hr管理十大體系-文庫(kù)吧資料
2025-04-22 04:52本頁(yè)面
【正文】 提升，開(kāi)發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同進(jìn)步。七、能力評(píng)估體系針對(duì)問(wèn)題：?jiǎn)栴}1. 員工看似還行，用卻不妥 問(wèn)題2. 王二到底是“人在”“人材”“人財(cái)”還是“人災(zāi)”？ 問(wèn)題3. 作為“明星員工”的張三一升為主管后就“星光暗談”，為什么？ 問(wèn)題4. 李四是老馬識(shí)途還是年邁已過(guò)？ 預(yù)期收益：效益1. 開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展通道； 效益2. 促進(jìn)業(yè)績(jī)提升； 效益3. 實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同進(jìn)步； 效益4. 開(kāi)發(fā)員工潛能。在崗位能力模型的設(shè)計(jì)過(guò)程中充分考慮能力模型與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)特點(diǎn)之間的契合度與匹配性，使得員工的核心專長(zhǎng)與技能能夠有效地為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。效益4. 確保做事的人是合適的，從而確保崗位目標(biāo)的達(dá)成。六、能力模型/任職資格體系針對(duì)問(wèn)題：?jiǎn)栴}1. “大材小用”“小材大用”問(wèn)題2. “張三該不該升職”“李四能不能用”問(wèn)題3. 王二在管理崗位力不從心，他稱不稱職 問(wèn)題4. 誰(shuí)是我最可用的人？問(wèn)題5. “才”與“能”如何鑒定…… 預(yù)期收益：效益1. 明確產(chǎn)出優(yōu)良績(jī)效所需的個(gè)人素質(zhì)和能力，確保崗位目標(biāo)的達(dá)成。預(yù)期收益：，增加企業(yè)利潤(rùn)率 ，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門和員工個(gè)人，確保企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致 性，強(qiáng)化執(zhí)行力，提高工作效率和員工的積極性、主動(dòng)性．，提高管理者的素質(zhì)；、薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)提供依據(jù)?；跇I(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)的特點(diǎn)是短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)通過(guò)浮動(dòng)工資與獎(jiǎng)金等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)；長(zhǎng)期激勵(lì)通過(guò)調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)（分配權(quán)）、固定工資、福利待遇及員工持股計(jì)劃形式等來(lái)實(shí)現(xiàn)。工資按固定工資與浮動(dòng)工資形式支付。學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境等則是能讓員工體會(huì)到自身價(jià)值及企業(yè)對(duì)自己的重視和期望，進(jìn)而愿意與企業(yè)達(dá)成長(zhǎng)久“承諾“的靈丹妙藥。四、薪酬管理體系針對(duì)問(wèn)題： 問(wèn)題1. “薪情難平”則“心情不平” 問(wèn)題2. “企業(yè)見(jiàn)長(zhǎng)而薪情未長(zhǎng)” 問(wèn)題3. 消極帶“薪” 問(wèn)題4. “企業(yè)雖加薪，員工未加績(jī)” 問(wèn)題5. “薪”“辛”如何連“心”……預(yù)期收益： 效益1. 吸引、保留和激勵(lì)有才干的員工以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)效益2. 為企業(yè)能夠合理支付薪資
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