【正文】 是本專業(yè)的一個專業(yè)基礎(chǔ)。人力資源管理課程是根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)置的。在這種情況下,我們不能盲目效仿發(fā)達(dá)國家,應(yīng)當(dāng)在本科層次上適度發(fā)展。由于發(fā)達(dá)國家較好地普及了高等教育,所以人力資源管理人才大部分是在研究生層次上培養(yǎng)的。掌握并能運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、管理、心理學(xué)、法律、外語、現(xiàn)代科技等方面的知識以及定性、定量分析方法和計算機(jī)技術(shù),具有較高分析和解決人力資源管理與政策的實(shí)際技能,適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和依法治國新形勢下的人力資源管理的需要。相近專業(yè)：工商管理，勞動與社會保障。修業(yè)年限：4年。畢業(yè)生應(yīng)獲得以下幾方面的知識和能力：1. 掌握管理學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理的基本理論，基本知識；2. 掌握人力資源管理有關(guān)的定性，定量的分析方法；；3. 具有較強(qiáng)的語言與文字表達(dá)，人際溝通，組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；4. 熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針，政策及法規(guī)；5. 了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動態(tài)；6. 掌握文獻(xiàn)檢索，資料查詢的基本方法，具有一定科學(xué)研究和實(shí)際工作能力。3．2 高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的比較3．2．1 高校專業(yè)目錄中對該專業(yè)的說明在中華人民共和國教育部高等教育司編寫的《普通高等院校本科專業(yè)目錄和專業(yè)介紹》中，人力資源管理專業(yè)是這樣定位的：專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)：本專業(yè)培養(yǎng)具有管理、經(jīng)濟(jì)、法律以及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。四是在教與學(xué)的關(guān)系中,改變以教師為中心的傳統(tǒng),樹立學(xué)生的主體地位,充分發(fā)揮學(xué)生潛能,挖掘?qū)W生創(chuàng)造火花,培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考問題、解決問題的能力,自覺形成敢于創(chuàng)新的秉性。那么,怎樣才能培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的人才呢?一是在教學(xué)內(nèi)容上,實(shí)行精簡、管用的原則,抓住重點(diǎn)和難點(diǎn),提高起點(diǎn),給學(xué)生探索知識的余地,給學(xué)生必要的思考、設(shè)計的時間與空間,重視學(xué)生“悟性”的培養(yǎng)。未來世界是一個創(chuàng)新的世紀(jì),國與國的競爭,很大程度上是一個民族創(chuàng)造力的競爭。二是根據(jù)課程的內(nèi)在聯(lián)系,組成多個專門化的課程模塊供學(xué)生選擇研讀,這一方面可使學(xué)生在某一學(xué)科上有較深、較專的特長,另一方面,可使學(xué)生依托一個學(xué)科向跨學(xué)科的綜合應(yīng)用能力的方向發(fā)展。伴隨著不同生產(chǎn)力并存的狀況,我國的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也出了國有經(jīng)濟(jì)、集體經(jīng)濟(jì)、個體經(jīng)濟(jì)、私營經(jīng)濟(jì)和“三資”經(jīng)濟(jì)等多種經(jīng)濟(jì)并存的現(xiàn)象,我國生產(chǎn)力水平和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的這種狀況和現(xiàn)象,使得社會對人才的需求呈現(xiàn)出多層次、多規(guī)格、多樣化的特點(diǎn),因此,高校人才培養(yǎng)模式必須具備多方位的適應(yīng)性。要滿足學(xué)生的這一要求,人才培養(yǎng)模式也應(yīng)具有廣泛的適應(yīng)性。入學(xué)前的基礎(chǔ)不同,今后的發(fā)展方向也不同。因此,人才培養(yǎng)模式要適應(yīng)這種迅速變化的職業(yè)特點(diǎn),體現(xiàn)出高度的適應(yīng)性。