【正文】 ● 問題必須得到清晰的闡述利這一行動(dòng)的好處或優(yōu)點(diǎn)。運(yùn)用你為什么要用這一行動(dòng)。（如：作為一名激勵(lì)者）其它要求時(shí)間、空間和設(shè)備要求。（如：１５～２０個(gè)）對比與相關(guān)或類似方案對比。（如：低度）培訓(xùn)班學(xué)員規(guī)模小組規(guī)模本設(shè)計(jì)方案適宜的集體和小組規(guī)模。（如：聚集者）行政性事務(wù)技術(shù)性事務(wù)人際之間的關(guān)系估計(jì)一下與本設(shè)計(jì)方案相適應(yīng)的工作或培訓(xùn)的類別和規(guī)模?！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　? 表3－2：培訓(xùn)方法示例培訓(xùn)方法名稱 （如角色扮演）適用性這一方案是否適用于培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)班，或兩者都適用。表3－1：各類學(xué)習(xí)風(fēng)格適用的培訓(xùn)方法第二節(jié)：培訓(xùn)方法　　在設(shè)計(jì)培訓(xùn)教案時(shí)，講師需要考慮使用什么樣的培訓(xùn)方法能夠取得良好的培訓(xùn)效果?？茽柌?David Kolb) 博士就個(gè)人學(xué)習(xí)傾向的問題研究之后，于1984年歸納出四種不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格，如下圖所示。第三章：學(xué)習(xí)風(fēng)格與培訓(xùn)方法本章提綱：第一節(jié)：考爾勃的四種學(xué)習(xí)風(fēng)格第二節(jié)：培訓(xùn)方法第三節(jié)：培訓(xùn)教案設(shè)計(jì)策略本章概述：本章主要就培訓(xùn)教案設(shè)計(jì)過程中所涉及的幾個(gè)重要問題進(jìn)行了詳細(xì)的闡述和解釋，包括學(xué)習(xí)風(fēng)格分類、如何根據(jù)受訓(xùn)者不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)教案設(shè)計(jì)中需要注意的一些問題。包括受訓(xùn)人取得進(jìn)步的衡量標(biāo)準(zhǔn)存在一個(gè)獨(dú)立的結(jié)果講述有關(guān)受訓(xùn)者的事情，而不是有關(guān)指導(dǎo)者或課程的情況聲明背景情況。因此，除了使用不會讓人產(chǎn)生歧義的詞匯外，還需要注意以下要點(diǎn)。在培訓(xùn)結(jié)束之前，受訓(xùn)人員能夠…………………………(動(dòng)作)…………………………(項(xiàng)目)…………………………(條件)…………………………(標(biāo)準(zhǔn))圖21：培訓(xùn)目標(biāo)描述模型例如，在培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)人能夠：裝配（動(dòng)作）投影儀的部件（項(xiàng)目）給出了所有零件，但不給廠家說明手冊（條件）在十分鐘內(nèi)裝好投影儀（標(biāo)準(zhǔn)）二．目標(biāo)描述模型常用術(shù)語與詞匯表21表214和表215提供了在培訓(xùn)目標(biāo)描述模型中經(jīng)常使用到的一些術(shù)語與詞匯，以供讀者參考。通常，培訓(xùn)目標(biāo)可以使用如下圖所示的目標(biāo)描述模型來描述。其主要目的是通過心理的調(diào)整，引導(dǎo)他們依靠自己去開發(fā)自己的潛能。心理培訓(xùn)l 現(xiàn)代教育理論認(rèn)為，普通人只能應(yīng)用自己全部能力的58%，還有大量的潛力沒有開發(fā)出來。這需要企業(yè)切實(shí)將經(jīng)營理念貫徹于日常工作中。