【正文】 定表，并將鑒定材料載入個人檔案。訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。六、為什么簽訂就業(yè)協(xié)議書，還要簽訂勞動合同？勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。五、畢業(yè)生就業(yè)為什么要簽訂三方協(xié)議書？　　按《普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》的要求，為維護國家就業(yè)計劃的嚴肅性，明確畢業(yè)生、用人單位、學校三方在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務，經(jīng)協(xié)商，三方須簽訂由國家教育部高校學生司制表、當?shù)厥?、市、區(qū)教委統(tǒng)一印制的協(xié)議書。年的見習期；而有些企業(yè)，則不采用見習期，只規(guī)定了試用期。”這樣就出現(xiàn)了有些用人單位要求畢業(yè)生有1原勞動部在對表現(xiàn)特別不好的，經(jīng)批準后，予以辭退。畢業(yè)生由于本人原因達不到見習要求的，經(jīng)所在單位討論，報主管部門批準，延長見習期半年至一年。見習期為一年。三、國家對畢業(yè)生見習期有什么規(guī)定？　 《關(guān)于建立高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度的通知》（國人部發(fā)〔2006〕17對表現(xiàn)特別不好的，可以辭退。1見習期滿后，所在單位應及時為畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，按期為其評定專業(yè)職稱，聘任相應職務，確定工作崗位。1年。二、見習期的主要內(nèi)容：（1）見習期一般為關(guān)于見習期與試用期交叉問題一、見習期的概念：是由人事部規(guī)定的。331（原固定工企業(yè)轉(zhuǎn)制時；工作崗位沒有變化，續(xù)訂勞動合同者；）案例：北京某公司員工戶口糾紛案例。（2）規(guī)范勞動合同制度，做好勞動合同制度實施的管理工作。（4）試用期能不能由企業(yè)的規(guī)章制度來規(guī)定？案例：上海鄧某一年勞動合同因加班糾紛（沒有在勞動合同中約定試用期，未告知公司制度）；上海胡某三年勞動合同，試用期在《員工手冊》中規(guī)定，勞動合同糾紛。380%，并不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。日；（4）試用期最長不得超過六個月；（5）試用期包括在勞動合同期限中。年以下的勞動合同，試用期不得超過年以上日；（3）簽訂年以下的勞動合同，試用期不得超過個月以上日；（2）簽訂個月以下的勞動合同，試用期不得超過31日）；二、試用期的期限限定：（1）簽訂10一、政策依據(jù)：原勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（1996某企業(yè)女職工辭職后發(fā)現(xiàn)懷孕糾紛。案例：上海某賓館招聘業(yè)務經(jīng)理糾紛。（不繳保險費、收取風險抵押金、培訓費）（3）用人單位與職工在解除勞動關(guān)系時，解除原因不明確，導致雙方發(fā)生爭議：1）試用期內(nèi)或者試用期滿后與職工解除勞動關(guān)系時，沒有給職工書面通知書（說明原因），程序不符和勞動政策法規(guī)，職工認為是無故解除，用人單位認為不符合錄用條件，產(chǎn)生糾紛。（產(chǎn)生期限糾紛）3）沒有明確約定雙方的權(quán)利與義務。發(fā)生工傷待遇問題如何處理？案例：河北某企業(yè)臨時工不到一個月工發(fā)生砸傷糾紛？（2）在雙方簽訂的勞動合同中，《勞動法》規(guī)定的必備條款欠缺，表現(xiàn)在：1）勞動合同有月工資的約定，但沒有職工工資的組成部分。試用期內(nèi)容易引發(fā)勞動爭議的情形：（1）雙方當事人沒有簽訂書面勞動合同，也沒有簽訂試用期合同。雙方各有勝訴案件占用人單位勝訴案件占目前的現(xiàn)狀：（1）從案件發(fā)生分析：職工在試用期內(nèi)訴用人單位的勞動爭議案件有快速增長的趨勢；（2）從裁決結(jié)果分析：職工勝訴案件占（四）試用期約定技巧試用期的概念：由勞動部規(guī)定。4）勞動合同與該用人單位的規(guī)章有關(guān)內(nèi)容不一致的，按有利于勞動者的規(guī)定執(zhí)行。條的規(guī)定。條的規(guī)定；《勞動法》第④企業(yè)勞動規(guī)章制度的法律效力：1）政策依據(jù)：高法《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第號）規(guī)定，企業(yè)勞動規(guī)章制度要向勞動行政部門備案。③企業(yè)建立勞動規(guī)章的具體程序：1）職工參與的基本原則：（1）凡是建立職代會制度的，應經(jīng)職代會審議通過；（2）沒有建立職代會制度的或在職代會閉會期間的，應經(jīng)征得工會的同意；（3）沒有建立工會組織的企業(yè)，應當征得超過半數(shù)職工所推舉的職工代表同意，或者交給超過半數(shù)職工群眾討論，并吸收其意見。25天醫(yī)療期糾紛。條規(guī)定；（2）企業(yè)勞動規(guī)章制度不得與國家現(xiàn)行法律法規(guī)相抵觸；案例：四川某航空企業(yè)的除名時間；某外資企業(yè)②企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度的原則（1）政策依據(jù)是《勞動法》第企業(yè)規(guī)章制度要作為勞動合同的附件嗎？如何化解簽訂“崗位聘任協(xié)議書”風險？（企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營變化，調(diào)整其工作崗位。（后面專門講解）案例：某銀行實行貨幣化補貼時與職工發(fā)生糾紛。（對勞動者分層管理，經(jīng)理、技術(shù)人員、高級管理人員等“強勢勞工”）勞動合同的法律效力；具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同的條款；（1）必備條款一、勞動合同期限；（無固定期限合同風險問題）二、工作內(nèi)容；三、勞動保護和勞動條件；四、勞動報酬。頁）（二）《勞動合同法》立法情況通報；（三）勞動爭議處理立法將做出重大修改；可能會在勞動爭議仲裁終局或者或裁或?qū)忂@樣的體制中進行選擇。二、我國勞動合同管理與勞動爭議處理最新政策與立法通報（一）最新勞動關(guān)系認定政策解讀；（資料第對策：（1）對就業(yè)市場和就業(yè)形勢沒有一個客觀的了解和認識，就業(yè)觀念陳舊保守；（2）自我認知和職業(yè)定位不清，缺少系統(tǒng)的指導。；如何規(guī)范問題（1）“一仆二主”，是“一重”還是“多重”勞動關(guān)系；（2）嚴格限制派遣機構(gòu)資質(zhì)；（3）為防止中間欺詐應對合同形式做出嚴格規(guī)則；（三個主體簽一個合同，不可克扣工資）（4）嚴格限制派遣行業(yè)、職業(yè)和工種；（5）嚴格規(guī)范派遣時間；（6）關(guān)注派遣勞動者平等權(quán)和其他權(quán)益保護。（四）派遣人員的工傷保險、勞動爭議風險防范應采取的對策措施？案例：北京某電腦公司勞務派遣糾紛案；北京某三個物業(yè)管理公司保安燒傷