【正文】 第一節(jié)　培訓(xùn)管理w 第一單元　培訓(xùn)需求的分析w ［知識(shí)要求］w 培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清培訓(xùn)的對(duì)象、培訓(xùn)的目的、以及培訓(xùn)的內(nèi)容等問題，并進(jìn)行深入探索研究的過程。w 申請(qǐng)居留證。w （三）入境后的工作w 申請(qǐng)就業(yè)證。w 有確定的聘用單位。w 具有從事該工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷。w （二）聘用外國人就業(yè)的基本條件w 崗位應(yīng)該是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且又不違反國家有關(guān)規(guī)定的。w 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。w 擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明。w （一）聘用外國人的審批w 1996年一月，我國發(fā)布了《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》： w 打算聘用的外國人履歷證明w 聘用意向書。w 培訓(xùn)的方式。 w 二、外派勞務(wù)的管理w （一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查w （二）外派勞務(wù)人員的挑選w 外派勞務(wù)不僅是解決勞動(dòng)力就業(yè)問題的途徑，還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到代表我國的形象。w 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。w 勞務(wù)人員結(jié)束出國培訓(xùn)。w 外派公司負(fù)責(zé)安排部署面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。w 從國際勞務(wù)合作的方式看，有兩種形式，一種是走出去，一種是請(qǐng)進(jìn)來。第四節(jié)　勞務(wù)外派與引進(jìn)［知識(shí)要求］一、勞務(wù)外派與引進(jìn)w 勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬。w （三）四班制w 四班制是指每天組織四個(gè)班進(jìn)行生產(chǎn)。w 四班輪休制，也稱作“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”，也稱作四三制。w （二）三班制w 三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。w （一）兩班制w 兩班制是每天分早、中兩班制組織生產(chǎn)，工人不上夜班。w 有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位。w 減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有利于工人的休息和生活。w 三、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)w 人員休息設(shè)備不休息，提高了設(shè)備利用率，挖掘設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量。w 適當(dāng)組織各班工人交叉上班。w 要平衡各個(gè)輪班人員的配備。如實(shí)行彈性工作制；工作分擔(dān)制；另外還有在家做工和野外工作的大班制等。w 實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)。第二單元　人力資源的時(shí)間配置w ［知識(shí)要求］w 一、工作時(shí)間組織的內(nèi)容w 主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時(shí)制度。 w 五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化w 為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)舒適安全有效率的勞動(dòng)環(huán)境，主要注意以下幾個(gè)方面：w （一）照明和色彩w （二）噪聲w 噪聲對(duì)人的聽覺和其他器官都有嚴(yán)重危害。w 各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。w 縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零。w 整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零。w （二）5S 的內(nèi)在聯(lián)系w 五個(gè)“s”之間存在內(nèi)在的邏輯關(guān)系，前三個(gè)直接針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)；w 其要點(diǎn)分別是：w 整理，將不用的物品從現(xiàn)場(chǎng)清除；w 整頓，將有用物品布置存放；w 清掃，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)清掃檢查，保持清潔；第一單元　人力資源的空間配置w 后兩個(gè)“s”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固活動(dòng)效果。w 清潔w 清潔是指對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。w （2）定期對(duì)設(shè)備進(jìn)行維護(hù)保養(yǎng)。w 清掃w 是指在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。w 四、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的5S活動(dòng)w “5S”活動(dòng)是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場(chǎng)管理方法，分別表示五個(gè)日語詞匯的羅馬拼音：整理，整頓，清掃，清潔，素養(yǎng)的首字母的縮寫。w （2）當(dāng)員工數(shù)目少于任務(wù)數(shù)目，可讓一個(gè)員工承擔(dān)兩個(gè)任務(wù)。w 求解的是最小化問題，如工作時(shí)間最小化等。w 二、員工配置的基本方法w 員工配置的基本方法主要有三種：w 以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置w 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置w 以雙向選擇的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。w 兼職兼崗。w 輪換工作法。w 充實(shí)業(yè)務(wù)法。w 有利于工人的身心健康，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備和人身事故。w （二）工作地組織的要求w 生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或者消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間。w 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。