【正文】 動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 第二節(jié)　勞務派遣 【解析】：注意用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，提起仲裁或訴訟的主體是工會而非勞動者，協(xié)商是必經(jīng)程序，仲裁訴訟是否可選擇適用，將由《勞動爭議調(diào)解仲裁法》予以明確。 第五十六條　用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。 【解析】：訂立了集體合同后，勞動者獲得的實際權(quán)利往往會大于政府最低標準，這就是簽訂集體合同的優(yōu)勢。 第五十五條　集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。 【解析】：履行報批程序是集體合同生效的前提條件，生效后的集體合同具有普遍的約束力，即使新入職的新員工也同樣適用。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。 【解析】：本條是關于訂立集體合同的規(guī)定，可以概括為十二個字：平等協(xié)商、民主程序、訂立主體。 集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 第一節(jié)　集體合同 【解析】：為什么是二年？不是一年、三年？我想應當是與勞動保障監(jiān)察條例銜接吧，勞動保障監(jiān)察條例規(guī)定：違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在２年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。 用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。 【解析】：工作交接是用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)那爸贸绦?，實務操作中建議用人單位與勞動者在勞動合同中約定工作交接條款。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。但實務操作中好像也不一定對勞動者有利，檔案和社保轉(zhuǎn)移一般均要求勞動者有新的接收單位，所以是否需要轉(zhuǎn)移應當考慮勞動者的意愿，也需要勞動者的配合。 【解析】：實踐中由于社保賬戶還無法做到全國轉(zhuǎn)移，勞動者在不同地區(qū)之間跳槽，短期的社保賬戶就成了食之無味、棄之可惜的“雞肋”。 第四十九條　國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。目前法律規(guī)定能同時適用的僅限于一種情形：最高人民法院關于在民事審判工作中適用《中華人民共和國工會法》若干問題解釋第六條規(guī)定，根據(jù)工會法第五十二條規(guī)定，人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或者履行工會法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的勞動爭議案件，可以根據(jù)當事人的請求裁判用人單位恢復其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應得的報酬；或者根據(jù)當事人的請求裁判用人單位給予本人年收入二倍的賠償，并參照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第八條規(guī)定給予解除勞動合同時的經(jīng)濟補償金。 【解析】：如果勞動者工作時間正好是六個月，經(jīng)濟補償該按半個月還是一個月計算？我國法律規(guī)定“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，一般包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“以外”，一般不包括本數(shù)。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；如果是以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止，無需支付經(jīng)濟補償。 （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； 【解析】：裁員，支付經(jīng)濟補償是應該的。 【解析】：理論上稱為“非過失性辭退”，共有三種情形，即勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； 【解析】：這就是實踐中所稱的“被迫解除勞動合同”，勞動者依第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，法律沒有規(guī)定需書面形式通知，但從實務操作中舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，且保留送達證據(jù)。 第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：勞動者喪失或者部分喪失勞動能力的，按照如下原則處理：（1）完全喪失勞動能力（14傷殘），勞動關系不得解除、不得終止，勞動者保留勞動關系，退出生產(chǎn)崗位直至退休；（2）大部分喪失勞動能力（56傷殘），勞動者可以提出解除或者終止勞動關系，但用人單位不得提出解除或者終止勞動關系；（3）部分喪失勞動能力（710傷殘），勞動者可以提出解除或者終止勞動關系，但用人單位不得提出解除勞動關系，但勞動合同期滿，用人單位可以終止勞動合同。 第四十五條　勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。第（三）項，如勞動者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的，勞動合同終止后，勞動者又出現(xiàn)了，怎么處理？如勞動者出現(xiàn)時原勞動合同尚未到期，勞動者主張恢復勞動關系的，應當恢復。 （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （一）勞動合同期滿的； 【解析】：實務操作中，用人單位單方解除勞動合同，不事先將理由通知工會，或不研究工會的意見，不將處理結(jié)果書面通知工會，其解除行為是否有效？勞動合同法對此進行了回避，沒有明確規(guī)定。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。 第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。 【解析】：勞動者具備上述條件不代表有了“護身符”，如有第三十九條之情形的，用人單位同樣可解除勞動合同。 （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： 【解析】：用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，未通知被裁減的人員，而另聘他人的，如果被裁減人員主張權(quán)利，且條件相當?shù)?，用人單位應當賠償損失、恢復勞動關系，且根據(jù)勞動部的有關規(guī)定，其工作年限與裁員前工作年限應當連續(xù)計算。