但那種“學(xué)好一個專業(yè),管用一輩子”的觀念是必須改變的。其一,未來社會人們將沒有職業(yè)觀念,而只有項(xiàng)目觀念,一個人不可能長期在一個崗位上工作。在我國高校進(jìn)行教學(xué)內(nèi)容和課程結(jié)構(gòu)的改革中,這一建議值得借鑒。這九個方面的課程,進(jìn)一步將其定性,可分為基礎(chǔ)課和專業(yè)課兩類。8)國際和多元文化經(jīng)驗(yàn)。6)價值。4)歷史意識。2)抽象的邏輯思維和批判性分析。這就為我們更多地了解浩瀚無邊的知識殿堂,培養(yǎng)高素質(zhì)的綜合性人才提供了可能。五、基礎(chǔ)知識應(yīng)具有相對的精簡性由簡到繁,由繁到簡,是任何一門學(xué)科發(fā)展的規(guī)律。而流是派生的,就如同樹枝和樹葉。從知識的生成結(jié)構(gòu)來看,包括知識的源和流兩部分。而非基本知識則是知識的展開、發(fā)散和遷移。從知識的功能結(jié)構(gòu)來看,知識可分為基本的和非基本的兩部分。然而,在科學(xué)知識突飛猛進(jìn),信息技術(shù)日新月異的當(dāng)代,哪些知識具有基礎(chǔ)性,哪些知識必須引入新的基礎(chǔ),哪些知識屬于淘汰之列?對此,教育工作者必須有一個清醒認(rèn)識和深層次的思考。很明顯,在這種課程設(shè)計思路中,基礎(chǔ)課成了“輔助性課程”。四、關(guān)于基礎(chǔ)性現(xiàn)在大多數(shù)教師和教育管理者所說的基礎(chǔ),是在狹隘的專業(yè)教育思想觀念下形成的基礎(chǔ),這在一定程度上淡化了基礎(chǔ),強(qiáng)化了專業(yè)。對新的人才培養(yǎng)模式本質(zhì)屬性的探討現(xiàn)在許多大學(xué)都在探索適應(yīng)自己特點(diǎn)的人才培養(yǎng)模式。三、新的人才培養(yǎng)模式應(yīng)具有的本質(zhì)屬性專門化人才培養(yǎng)模式必須向高素質(zhì)的綜合性人才培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變,這是經(jīng)濟(jì)、科技、文化知識發(fā)展的客觀要求。在歷史即將跨入21世紀(jì)的當(dāng)今社會,科學(xué)技術(shù)更為發(fā)達(dá),新技術(shù)、新工種、新行業(yè)不斷涌現(xiàn),崗位職業(yè)越來越不穩(wěn)定,學(xué)科相互交叉與滲透,不斷向綜合化、整體化方向發(fā)展,因此,專門化人才培養(yǎng)模式愈來愈不合時宜,社會要求培養(yǎng)高素質(zhì)的綜合性人才。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展,封建社會的解體,尤其是隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展而產(chǎn)生的學(xué)科,分化的越來越窄,社會勞動分工的越來越細(xì),大學(xué)培養(yǎng)的人才也越來越專門化,這一時期大學(xué)培養(yǎng)的是所謂的“窄深型”人才。二、社會需要是構(gòu)建培養(yǎng)模式的決定因素對這一問題的探討,最好的辦法是回顧歷史,向歷史學(xué)習(xí)。其一,狹窄的專業(yè)教育思想所形成的人才培養(yǎng)模式,培養(yǎng)的人才是“千人一面”,缺乏個性,很大一部分學(xué)生的潛能得不到發(fā)揮,優(yōu)秀人才難以脫穎而出。3．1．2 符合時代特征的人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建一、改革專業(yè)狹窄的培養(yǎng)模式的必要性長期以來,我國高等教育受原蘇聯(lián)教育思想的影響,實(shí)行的是狹窄的專業(yè)教育,盡管培養(yǎng)的人才給當(dāng)時經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以很大促進(jìn)。對上述概念的分析比較,有助于我們進(jìn)一步認(rèn)識人才培養(yǎng)模式,深化教育教學(xué)改革。(5)與教學(xué)方式方法的區(qū)別。比如圖書管理與建設(shè),學(xué)風(fēng)、校風(fēng)管理等,雖然含有育人的功能,但不屬于培養(yǎng)模式的范疇。(4)與學(xué)校管理活動的區(qū)別。(3)與教學(xué)模式的區(qū)別。(2)與辦學(xué)模式的區(qū)別。培養(yǎng)途徑是指“通過什么”或“借助什么”以實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo),強(qiáng)調(diào)的是認(rèn)識與實(shí)踐活動的過程形態(tài)。在探討培養(yǎng)模式時,要注意其與以下概念的區(qū)別。筆者認(rèn)為,人才培養(yǎng)模式在人才的培養(yǎng)中既不屬于內(nèi)容的范疇,也不屬于純粹的形式范疇。