勞動合同法律問題分析-文庫吧資料
2025-06-05 01:50本頁面
【正文】 為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等?！ ‰p重勞動關系而形成的事實勞動關系 雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態(tài)。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。從勞動法規(guī)定看，無效勞動合同可以是由于主體不合格、合同的內容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅等手段所致。對于無效勞動合同的法律后果是什么，勞動法未作出明確規(guī)定?！ o效勞動合同而形成的事實勞動關系 關于無效勞動合同，我國《勞動法》第18條規(guī)定了兩種情形：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。1995年勞動部頒布的《違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應賠償勞動者的損失?！ ∪绾闻袛鄾]有書面形式的勞動合同的效力？我們認為不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作?！ o書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系 就勞動合同訂立的形式而言，一般認為目前我國《勞動法》只認可了書面形式的勞動合同?！ ∫话阏J為，事實勞動關系主要有以下幾種情形：一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系；二是無效勞動合同而形成的事實勞動關系；三是雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。我們認為，要準確界定事實勞動關系的概念，既要把握其實質，又要有高度的涵蓋。按照我國現行勞動法的規(guī)定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，而在現實的勞動就業(yè)市場中，并非所有的勞動關系都能依照法律規(guī)定建立，因而導致事實勞動關系的大量存在。而勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任。mdash。mdash。而雇傭合同的雇主則無義務為雇員繳納養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)簿、失業(yè)保險。勞動合同的履行體現著國家對合同的干預，為了保護勞動者，《勞動法》強加給用人單位以過多的義務：必須為勞動者繳納養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)籌、失業(yè)保險。當事人因勞動合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有在《勞動法》對有關問題未規(guī)定的情況下，方可適用《民法通則》?！ 〉谌?，處理爭議適用的法律不同。再如，工資的支付，在雇傭合同，當事人有權約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而勞動合同則不同中，國家常以法律強制性規(guī)范規(guī)定勞動合同的某些條款，干預合同的內容的確定?！ 〉诙?，兩者受國家干預的程度不同。勞動合同的仲裁時效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當理由，超過時效的，仲裁委員會不予受理。根據我國法律的規(guī)定，因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，當事人可以直接向人民法院起訴，其權利受到保護的訴訟時效期間為兩年?！ ≌_區(qū)分勞動合同與雇傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對當事人的保護具有更加重要的意義。而雇傭合同的主體則主要為自然人?；谶@種身份上的從屬關系，勞動者有義務接受用人單位對勞動者的管理和指揮，并應當遵守用人單位的勞動紀律。勞動力與勞動給付不能與勞動者本人分離，勞動者本人在承受勞動的同時進入高度服從用人單位及其意思的從屬的關系。而我國《勞動法》上的勞動合同，則是指雙方當事人約定一方在對他方存有從屬關系的前提下，向他方提供職業(yè)上的勞動力，而對方給付報酬的合同，其特點在于當事人雙方存在著特殊的從屬關系身份上的從屬性，因此，勞動合同更強調一方的有償勞務的給付是在服從另一方的情形下進行的，這種從屬關系常因特殊的理由而成立?！ ∈紫龋蛡蚝贤且环浇o付勞動，另一方給付報酬的合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導致審判實踐中對兩者的區(qū)分極為困難?！ “凑瘴覈鴮W者的觀點，雇傭合同是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。目前，我國現有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審判實踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀契約、運送契約、合伙契約等皆屬之?！ 《?、勞動合同與雇傭合同的正確認定 勞動合同又稱勞動契約，我國臺灣學者普遍認為，勞動合同有廣義和狹義之分。而由于勞動法在性質上可以歸屬于社會法，因此勞動法也具有了社會性品格，其法理念在相當程度上須體現了社會大眾的利益，因此我們不能簡單地將勞動合同看作是勞動者與用人單位之間“私的合同”，它相當多的內容已經超越了意思自治的范疇?！币虼?，凡有集體合同的，勞動合同的內容不得與其相抵觸，或者是，不得低于集體合同的標準。我國《勞動法》第35條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。集體合同是工會與企業(yè)簽訂的
規(guī)章制度相關推薦
鄂ICP備17016276號-1