【正文】 假7天；2 2 加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)?，由主管總?jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償四. 四. 實行定時工作制的員工在每個工作日8：00以前或18：30以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。 加班1 1 代打卡（代簽到、簽退）的，當(dāng)事人每人扣發(fā)200元/次。 遲到、早退一次扣50元。 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理。連續(xù)曠工15天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關(guān)規(guī)定予以除名。 員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前15分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。公司級領(lǐng)導(dǎo)、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡。 考勤打卡制度1 1根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當(dāng)調(diào)整。一. 一. 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查c c 公司規(guī)定每月18日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。 共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定D D工資發(fā)放a ab b 根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。b b 薪資增長A A 每年一月公司進行工資調(diào)整。 基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資5 5 成熟期基本工資與績效獎金的比例為３：７4 4 成長期基本工資與績效獎金的比例為５：５；C C 營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例A A 初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比例為7：3；B B 共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補貼的比例為5：43 3 員工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金2 2 工資結(jié)構(gòu)1 1薪酬結(jié)構(gòu)年終獎金(一次性)法定福利項目公司福利法定醫(yī)療XX法定養(yǎng)老XX住房公積金法定工傷XX 公司補充養(yǎng)老XX公司其他福利項目法定失業(yè)XX 績效獎金住房補貼 公司補充醫(yī)療XX基本工資 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。 公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬2 2 薪資體系結(jié)構(gòu)1 1共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應(yīng)級別的標準確定工資總額度。二. 二. 績效工資—根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。3 3 基本工資—根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。2 2一. 一.不服仲裁、訴訟 終止 續(xù)訂 雙方協(xié)商不成，由地方 合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合 雙方協(xié)商一致勞動部門仲裁。簽訂勞動合同不接受其計算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費用金額，以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。三. 三. 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會XX關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負責(zé)與員工進行面談，并填寫 面談記錄表；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫面談記錄表，報公司總經(jīng)理。 提出辭職的員工，應(yīng)提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。 員工提出解除勞動合同： 甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；D D 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的； 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金： 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C C 在試用期內(nèi)； 乙方被司法機關(guān)追究刑事責(zé)任的；B B乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的；乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的； 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 合同解除 A A4 4甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。 合同變更 由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。2 2 公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限。C C二. 二. 地方政府主管部門法規(guī)及公司現(xiàn)行規(guī)章制度。 《中華人民共和國勞動法》2 2 政策1 1 勞動合同第八章 第八章 人力資源部 二〇〇一年四月流程圖：辦理離職手續(xù)3．分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。審批權(quán)限1． 1．公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責(zé)人，支公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。3．經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。目標：1．離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告人事、員工所在部門、相關(guān)部門、員工共同協(xié)商撤消申請或其他面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。流程圖： 分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準，并在批準后3個工作日內(nèi)報備公司人力資源部。 公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準。 公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責(zé)人，支公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準。五、 五、待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權(quán)限進行審批。四、 四、 人力資源部發(fā)出內(nèi)部調(diào)整通知單。C. C. 用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。A. A. 由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。 員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。C. C.公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。 調(diào)崗2. 2. 延長任期 可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。G. G. 輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。 派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到。D. D.C. C.B. B.A. A. 工作程序C. C. 調(diào)崗因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗。A. A.二、 二、 調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。3. 3.2. 2.1. 1.一、 一、 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程第六章 第六章直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應(yīng)得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調(diào)7日前，部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結(jié)果，填寫《人事變動表》，并報人力資源部批準20日前，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領(lǐng)導(dǎo)意見，給被考核人出具《轉(zhuǎn)正通知單》，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告考核不合格，延長試用期或終止試用3．一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。 轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。目標：1. 1. 人力資源部 二〇〇一年四月詳見轉(zhuǎn)正考核流程。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。 轉(zhuǎn)正評估六. 六.內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。 由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等。1. 1. 由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。2. 2. 由部門辦理部分三. 三. 更新員工通訊錄。9. 9. 帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。7. 7. 確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。5. 5. 按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。3. 3. 填寫《員工履歷表》（附錄2）。1. 1. 電子商務(wù)部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址。5. 5. 由其所在部門直接負責(zé)人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。3. 3. 應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責(zé)通知員工報到。1. 1. 將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。目 標：1. 1. 新員工入司工作流程 第四章 第四章 獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進行第三輪面試人力資源部通知辦公室安排體檢按權(quán)限批準招聘（附錄）在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試 根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道2. 2.流程圖：用人部門填寫《招聘申請表》（附錄），申請招聘外部選聘：1. 1. 人力資源部 二〇〇一年四月推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄）本獎勵政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。 推薦成功和獎勵辦法3. 3.人力資源部負責(zé)將結(jié)果通知推薦人。 推薦方法2. 2.當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責(zé)人按標準格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附