培養(yǎng)過程主要包括教學(xué)計劃、課程體系、教學(xué)組織形式和教學(xué)環(huán)節(jié)等,它是實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)的關(guān)鍵。其中培養(yǎng)目標(biāo)是根本,是研究其它要素的前提,它是依據(jù)不同類型、不同層次的高等教育所承擔(dān)的任務(wù)和要求而確定的。它在實(shí)踐中形成了一定的風(fēng)格或特征,具有明顯的計劃性、范型性。這是大多數(shù)開設(shè)人力資源管理專業(yè)的院校共同面臨的問題。作為一個新興專業(yè),各高校人力資源管理專業(yè)的任課教師大多數(shù)都具有碩士或碩士以上學(xué)歷。這不僅是因?yàn)榻處熓峭瓿蓪I(yè)教學(xué)任務(wù)的必要條件,更重要的是師資隊(duì)伍體現(xiàn)一個學(xué)校知識積累的水平。因此,研究探索與人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)相適應(yīng),能滿足新世紀(jì)培養(yǎng)素質(zhì)、創(chuàng)新型人才需要的本科專業(yè)教學(xué)模式,仍然是擺在我們面前的一項(xiàng)重要任務(wù)。但這種以案例教學(xué)為主的教學(xué)模式要求學(xué)生不僅要有一定的理論知識,而且還要有一定的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),對案例內(nèi)容有切實(shí)的把握。這在很大程度上制約了專業(yè)教育的效果和水平。遺憾的是,我國各高校近年來對專業(yè)教學(xué)模式的研究與探索比較少。五、是缺乏較為成熟的專業(yè)教學(xué)模式教學(xué)模式作為與專業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)的教學(xué)方法體系,是專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格得以實(shí)現(xiàn)的根本保證。四是各種教材普遍存在將實(shí)踐性技能知識一體化的問題,許多內(nèi)容讀起來就象是說明書,缺乏具體而又系統(tǒng)的、可用于技能訓(xùn)練與開發(fā)的內(nèi)容,將只有通過訓(xùn)練才能掌握的技能變成了單純的、空對空的課堂講授內(nèi)容。三是教材內(nèi)容不是過于西化,完全照搬國外特別是美國教材的內(nèi)容。主要有以下幾個方面:一是遵循職能分化路線,缺乏貫穿始終的理念基礎(chǔ),甚至還未能對人力資源管理的基本理論作出系統(tǒng)表述,因而系統(tǒng)性、整合性較差。就是到了現(xiàn)在也還存在著專業(yè)定位不準(zhǔn)、培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格不明確、課程體系和課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理等問題,因而到目前為止,還沒有出版過一套體系較為完善的系列教材。專業(yè)課程門數(shù)有增無減,一方面用許多時間去教不需要教或教不會的內(nèi)容,另一方面又覺得課時不夠,由于對有關(guān)內(nèi)容缺乏理念整合,各門課程在內(nèi)容劃分上常常交叉重疊,同一個內(nèi)容在好幾門課都講,而且經(jīng)常是從同一個角度去講。按照職能分化路線設(shè)置課程體系的結(jié)果是:對企業(yè)人力資源管理缺乏系統(tǒng)的整體把握,許多極為重要的人力資源管理理念因涉及多門課程(每門課程都講,又都不可能講透)而無法樹立起來。對于沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)在校學(xué)生,這類技能是一看就會,一過就忘,到用的時候還得重新學(xué)。二是并非所有的技能都需要花很多時間去教,也并非所有技能都可以教會。這種“工具主義”的課程體系表面看來突出了實(shí)際操作技能,卻忽視了兩個重要事實(shí):一是人力資源管理在任何一個企業(yè),首先都是一種理念,其最重要的職能都是制訂、調(diào)整人力資源管理政策并將其制度化。三、是課程體系及課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格不明確在很大程度上影響了各高校課程體系及課程內(nèi)容的設(shè)置。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院提出:“人力資源管理本科專業(yè)主要為各類企業(yè)培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人員和職業(yè)經(jīng)理人,為事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)、教學(xué)和科研單位培養(yǎng)人力資源管理的專業(yè)人才。