【正文】 績(jī)效、能力維度；管理績(jī)效和能力是長(zhǎng)期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。中層人員考核分為月度考核和年度考核。第四十一條 本制度自公布之日起實(shí)施。第三十九條 本制度考核實(shí)施細(xì)則由人力資源部制定和修改。（四） 文件記錄見下面表單。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第三十七條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。第三十六條 申訴受理機(jī)構(gòu)總經(jīng)理辦公會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。部門評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表評(píng)價(jià)得分 90100 8090 7079 6069 60考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格考核系數(shù) 1．1 1 0．9 0．8 0．512 / 35第 七 章 申 訴 及 其 處 理第三十五條 提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。（二）定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照 A、B 、C、D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表。如出現(xiàn)對(duì)結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實(shí)改正失實(shí)考核結(jié)果。（二） 考核表的填寫:中層及一般員工的考核在下月的 2 日前完成，各級(jí)考核責(zé)任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績(jī)效的評(píng)定，然后送交人力資源部匯總。第三十條 連續(xù)兩次受到崗級(jí)工資降級(jí)處罰的中層及一般員工，公司將給予開除處理。連續(xù)兩年度綜合評(píng)為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級(jí)。（四） 年終時(shí)公司對(duì)表現(xiàn)突出的個(gè)人提薪，提薪的比例以所在公司人數(shù)的 5％為限。（二） 年終中層以下員工根據(jù)年內(nèi) 12 次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎(jiǎng)懲；中層管理者，根據(jù)年終考核得分計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)部分。第二十六條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時(shí)，可由任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng)，經(jīng)由上級(jí)負(fù)責(zé)人、綜合計(jì)劃部和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)人力資源部備案。第二十五條 考核中的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一） 該問題僅屬個(gè)別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。9 / 35第二十三條 各要素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)分值設(shè)置參見后面《考核權(quán)重分布表》 。綜合評(píng)定等級(jí)定義等級(jí) 優(yōu) 良 合格 基本合格 不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤第二十一條 評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表個(gè)人評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表評(píng)價(jià)得分 90100 8090 7079 6069 60考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格考核系數(shù) 1．2 1 0．8 0．6 0第二十二條 綜合評(píng)定等級(jí)達(dá)優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的 15%，不滿 1人時(shí)以 1 人計(jì)算，超過 1 人時(shí)按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。詳細(xì)考核方式見附 件 4。（四）評(píng)定工作態(tài)度根據(jù)個(gè)人對(duì)工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性（針對(duì)一般員工）的態(tài)度進(jìn)行考核，結(jié)果按 A、B、C、D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 1。 （三）評(píng)定管理績(jī)效 根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對(duì)中層人員）按 A、B、C、D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 1。評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí) A（90－100） B（89－75） C（74－60） D（ 59 分以下）定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) (二)評(píng)定周邊績(jī)效 根據(jù)主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問題時(shí)間、信息反饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量按A、B、C、D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 1。 1. 定量指標(biāo)：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。 第十九條 考核的維度（一）評(píng)定任務(wù)績(jī)效。第十七條 審核 人力資源部對(duì)全部考核結(jié)果進(jìn)行審核。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，并填寫考核評(píng)分內(nèi)容（評(píng)分不公開） 。計(jì)劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（二） 直接上級(jí)就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時(shí)建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。，找出問題的根源，以明確業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度的努力方向，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)和能力的改善與提高。，被考核者只和自己的歷史評(píng)分比較。6 / 35第 四 章 考 核 的 方 針 、 程 序第十四條 考核的方針 方針是考核打分和被考核者提高兩條線。第十三條 特殊指標(biāo)的設(shè)立5 / 35（一） “一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分為 0分。第十二條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第十一條 工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。 每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。（二）公司年度總體目標(biāo)確立后，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)，分別與其分管總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。4 / 35第 三 章 考 核 要 素 設(shè) 立 的 原 則第九條 工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層