l 觀念培訓(xùn)的主要任務(wù)是使受訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境不適應(yīng)的觀念得以改變，這就包括了企業(yè)核心價(jià)值觀、存在的社會價(jià)值、企業(yè)文化等一系列“軟件”。思維培訓(xùn)l 思維培訓(xùn)的主要任務(wù)是使受訓(xùn)者的固有思維得以創(chuàng)新、改進(jìn)。這包括了客戶的主要介紹、做生意的風(fēng)格、主要負(fù)責(zé)人的個(gè)人資料和與本公司的歷史交易數(shù)據(jù)。l 專業(yè)知識也應(yīng)該包括對競爭和競爭對手的正確認(rèn)識和了解，如誰是我們現(xiàn)在的和潛在的競爭對手、他們的產(chǎn)品或服務(wù)具有什么特征、他們是如何認(rèn)識這些特征的、這些特征能夠?yàn)橄M(fèi)者帶來什么樣的利益點(diǎn)、我們?nèi)绾慰创麄兊漠a(chǎn)品等等。表212：培訓(xùn)內(nèi)容類別培訓(xùn)內(nèi)容的類別說明專業(yè)知識l 專業(yè)知識是從事本職工作所應(yīng)該掌握的理論體系和知識儲備。重要程度順位/課題點(diǎn)具體內(nèi)容說明123非常感謝您的參與，請于 月 日 前將本調(diào)查表交到以下地址：（續(xù)前頁）非常感謝您的參與，請將完成的問卷以以下方式返回：時(shí)間： 年 月 日 時(shí)前方式：○ 傳真 ○ 信函 ○ 問卷回收箱 ○ 人員現(xiàn)場回收地址（或地點(diǎn)）：傳真：如有任何疑問，請與 聯(lián)絡(luò)（電話： 電郵： ）表210：培訓(xùn)需求訪談提綱培訓(xùn)需求訪談提綱被訪問者姓名：時(shí)間：訪問者姓名：地點(diǎn)：編號問題回答要點(diǎn)：1請您介紹一下貴公司的情況？比如銷售額、商圈分布等。為了達(dá)到公司要求的技能標(biāo)準(zhǔn)，請?jiān)谟覚跇?biāo)出您認(rèn)為對此進(jìn)行培訓(xùn)的必要性，其中，1代表不需要；2代表某種程度上需要；3代表需要；4代表特別需要；5代表強(qiáng)烈需要。對于下列技能（請參閱左欄），請依照貴公司的標(biāo)準(zhǔn)評定其重要程度。 少于1年； 1至2年； 2至3年； 3至4年； 4年以上。 現(xiàn)場促銷人員；168。 助理；168。 銷售部工作人員；168。 負(fù)責(zé)各級主管的經(jīng)理人、高級項(xiàng)目經(jīng)理；168。1． 請問您的工作是：168。非常感謝您的合作。請按照題目的順序依次回答所有問題，并于 年 月 日前將回答完畢的問卷并按照本問卷最后部分的要求返還給我們。序號時(shí)間培訓(xùn)課題執(zhí)行公司培訓(xùn)效果原因分析對本次培訓(xùn)的要求和期望：12． 其他需要說明的問題（本公司將對貴公司提供的所有資料和信息嚴(yán)格保密）請將完成的問卷以以下方式返回：時(shí)間： 年 月 日 時(shí)前方式：○ 傳真 ○ 信函 ○ 問卷回收箱 ○ 人員現(xiàn)場回收地址（或地點(diǎn)）：傳真：如有任何疑問，請與 聯(lián)絡(luò)（電話： 電郵： 表29：培訓(xùn)需求調(diào)查問卷（面向受訓(xùn)者派發(fā)）培訓(xùn)需求調(diào)查問卷尊敬的 ：您好！非常感謝您對鄙公司的關(guān)注。10． 貴公司本次培訓(xùn)對象的基本素質(zhì)（例如學(xué)歷、年齡等）以及專業(yè)素質(zhì)（工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)特長、興趣點(diǎn)）狀況。非常感謝您的合作。請按照題目的順序依次回答所有問題，并于 年 月 日前將回答完畢的問卷并按照本問卷最后部分的要求返還給我們。 是否向客戶傳播了公司的理念5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1對觀察內(nèi)容未盡事宜的說明：待改善問題點(diǎn)的詳細(xì)說明（問題點(diǎn)、原因、改善建議、改善目標(biāo)）培訓(xùn)管理部門計(jì)入欄表28：培訓(xùn)需求調(diào)查問卷（面向企業(yè)培訓(xùn)組織者派發(fā)）（以面向營銷人員的培訓(xùn)為例）培訓(xùn)需求調(diào)查問卷尊敬的 ：您好！