各學(xué)校教學(xué)計劃中對培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格的規(guī)定都較為籠統(tǒng),缺乏具體內(nèi)容,也體現(xiàn)不出自身特色。二、是培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格不明確專業(yè)定位直接影響到培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格的確定。這種差異不僅存在于重點(diǎn)大學(xué)與一般院校之間,在重點(diǎn)大學(xué)與重點(diǎn)大學(xué)之間,一般院校與一般院校之間,由于受自身知名度、所處地理位置、生源等因素的影響,其畢業(yè)生的就業(yè)去向也存在明顯的不同。不僅難以辦出特色,而且也不符合勞動力市場就業(yè)機(jī)制下的專業(yè)發(fā)展規(guī)律。另一方面,各學(xué)校對本校畢業(yè)生可能的就業(yè)去向缺乏足夠的認(rèn)識和把握,對自身的目標(biāo)市場缺乏準(zhǔn)確定位。其結(jié)果是作為目標(biāo)市場的國有企業(yè)由于對該專業(yè)不了解以及自身人員過剩等原因,對該專業(yè)畢業(yè)生的需求量很小。人們在考慮人力資源管理專業(yè)的社會需求時,對傳統(tǒng)的勞動人事管理在認(rèn)識上存在定的“路徑依賴”,同時還過多地考慮了企業(yè)(主要是仍實(shí)行傳統(tǒng)勞動人事管理的國有企業(yè))當(dāng)前的實(shí)際需要?，F(xiàn)代人力資源管理是一個全新的概念,人們對其認(rèn)識缺乏經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ),一時難以真正把握。專業(yè)名稱的幾經(jīng)變化就是很好的證明。后者主要是各高校對市場需求進(jìn)行細(xì)分并確定自身目標(biāo)市場。專業(yè)定位涉及兩個層次:一是就整個專業(yè)而言的宏觀層次,二是各個學(xué)校的微觀層次?！拔幕蟾锩睍r期我國高等教育以及專業(yè)發(fā)展的失誤,就是典型的定位錯誤所致。一個專業(yè)應(yīng)如何發(fā)展,能否健康迅速地發(fā)展,首先取決于其市場定位。2．2．2 我國高校人力資源專業(yè)存在問題人力資源管理專業(yè)在我國雖已有了一定的發(fā)展,并已進(jìn)入良性發(fā)展階段,但仍然存在一些問題,制約著本專業(yè)的發(fā)展。在這６１所高校中，我們按照重點(diǎn)本科院校和普通本科院校１：１的比例選取了２０個樣本。2．2 人力資源管理專業(yè)的高校教育現(xiàn)狀2．2．1 我國該專業(yè)分布院校據(jù)中國教育網(wǎng)統(tǒng)計，截止到２００４年４月，我國開設(shè)人力資源管理專業(yè)并且已經(jīng)有該專業(yè)畢業(yè)生的的高等院校大致有以下四十八所： [北京] 中國人民大學(xué)、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 、北京林業(yè)大學(xué)、對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 、 北京物資學(xué)院 中央財經(jīng)大學(xué)　　[天津] 南開大學(xué)、天津財經(jīng)學(xué)院、天津職業(yè)技術(shù)師范學(xué)院　　[河北] 華北電力大學(xué)、河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)、石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院、河北師范大學(xué)、（東開發(fā)區(qū)還有一所院校）　　[山西] 山西財經(jīng)大學(xué)　　[內(nèi)蒙古] 內(nèi)蒙古大學(xué)、內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院　　[遼寧] 沈陽大學(xué) 東北財經(jīng)大學(xué)　　[黑龍江] 哈爾濱理工大學(xué)、黑龍江大學(xué)　　[上海] 上海交通大學(xué)、上海財經(jīng)大學(xué)　　[江蘇] 河海大學(xué)、中國礦業(yè)大學(xué)、南京理工大學(xué)、蘇州大學(xué)、南京經(jīng)濟(jì)學(xué)院　　[安徽] 合肥經(jīng)濟(jì)技術(shù)學(xué)院　　[福建] 廈門大學(xué)　　[江西] 江西財經(jīng)大學(xué)　　[山東] 山東大學(xué) 、 中國煤炭經(jīng)濟(jì)學(xué)院 、 