【正文】 序法是一種最簡單的測評方法。 —— 知識型專家：知識淵博，善于學習，涉及面廣。 —— 戰(zhàn)略規(guī)劃的設計者：確立企業(yè)的使命，善于作出計劃并實行，著眼于未來。 —— 適應者角色：人力資源部應引導企業(yè)的變化，并使企業(yè)保持高度的靈活性和適應性。 —— 監(jiān)督者角色：嚴格按規(guī)章制度辦事，制定公平的人力資源政策，嚴格監(jiān)督。 戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理區(qū)別： —— 關系方面：前者著重于員工與管理者的關系，后者著重于內部客戶與外部客戶的關系； —— 激勵方面：前者是反應性的和零碎性的，后者是是預先制定好的和整體性的； —— 企業(yè)計劃重要性方面：前者處于邊緣狀態(tài)，后者處于中心狀態(tài)； —— 決策速度方面：前者較慢，后者較快； —— 計劃時效性方面：前者較短，后者根據需要，分別制定短、中、長期計劃； (六 )人力資源開發(fā)與管理新趨勢 戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理區(qū)別： —— 工資分配方面：前者往往比較固定，以工作為基礎，后者經較靈活，以績效為基礎； —— 工作設計：前者以部門為單位，較固定，后者以團隊為基礎，界限比較廣泛； —— 培訓方面：前者以知識和技能培訓為主，針對性強，后者以心理態(tài)度和整體素質為主，廣泛性強； —— 勞資關系方面：前者以集體談判方式進行，把對方看作對手；后者以個別方式進行，把對方當作合作伙伴來看待； —— 在處理沖突方面：前者采用臨時控制的辦法，盡量減少沖突；后者則通過管理組織氣氛和組織文化不定期預防和控制不必要的沖突。 —— 全球化：企業(yè)經營活動不在局限于本國，在全球范圍內展開。 —— 靈活化：未來的企業(yè)需要員工的積極性主動性和創(chuàng)造性。 （五）員工培訓與開發(fā) 未來企業(yè)組織的幾大特點 : —— 網絡化：組織活動以團隊為單位而不是以個人或群體為單位，團隊的成員可能來自不同的部門；可以獲得橫向的縱向的多方面信息，并得到各部門協(xié)作。需要以下幾個方面：確定培訓師、確定教材、地點、時間、培訓設備等。包括 以下幾個方面：希望達到的效果；組織制約，如部門經理必須參加；受訓者的特點，如新進員工、年齡三十以下、大學崗畢業(yè)等；預算情況。 （五）員工培訓與開發(fā) 實施階段： —— 設計培訓計劃。分析是指了解企業(yè)需求和員工需求，方法有：個人面談、小組座談、問卷、操作測試、評價中心測定、關鍵事件、工作分析等。 （五）員工培訓與開發(fā) 員工培訓與開發(fā)的五大誤區(qū)： —— 效益好時無需培訓，效益差時沒錢培訓； —— 忙人無時間培訓，培訓的都是閑人； —— 人才用不著培訓，培訓的都是平常的人； —— 人多的是，不行就換人，用不著培訓； —— 培訓后員工會流失，得不償失等等。 影響員工培訓的外部因素： 政府、經濟發(fā)展水平、科技水平、工會、勞動力市場等 影響員工培訓的內部因素： —— 企業(yè)的遠景和發(fā)展戰(zhàn)略：目標越遠大對培訓越重視； —— 企業(yè)的發(fā)展階段：每個時期對培訓的數量和內容都有變化 —— 企業(yè)的行業(yè)特點：第三產業(yè)和高科技行業(yè)更重視培訓，否則容易被淘汰； —— 員工的素質水平：員工的素質越高，越希望得到培訓； —— 管理人員的素質：這是影響員工培訓的最主要因素。根據企業(yè)目標，確定補充現有崗位空缺所需要人員的數量、資格、條件和時間等； —— 采用定性和定量相結合，以定量為主的方式對企業(yè)未來人力資源需求提出預測，這是最困難的一項工作； —— 根據總體規(guī)劃，提出各種具體的調整供大于求或供不應求的政策措施； —— 進行監(jiān)督、評估和反饋，不斷進行調整。 （四）人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的制定： （ 1）原則： —— 確保人力資源需求的原則，只有需要滿足了才能進行管理和開發(fā)； —— 與內外部環(huán)境相適應的原則，對可能出現的環(huán)境變化作出預測、分析并做出準備； —— 與戰(zhàn)略目標相適應，服從并服務于企業(yè)戰(zhàn)略； —— 保持適度流動性原則，過高或過低都不利于企業(yè)人力資源建設。 員工開發(fā)規(guī)劃包括： 員工培訓計劃、職業(yè)道德教育計劃、技能培訓計劃、專門人才培養(yǎng)計劃等。 組織人事規(guī)劃包括： 組織結構變革計劃、勞動組織發(fā)展計劃和勞動定員定額調整計劃。 （三）人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃的類型： 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃。 （三）人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略的核心內容： —— 人員甄選 、 晉升和替換的模式； —— 人員績效考核與評價的重點； —— 人員薪酬 、 福利與保險的設計； —— 員工培訓與技能開發(fā)的類型； —— 員工關系調整與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的政策； —— 企業(yè)內部組織整合 、 變革與創(chuàng)新的思路 。 信念 屬精神范疇，對企業(yè)的價值觀做出簡潔明確的概括； 遠景 是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖； 任務 是企業(yè)肩負的責任和義務； 目標 企業(yè)長、中、短期發(fā)展的目標定位； 策略 是實現戰(zhàn)略的具體措施和方法。 人力資源戰(zhàn)略： 是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，除以上特性外，還有精神性和可變可調性兩個特點。 （二）人力資源管理的主要內容和基本功能 企業(yè)戰(zhàn)略： 市場營銷、技術開發(fā)、生產制造、供應管理、財務管理、資源控制、人力資源等組成。 保持和激勵： 提供員工所需獎酬，增加其滿意度，使其安心的積極的工作； 控制與調整： 評估他們的素質，考核其績效，作出相應的獎懲、升遷、離退、解雇等決策。 (3)員工的技能開發(fā)： 通過科學、系統(tǒng)、全面的教育、培養(yǎng)和訓練，使員工的職業(yè)品質、專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不斷提高，人力潛能得到充分發(fā)揮的過程。 （一）基本概念 兩大方面： 數量管理： 即外在性管理 主要表現是定崗定員定額管理； 質量管理： 即內在性管理 主要表現是對員工勞動行為的激勵，如企業(yè)文化建設、員工績效管理、員工教育、培養(yǎng)與訓練，以及薪酬福利制度設計等 （二）人力資源管理的主要內容和基本功能 三大基石 (1) 定編定崗定員定額： 定編 是指根據組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對組織結構模式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務機構合理布局及設置； 定崗 是在生產組織合理設計以及勞動組織科學化的基礎上，從空間、時間上科學地界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關系，并明確地規(guī)定各個崗位的職責范圍、人員的素質要求、工作程序和任務總量； 定員 是在定編定崗的基礎上，為保證組織生產經營活動的正常進行，按照一定的素質要求，對配備各類崗位的人員所預先規(guī)定的限額； 定額 是在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的洗勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。 現代人力資源管理： 企業(yè)以人力資源為中心，研究如何實現企業(yè)資源合理配置的學問。人力資源理論與實務 （授課提綱） 人力資源理論與實務 一、人力資源開發(fā)與管理概述 二、工作分析和崗位說明書編制 三、崗位研究與評價 四、薪酬方案設計 五、績效考核管理 一