w 合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般是10～20人左右為宜。w 為作業(yè)組正確地配備人員。w 工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務(wù)，為了便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作。w 為了便于管理和相互交流。w 看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。w （三）作業(yè)組w 作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。w 實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。本身必然是集體力。w 防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。w 把基本工作和輔助工作分開。w 把不同的工藝階段和工種分開。w （三）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式w 一般有以下幾種形式：w 職能分工w 專業(yè)（工種）分工w 工作性質(zhì)的特點(diǎn)w 技術(shù)分工w 按照（業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平）高低進(jìn)行的分工。w 擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期。w 勞動(dòng)工具專門化。w （五）彈性冗余原理w 二、企業(yè)勞動(dòng)分工w （一）企業(yè)的勞動(dòng)分工w 勞動(dòng)分工有三個(gè)主要層次：一般分工、特殊分工、個(gè)別分工。第二章 人員招聘與配置 w 第三節(jié)　人力資源的有效配置w 第一單元　人力資源的空間配置w ［知識(shí)要求］w 一、人員配置的原理w （一）要素有用原理w （二）能為對(duì)應(yīng)原理w 一個(gè)單位和組織的工作，一般可以分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。 效度，即有效性和精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。可靠性是指一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論。 （一）信度評(píng)估 信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。 （二）質(zhì)量評(píng)估 招聘完成比=錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)100%；其計(jì)算公式為： 錄用員工數(shù)目的評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。 二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 （三）招聘收益成本比 選拔成本效用=被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用； 總成本效用=錄用人數(shù)／招聘總成本； 成本效用評(píng)估是對(duì)成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。 招聘總成本是人力資源的獲取成本，它由兩個(gè)部分組成。 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 一、成本效益評(píng)估 不能求全責(zé)備。 減少作出錄用決策的人員。 盡量使用全面衡量的辦法。 三、結(jié)合式 不同測(cè)試的成績(jī)可以互相補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者的所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。 每種測(cè)試方法都是淘汰型的，該方法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目一次實(shí)施，每一次淘汰若干低分者。 人員錄用的主要策略有： （三）心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。 （二）要有嚴(yán)格的程序。 （一）要注意對(duì)應(yīng)聘人的隱私加以保護(hù)。 心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。 （二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 最常見的考評(píng)緯度有七個(gè)：個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。 最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)緯度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。 向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，讓其全權(quán)處理相應(yīng)的公文材料。具體步驟如下： （一）公文處理模擬法 情境模擬測(cè)試的方法有很多：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等等。 （四）情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn) 根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同：可以分為語言表達(dá)能力測(cè)試；組織能力測(cè)試；事務(wù)處理能力測(cè)試。 提供模擬的真實(shí)環(huán)境；觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果，再鑒別其個(gè)人素質(zhì)；測(cè)試方法極復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，主要用的中高層管理人員的選拔上； （一）情境模擬測(cè)試 主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力。 心理運(yùn)動(dòng)技能測(cè)試。 特殊職業(yè)能力測(cè)試。 普通能力傾向測(cè)試。 能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備某種潛在能力的一種心理測(cè)試。 二、興趣測(cè)試對(duì)工作成績(jī)的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。 一、人格測(cè)試 心理測(cè)試是指在控制的情形下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。 面試要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答問題，還要觀察他的非語言行為。 所提問題要語言簡(jiǎn)練。 面試重點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。 有意提問一些相互矛盾的問題。 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。 （七）舉例式提問 （五）重復(fù)式提問 （三）清單式提問 （一）開放式提問 面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)問題的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。這些基本問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。 （一）面試問題設(shè)計(jì)技巧 按面試的結(jié)構(gòu)化程度劃分： 面試所要達(dá)到的效果來看 三、面試的方法注意面試環(huán)境的顏色。面試的環(huán)境應(yīng)安靜。 二、面試環(huán)境的布置 面試評(píng)估可以采用評(píng)語式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。 （四）面試結(jié)束階段此外，還應(yīng)該察顏觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所提問題、問題間的轉(zhuǎn)化、問話的時(shí)機(jī)及對(duì)方的答復(fù)，要多加注意。 （三）正式面試階段 面試應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題開始發(fā)問，然后再過渡到其它問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。 本階段確定面試的目的，科學(xué)的設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)。 一、面試的基本程序 決定是否愿意來該單位工作。 充分地了解自己關(guān)心的問題。 希望被理解、對(duì)尊重，并得到公平對(duì)待。 有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件。 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。 （一）面試考官的目標(biāo) 二、面試的發(fā)展 提高考察的深度和清晰度，并減少應(yīng)聘者說話、欺騙、作弊等行為的發(fā)生。 第三單元　面試的組織與實(shí)施 命題是否恰當(dāng)。 三、筆試方法的應(yīng)用 特別注意的是：初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。 檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件。 要對(duì)高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。 （二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。 特殊的地方如下： （五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 （三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求注意力應(yīng)該放在客觀內(nèi)容上。 （二）審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容 簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。 一、篩選簡(jiǎn)歷的方法 缺點(diǎn)是：不能全面考察應(yīng)聘的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。 同時(shí)，成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客觀。 可以大規(guī)模篩選，花費(fèi)少的時(shí)間達(dá)到高效率； 二、筆試的特點(diǎn) 是一種最古老而又最基本的選擇方法。 二、采用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)注意的問題 對(duì)學(xué)生感興趣的問題要做好準(zhǔn)備。 學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。 （五）熟人推薦第二單元　對(duì)應(yīng)聘的進(jìn)行初步篩選 ３、使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存儲(chǔ)、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 ２、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，并且是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)。 １、成本較低，方便快捷；選擇的余地大，涉及的范圍廣。 （四）網(wǎng)絡(luò)招聘 獵頭公司： 人才交流中心； （二）借助中介 廣告發(fā)布時(shí)最常用的方法之一，信息發(fā)布迅速、對(duì)單位進(jìn)行宣傳 四、外部招募的主要方法 （三）檔案法 特別適合普通職員的招聘； （二）布告法 最常見的：主管推薦。 三、內(nèi)部招募的主要方法 （六）招聘會(huì)后的工作 了解協(xié)作方對(duì)招聘會(huì)的要求，提出需協(xié)作方提供幫助的事項(xiàng) 用人構(gòu)成、了解信息、注重形象； 宣傳品和招聘申請(qǐng)表充足 有吸引力的展位，好位子、好戰(zhàn)臺(tái)、好空間； 二、參加招聘會(huì)的主要程序 確定適合的招聘來源 分析單位的招聘要求 影響內(nèi)部員工積極性 招募成本大 缺點(diǎn)： 立于招聘一流人才； 帶來新思想和新方法。 二、外部招募的特點(diǎn) 內(nèi)部招募的缺點(diǎn)： 激勵(lì)性強(qiáng)； 準(zhǔn)確性高； 內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法把人員補(bǔ)充到新增的或空缺的崗位上。 第一單元 招聘渠道的選擇和人員招聘的方法第二章 人員招聘與配置 當(dāng)實(shí)際支出和預(yù)算出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，盡量消除實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。 差異的處理。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，收集項(xiàng)目實(shí)施信息，進(jìn)行監(jiān)控。 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。 （四）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 （二）節(jié)約性原則 二、人力資源費(fèi)用支出控制的原則 為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。 是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。 在保證員工切身利益，是工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。第二單元　人力資源費(fèi)用支出的控制 按照 “分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”。 然后確定在這些活動(dòng)及其過程中，都需要資源的類型與數(shù)量。 三、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算是有人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定的。 （三）保證企業(yè)支付能力和員工利益 （一）注重內(nèi)外環(huán)境變化，