【正文】 的直接上級填寫。附件一 季度考核流程圖1. 上季度考核評分2. 直接上級和下級討論本季度工作計劃、考核指標和權(quán)重每月底，上級和下級討論任務完成情況，調(diào)整指標及權(quán)重本季度考核結(jié)束季度初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到綜合評分1． 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部2．中層：考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批1． 季度結(jié)束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分2． 季度結(jié)束，同級評分、下級評分人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管部門主管反饋考核結(jié)果給員工員工接受N考核申訴流程Y附件二 考核評分表及填表說明表21 中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位□季度 績效序號指標權(quán)重完成情況ABCD任務績效50%12345管理績效10%1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人 簽字：年 月 日表22 高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位 □年度績效序號指標權(quán)重完成情況ABCD任務績效35%12345管理績效7%1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人 簽字：年 月 日備注： 高層管理人員只進行年度考核；不包括分公司經(jīng)理。第二十七條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。第六章 附則第二十五條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。第五章 申訴及其處理第二十二條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。第二十一條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標進行。具體見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》詳細說明。（三） 年度獎金分配。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務升降。第二十條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。（三） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。年度考核增加了能力考核指標。（三） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。第四章 年度考核第十八條 年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。 第十七條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。 人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。（三） 員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。（二） 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權(quán)重 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。第十六條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。（一） 中層管理人員表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務績效直接上級50%周邊績效相關(guān)部門部長/主任30%管理績效直接上級、下級20%（二） 一般人員表6 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務績效直接上級70%態(tài)度上級、同部門人員30%（三） 工勤人員表7 工勤人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務績效直接上級70%態(tài)度直接上級30%第十五條 季度考核時間（一） 第一季度考核：4月1日—10日；（二） 第二季度考核：7月1日—10日；（三） 第三季度考核：9月20日—30日；（四） 第四季度考核：1月1日—10日。第三章 季度考核第十三條 季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財會、行政事務職系的員工）、工勤人員三類?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”。（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。第十條 考核程序各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第九條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務的結(jié)果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核工勤人員直接上級考核部門一般人員直接上級、同級考核第八條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。（二） 人力資源部職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責： 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三） 各部門主管的職責 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準； 負責所屬員工的考核評分； 負責本部門員工考核等級的綜合評定； 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；第七條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工培訓。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有