山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院 　　[河南] 河南財經(jīng)學(xué)院、焦作工學(xué)院　　[湖北] 武漢大學(xué)、中南財經(jīng)政法大學(xué)、中南民族學(xué)院、江漢石油學(xué)院　　[重慶] 重慶工學(xué)院　　[四川] 四川大學(xué)、西南財經(jīng)大學(xué)　　[云南] 云南民族學(xué)院、云南財貿(mào)學(xué)院　　[陜西] 西安交通大學(xué)、西安工業(yè)學(xué)院、西安石油學(xué)院　　[甘肅] 蘭州大學(xué)另據(jù)不完全統(tǒng)計，我國目前已經(jīng)開設(shè)人力資源管理本科專業(yè)（包含還沒有該專業(yè)畢業(yè)生的院校）的高等院校已經(jīng)達(dá)６１所，其中國家重點(diǎn)高校占比重約為４３％。這標(biāo)志著人力資源管理將達(dá)到高層次,進(jìn)入職業(yè)化的快車道?？荚嚬苍O(shè)4個等級:人力資源管理員(國家職業(yè)資格四級)、助理人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)、人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)、高級人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展,加快從傳統(tǒng)的人事工作向整體人力資源開發(fā)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的步伐,提高全體人力資源管理工作者的素質(zhì),國家人事部從2003年開始推出全國經(jīng)濟(jì)類人力資源管理專業(yè)技術(shù)資格考試。因此我們已進(jìn)入了人力資源管理職業(yè)化、專業(yè)化的時代,這就要求人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)該和外科醫(yī)生、律師、心理學(xué)家和財務(wù)專業(yè)人士一樣,作為專門的職業(yè)人員,得到社會的承認(rèn)與接受,并且具有自己特定的知識范圍、從業(yè)的通用標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、職業(yè)規(guī)范及最佳服務(wù)典范,從而成為一個具有鮮明個性的獨(dú)立團(tuán)體。當(dāng)今社會變革對人力資源管理人員的知識范圍、知識結(jié)構(gòu)及其解決實(shí)際問題的能力提出了越來越高的要求?，F(xiàn)如今,有相當(dāng)一部分企業(yè)正致力于為企業(yè)選拔和培訓(xùn)兼具創(chuàng)新思維、豐富知識和最前沿實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專業(yè)人才,以使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。這些都需要大批高質(zhì)量的人力資源管理人才。國企業(yè)改革進(jìn)行到今天,經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人員的選拔和激勵問題已經(jīng)成為進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平的瓶頸。企業(yè)管理基礎(chǔ)的缺位,很大程度上就是人力資源管理的基本規(guī)范、基本制度和管理數(shù)據(jù)的缺失。我國現(xiàn)代社會的發(fā)展是從一個農(nóng)業(yè)社會直接跳躍到社會主義社會,沒有經(jīng)過工業(yè)革命的洗禮。國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策的制定,需要大批人力資源管理專業(yè)人員參與。因此,企業(yè)內(nèi)部福利待遇制度的設(shè)計,離不開社會保障體系。同時,我國經(jīng)濟(jì)體制改革的一個重要方面是社會保障問題,養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房商品化等改革方案,實(shí)際上都是宏觀人力資源管理的問題。從宏觀上看,一個國家的人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略、政策環(huán)境、管理的法律與制度建設(shè)等都是決定一個國家人力資源利用效率的大問題。在人力資源管理領(lǐng)域,我國無論是決策層還是技術(shù)層都極度缺乏專業(yè)人才。也有戰(zhàn)術(shù)層面,如:組織變革與企業(yè)文化的設(shè)計與推行。以每1000人需要2個人力資源專業(yè)人員計算,私營企業(yè)需要近50萬人力資源專業(yè)人員。首先看一千家大型國有企業(yè),大型國有企業(yè)的