【正文】 ： 建立科學的測試評估體系，通過科學的測評手段，對公司的經(jīng)營人才的品德、知識、能力、資歷、績效、潛力等予以評估，為客觀公正地認定經(jīng)營管理者，提供科學的參考依據(jù)。 市場將通過各種渠道建立和發(fā)展“經(jīng)營管理人才信息網(wǎng)絡”，及時準確地儲存、分析、傳遞人才供求信息，為部門和經(jīng)營管理者之間架橋、鋪路、牽線，做到挖掘潛才，盤活總量，優(yōu)化配置。上述崗位所需的經(jīng)營者來源可依市場發(fā)展態(tài)勢而定：初期階段主要以內(nèi)部現(xiàn)有的管理人員為主，公司中能力好、潛力佳、表現(xiàn)突出的人才屬考慮范圍之內(nèi)；待市場發(fā)展較為成熟以后，經(jīng)營管理者來源可以擴大到部門外部，采取向社會上招聘人才的形式。競聘機制的原則堅持“公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制”的公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。所以薪金體系的設置，要與崗位管理體系相一致，要有一定的激勵作用。同時，員工薪金作為企業(yè)的成本支出，又要考慮企業(yè)的承受能力。工資待遇的高低，主要看貢獻，以達到對內(nèi)公平合理，對外保證競爭，激勵人才上進的目的。建立“市場化分配”制度，提高公司對人才的吸引力 公司要在劇烈的市場環(huán)境中創(chuàng)造人才優(yōu)勢，留住人才，必須用市場化的原則來改革現(xiàn)有的分配制度。6．資格與能力評定的標準（1）、 工作經(jīng)歷，根據(jù)其工作經(jīng)歷分析其基本能力（2）、 工作成果，根據(jù)其工作經(jīng)歷中所取得的成果分析其創(chuàng)新能力。（2）、 實行一級考一級的方式每季度、半年，年終由部門領導提出對部下的考核報告，并提議嘉獎名單，可提升工資，或獎勵。（6）、 對參加競聘者全部評分后，由公司領導決定聘用。（4）、 職工代表打信任分，每位選一名信任者，只作決策參考。（2）、 各有關(guān)部門選510名職工代表參加。（3）、 推行資格制度，具有一部分人取得了上一級的資格者對現(xiàn)職職位有提出彈劾的權(quán)力，經(jīng)資格評審委員會考核現(xiàn)職人員，確有失誤或或無力實現(xiàn)部門目標，可批準予以重新競聘。3．競聘上崗的三種形式（1）、 職務缺位由人力資源部門公告競聘該職位，在有資格人員中競聘，如沒有資格的人可公開競聘。（5）職工的認同度增強：任命制產(chǎn)生的經(jīng)營者：因是任命的，職工對其不了解，有待于經(jīng)營實踐的檢驗，確實不錯，職工才會認同。自己承諾的經(jīng)營利潤目標能否實現(xiàn)，不僅關(guān)系到自己的經(jīng)濟收入，更關(guān)系到自己的經(jīng)濟風險。故其產(chǎn)生的經(jīng)營者是自己主動的創(chuàng)造性的去干。（3）經(jīng)營者的主動性大大增強：任命制的人選是：你“要我干”，故其任命的經(jīng)營者是被動的干。建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制”的優(yōu)勢 （1）選人的渠道變得寬了： 公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制的建立，拓寬了公司經(jīng)營者的入選渠道，通過：“多中選好”和“好中選優(yōu)”，充分給予公司內(nèi)部經(jīng)營人才以機會，增加了公司用人的“保險系數(shù)”。（4） 建立競聘機制的目的是：市場經(jīng)濟的本質(zhì)特征決定的，一切資源通過市場來進行優(yōu)化配置。（2）進行科學的崗位設置，以滿負荷工作制及崗位功能為標準 1——以需定崗：根據(jù)企業(yè)競爭和經(jīng)營發(fā)展的需要，細化到具體的崗位設置； 2——明確崗位的責、權(quán)、利：做到職責分明，權(quán)力到位，利益配套； 3——實行動態(tài)管理：公司的組織結(jié)構(gòu)改革后必須隨著市場情況的變化而不斷的調(diào)整。 