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的； （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； 【解析】：客觀情況發(fā)生重大變化，法律只賦予用人單位解除權(quán)，這對勞動者好像不公平，很多情況下，勞動者更想解除。 （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 【解析】：這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動者同意的，實踐中用人單位在適用時需注意勞動者不能勝任工作的，需經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位的程序，只有在培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可解除勞動合同。 【解析】：用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關規(guī)定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，得支付賠償金了。 第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位也不得依本項規(guī)定解除勞動合同。 【解析】：法律僅限于被追究刑事責任，被勞教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；實踐中需注意：被人民檢察院免予起訴的或被人民法院依據(jù)刑法規(guī)定免予刑事處分的，用人單位可依本項規(guī)定解除勞動合同。 （六）被依法追究刑事責任的。 【解析】：勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經(jīng)歷等；因此，用人單位應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權(quán)的法律規(guī)定。 【解析】：怎樣才算“嚴重影響”，這個舉證責任有點難，從實務操作角度看，用人單位選擇第二種方式即向勞動者提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。 【解析】：“重大損害”應當以書面形式量化，如達到10000元則為“重大損害”，否則裁判者的自由裁量會讓你摸不著北； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 【解析】：實踐中因脅迫或者乘人之危而導致無效的不多，因欺詐而導致無效的卻不少； 【解析】：實踐中很多用人單位規(guī)章制度均存在不合法的規(guī)定，原因不是用人單位要違法，而是不知道該規(guī)定違法，看來，規(guī)章制度還是由專業(yè)人士審查更保險。用人單位不參加社會保險、只參加部分險種、不按勞動者工資水平繳納社保，均屬未依法繳納。 （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。實務操作中，用人單位和勞動者均需保留相關證據(jù)，以證明協(xié)商解除的動議由誰提出。 變更后的勞動合同文本由用人單位應當交付一份給勞動者持有。 【解析】：勞動合同的訂立、變更、履行均要求書面化，雖然“死板”、“凝固”，但對保護勞動者權(quán)益還是有積極作用的。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。變更勞動合同，應當采用書面形式。 【解析】：用人單位發(fā)生合并或者分立后，往往會出現(xiàn)原崗位消失或變更、工作地點發(fā)生變化等情況，勞動者如無異議，當然可繼續(xù)履行，如勞動者不同意呢？ 第三十四條　用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。 【解析】：萬變不離其宗，合同仍需履行。 第三十三條　用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 【解析】：合同雖需“全面履行”，但勞動者也有權(quán)說“不”。 勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。第三十二條　勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。 第三十一條　用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。本條規(guī)定勞動者可申請支付令，看起來很美，但“支付令”并非“執(zhí)行令”，用人單位只要一提出書面異議，支付令將自動失效，勞動者還得從仲裁程序從頭再來，如果《勞動爭議調(diào)解仲裁法》不對此進行特別規(guī)定，該條對勞動者來說弊大于利。 【解析】：全面履行原則是合同履行的基本原則，本條采納了《合同法》中的規(guī)定。 第二十九條　用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。 【解析】：如果合同約定的勞動報酬遠高于相近崗位報酬（比如高薪從海外挖來的高端人才），但由于用人單位的原因?qū)е潞贤瑹o效，最終勞動報酬參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定，這對無過錯的勞動者的不公平的，我認為應當根據(jù)造成合同無效的過錯責任分別作出規(guī)定更合理。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 【解析】：實踐中最常見的是勞動合同部分無效，如勞動合同中規(guī)定未經(jīng)批準不得辭職、加班不給加班費、工作受傷自己負責等。 第二十七條　勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 【解析】：勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效；與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規(guī)定而無效；“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，可能因排除勞動者權(quán)利無效。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。 （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 【解析】：實踐中以高額違約金限制勞動者流動是用人單位的制勝法寶之一，勞動合同法的施行，“違約金時代”將一去不復返！嚴格來說，勞動者承擔違約金僅限于違反競業(yè)限制協(xié)議。 第二十五條　除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 【解析】：實務操作中，“其它負有保密義務的人員”不容易界定，在為用人單位提供勞動的過程中，勞動者是否知悉商業(yè)秘密很難有明確的標準，在實踐中往往由用人單位來認定，所有勞動者均可成為“其它負有保密義務的人員”，因此很難避免用人單位將競業(yè)限制適用到普通勞動者身上，使競業(yè)限制變成用人單位的一種特權(quán)，侵犯了普通勞動者的擇業(yè)自由。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者