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勞動合同法律制度-文庫吧資料

2025-06-05 01:11本頁面
  

【正文】 解除或終止,依照《勞動合同法》規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?,補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算;《勞動合同法》施行前按照當時規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償?shù)挠嫲l(fā)辦法分兩階段計算:2008年1月1日前的補償年限和補償基數(shù),按當時的規(guī)定執(zhí)行;2008年1月1日以后的補償年限和補償基數(shù),按新規(guī)定執(zhí)行。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。(2)補償基數(shù)的計算標準①月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。②勞動者非因本人原因從原單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原單位的工作年限合并計入新用人單位的工作年限。經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稑藴式?jīng)濟補償金=工作年限月工資(1)補償年限的計算標準①經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。③支付主體不同經(jīng)濟補償金的支付主體只能是用人單位,違約金的支付主體只能是勞動者,賠償金的支付主體可以是用人單位,也可以是勞動者。賠償金是指用人單位或勞動者由于自己的過錯給對方造成損害時應承擔的不利的法律后果。(2)經(jīng)濟補償金與違約金、賠償金的區(qū)別①適用條件不同經(jīng)濟補償金是法定的,主要是針對勞動關(guān)系的解除和終止,如果勞動者無過錯,用人單位則應給予勞動者一定經(jīng)濟上的補償。用人單位對已經(jīng)解除或終止的勞動合同的文本,至少保存2年備查。用人單位違法解除或終止勞動合同,勞動者要求繼續(xù)履行的,用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行或已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應當依照規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。三、勞動合同解除和終止的法律后果勞動合同的解除和終止,只對未履行的部分發(fā)生效力,即雙方不再繼續(xù)履行勞動合同。勞動合同終止的限制性規(guī)定(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間的;(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(5)在本單位連續(xù)工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。二、勞動合同的終止勞動合同終止的情形(1)勞動合同期滿的;(2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;(3)勞動者達到法定退休年齡的;(4)勞動者死亡,或者被人民法院依法宣告死亡或宣告失蹤的;(5)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;(6)用人單位被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位裁減人員的,應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。裁減人員時,應當優(yōu)先留用下列人員:;;,有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。在此情形下解除勞動合同的,用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。(2)用人單位可單方解除勞動合同的情形①用人單位提前通知解除勞動合同的情形有下列情形之一的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月的工資后,可以解除勞動合同:,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。③勞動者不需事先告知即可解除勞動合同的情形、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。②勞動者可隨時通知解除勞動合同的情形;;;、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;、脅迫的手段或乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的;、排除勞動者權(quán)利的;、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的;、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。,可以解除勞動合同。(4)用人單位提出解除勞動合同的,必須依法向勞動者支付經(jīng)濟補償;勞動者主動辭職而與用人單位解除勞動合同的,用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。(2)必須經(jīng)雙方協(xié)商一致才可解除合同。一、勞動合同的解除勞動合同解除的含義勞動合同解除是指勞動合同訂立后、期限屆滿之前,因出現(xiàn)法定情形,當事人一方單方通知結(jié)束勞動關(guān)系或者雙方協(xié)商提前結(jié)束勞動關(guān)系的法律行為。(3)變更勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同變更的要求(1)用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同內(nèi)容。規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益的,勞動者可以據(jù)此解除勞動合同,用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償;給勞動者造成了損害的,用人單位應承擔賠償責任。(3)勞動規(guī)章制度的監(jiān)督與責任在勞動規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,工會或職工認為不適當?shù)?,有?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。合法有效的勞動規(guī)章制度是勞動合同的組成部分,對用人單位和勞動者均具有法律約束力。其主要是對勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益事項進行的規(guī)定。(5)用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續(xù)有效,由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。(3)勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的,不視為違反勞動合同。一、勞動合同的履行用人單位與勞動者的履行(1)用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。如醫(yī)療期內(nèi)遇合同期滿,則合同必須延續(xù)至醫(yī)療期滿,職工在此期間仍享受醫(yī)療期內(nèi)待遇。醫(yī)療期內(nèi)的待遇企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi),病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付,但不得低于最低工資標準的80%。病休期間,公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。(2)實際工作年限10年以上的,在本單位工作年限5年以下的為6個月;5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。用人單位依法終止工傷職工勞動合同的,除向勞動者支付經(jīng)濟補償金外,還應當按照工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病需要暫停工作、接受工傷醫(yī)療的期間。從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限不得超過2年。競業(yè)限制條款適用于負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者,限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。勞動者違反競業(yè)限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。保守商業(yè)秘密與競業(yè)限制用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。如果勞動者因下列違紀等重大過錯行為而被用人單位解除勞動關(guān)系的,用人單位仍有權(quán)要求其支付違約金:①勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;②勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;③勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;④勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;⑤勞動者被依法追究刑事責任的。用人單位沒有對勞動者培訓出資的,無權(quán)要求勞動者承擔違約責任;用人單位單方面聲稱已出資的,但不能提供相應的支付憑證,也不能要求勞動者承擔違約責任。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。服務期尚未到期的,勞動合同應當延續(xù)至服務期滿;雙方另有約定的,從其約定。用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務期。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位,可以解除勞動合同。(3)試用期工資的強制性規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。二、勞動合同約定條款試用期(1)約定試用期的意義在勞動合同中約定試用期,一方面,可以維護用人單位的利益,為每個工作崗位找到合適的勞動者,可以在試用期內(nèi)考察勞動者是否與錄用要求相一致,是否適合其工作崗位,避免遭受不必要的損失;另一方面,可以維護新招收職工的利益,使職工有時間了解用人單位的工作內(nèi)容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規(guī)定。是保護勞動者身體健康和安全的重要條款。參加社會保險、繳納社會保險費用是用人單位和勞動者的法定義務。勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項,按照勞動合同履行地的規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的有關(guān)標準,且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的,從其約定。最低工資的具體標準由各省、自治區(qū)、直轄市政府規(guī)定,報國務院備案。如果扣除后的剩余工資低于當?shù)卦伦畹凸べY標準,則按最低工資標準支付。因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的,單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后,安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的,應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:①安排勞動者在日標準工作時間以外延長工作時間的,按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付工資;②安排勞動者在休息日工作,不能安排補休的,按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資;③安排勞動者在法定休假日工作的,按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。在部分公民放假的節(jié)日期間,對參加社會活動或單位組織慶?;顒雍驼粘9ぷ鞯穆毠?,單位應支付工資報酬,但不支付加班工資。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者,用人單位應按有關(guān)協(xié)議或合同約定在其完成勞動任務后及支付工資。工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付,如遇節(jié)假日或休息日,應提前在最近的工作日支付。國家法定假日、休息日不
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