(jìn)行解釋的經(jīng)歷？ （2）你有沒有面臨過什么讓你覺得很難處理的意見分歧？你是如何做的？結(jié)果如何？ （3）你是否曾經(jīng)有過未能處理好與同事之間的意見分歧的經(jīng)歷？你是如何做的？結(jié)果如何？ 第六章 人員錄用學(xué)習(xí)案例(P109)討論題:？ ？參考答案::(1)，要么有制度沒有認(rèn)真執(zhí)行；(2)，案例中招錄新員工時(shí)卻沒有用人部門的參與；導(dǎo)致招錄的員工,不是部門所需要的。 在面試過程中，面試題目的設(shè)計(jì)不科學(xué)，有些提問沒有設(shè)計(jì)成開放式，有些提問設(shè)計(jì)成了提醒式。劉孝通面試過程的主要問題如下：（1） 初次印象產(chǎn)生的偏見。第五章 招聘選拔學(xué)習(xí)案例(P91)討論題:？面試題目的設(shè)計(jì)存在哪些不足？ “沖突處理能力”的面試題。2. 內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)如下:(1)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn):1)員工熟悉了解企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)文化，能盡快進(jìn)入新角色；2)節(jié)約人工成本；3)激勵(lì)員工熱情，提高員工忠誠度；內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：1)近親繁殖，容易產(chǎn)生小團(tuán)體；2)一人提升，其他人可能產(chǎn)生情緒。理由如下:（1）按照企業(yè)管理和HR的一般做法，任何招聘都是先考慮內(nèi)部招聘，內(nèi)部無人，才考慮外部招聘；（2）搞好內(nèi)部招聘，對(duì)企業(yè)各級(jí)管理者都很重要，特別是對(duì)HR管理者,不僅僅是完成任務(wù)，更重要的
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