以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營者競爭上崗”的競聘機制（1）實施崗位強化管理，破除分工論，形成一體感，創(chuàng)立團隊精神。經(jīng)營者必須實行競爭上崗，作到經(jīng)營者到位。逐步分離協(xié)作層，廣泛建立社會協(xié)作體系，今后再用工的形式是，凡有協(xié)作關(guān)系單位能承擔的業(yè)務全部委托協(xié)作單位按合同關(guān)系運作，凡需進入公司的協(xié)作層人員均劃給企業(yè)服務中心統(tǒng)一管理，協(xié)作層人員的人事關(guān)系、分配方式均由企業(yè)服務中心負責，按合同管理，凡選派到各部門工作的，實行雙重考評，除基本工資外，業(yè)績評價由用人部門評議，不符合要求的人員可隨時退換。職務明細表的格式與填寫方法：將本職、橫向、上下級業(yè)務有關(guān)工作全部列出，明確誰決定、誰確認、誰參與、誰協(xié)助。改革后的各職位、部門業(yè)務范圍、主要職責、業(yè)績考評初案列入下表，仍由人事主管修改完善。2) 根據(jù)公司的發(fā)展需要，重新設計職務系列，建立職務資格制度。改革后管理人員職務系列共設五個層次，8個級別，依次為總經(jīng)理、副總經(jīng)理（第一個層次）、本部長（第二個層次）、部長（第三個層次）、課長（第四個層次）、系長（第五個層次）、主辦（第六個層次）、管理職員（第七個層次），7個級別。 從上述情況分析，截止到2001年10月末，公司共有員工996人，而管理人員共有231人，%，其中：%，%。學歷結(jié)構(gòu)：本科67人，%；大專48人，%；高中或中專73人，%；初中4人，%。 在一般管理者中，從年齡結(jié)構(gòu)分析， 40歲以下165人，%。從學歷結(jié)構(gòu)分析，大專以上35人，%，體現(xiàn)中層以上管理層的平均文化程度較高。體現(xiàn)中層以上管理層年輕化。年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下5人，%：30至40歲15人，%；40至50歲17人，%；50歲以上2人，%。人事制度存在問題公司的人事管理基本上沿用傳統(tǒng)的管理方式，按行政干部、工人的職務經(jīng)考核后任命形成領導體制，公司人事課運行模式僅僅是圍繞員工基礎管理，沒有較詳細的人力資源開發(fā)、儲備、應用、考核管理等規(guī)劃，雖有培訓制度，但沒有建立符合公司實際需要的人力資源開發(fā)培訓機制，人才的形成，技能水平的提高缺乏激勵機制，仍然存在“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，效率較低，生產(chǎn)力水平不高。人事課的有關(guān)職責有：人事崗位管理，勞資檔案管理，教育培訓考核管理。1．人事課的人員構(gòu)成及有關(guān)職責人事課的管理人員構(gòu)成：按崗位職責分工，人事崗位管理1人；勞資檔案管理2人；教育培訓考核管理1人，共4人。公司改革方案之二上海理光傳真機有限公司人力資源開發(fā)方案 策劃設計：專家組上海三元企業(yè)管理有限公司2001年12月20日 目 錄第一部分: 公司現(xiàn)行人事管理狀況分析 １一、人事制度的基本狀況 １1．人事課的人員構(gòu)成及有關(guān)職責 １人事制度現(xiàn)狀及存在問題 １人事制度存在問題 ２二、職工隊伍的結(jié)構(gòu)分析 ２第二部分: 人事制度改革方案 ４一、設計職務系列 ４二、建立職務資格制度 ６三、核心層與協(xié)作層分離 ７四、實行競聘上崗機制 ７ 以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營者競爭上崗”的競聘機制 ８建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制”的優(yōu)勢 ９3．競聘上崗的三種形式 １１4．競聘上崗的操作方法 １１5．任職者的考核 １２6．資格與能力評定的標準 １２建立“市場化分配”制度，提高公司對人才的吸引力 １３五、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機