非常感謝您對鄙公司的關(guān)注。 對企業(yè)綱領(lǐng)的了解216。 對公司存在社會價(jià)值的了解216。 銷售工作準(zhǔn)備216。 市場巡回計(jì)劃216。 工作報(bào)告的撰寫216。 是否具有時(shí)間觀念216。 是否能夠始終如一保持積極的工作熱情216。 是否具有主動(dòng)意識216。 聆聽與傾聽216。 談判技巧216。 對本公司業(yè)務(wù)開展的建議5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1工作技能216。 對客戶主要負(fù)責(zé)人的個(gè)人情況的了解216。 對自己負(fù)責(zé)銷售區(qū)域的了解216。 對行業(yè)基本情況的了解216。 對自己專職工作的了解216。 對公司整體業(yè)務(wù)與發(fā)展方面的了解216。需要明確的技能標(biāo)準(zhǔn)與客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)。差距分析法即可以用于目前員工工作能力差距的分析，也可以對為滿足未來業(yè)務(wù)發(fā)展而需要進(jìn)行的知識儲備進(jìn)行分析。l 需要企業(yè)有完善的組織結(jié)構(gòu)與崗位職責(zé)分工；l 需要企業(yè)建立合理的工作流程并通過公司文化、政策制度等手段創(chuàng)建合作的平臺；l 建立明確的督導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)與獎(jiǎng)罰措施。便于各部門從協(xié)作的角度共同確定培訓(xùn)需求。不同之處在于它更適用于多個(gè)相關(guān)部門共同確定培訓(xùn)需求。可以通過“開放+封閉”的提問方式來避免，如“您希望接受什么樣的技巧方面的培訓(xùn)？……我是說針對于您的本職工作，是時(shí)間管理方面的還是談判技巧？”，這樣，通過開放式問題，讓被調(diào)查者多說一些，并在此基礎(chǔ)上，不斷有意識的將被調(diào)查者引向自己的方向，最終達(dá)到調(diào)查的目的。審問式、或咄咄逼人的溝通方式，會使訪談對象產(chǎn)生被脅迫的感覺，因此，會增加他們的戒心，甚至招致反感。心理學(xué)的研究表明，絕大多數(shù)的人喜歡別人傾聽自己的談話，所以，講師要利用簡單有效的提問，使訪談對象不斷說話，并在此基礎(chǔ)上提出更深入細(xì)致的問題；l 建立平等溝通的氛圍。講師在提問時(shí)，最好避免訪談對象只用“是”、“否”或“對”、“錯(cuò)”就能回答的問題。l 使用訪談法，需要調(diào)查人具備高超的溝通技巧，通常，這類工作應(yīng)該由講師擔(dān)綱。這種交互式的調(diào)查方式可以避免因問卷設(shè)計(jì)不當(dāng)或其它原因帶來的弊端，便于雙方在平等的氛圍下溝通，共同分析、確認(rèn)培訓(xùn)需求，也有利于發(fā)掘潛在的培訓(xùn)需求。采用問卷調(diào)查時(shí)，要留給被調(diào)查人充裕的時(shí)間思考，對于疑惑的部分要給予清晰解答。l 問卷的發(fā)放與反饋。問卷調(diào)查法是一種很有效的溝通方式，通過開放式問題與封閉式問題的綜合使用，講師可以引導(dǎo)被調(diào)查者自由發(fā)揮，充分描述自己的觀點(diǎn)、看法，并據(jù)此確定培訓(xùn)需求。l 當(dāng)由受訓(xùn)者的上級或其他人負(fù)責(zé)觀察其工作表現(xiàn)時(shí)，應(yīng)該相應(yīng)提交《觀察報(bào)告》（表2－7），為培訓(xùn)部門提供參考；l 觀察法也常常使用于對照組，用于休正培訓(xùn)需求與內(nèi)容。這就要求在綜合考慮員工的工作背景、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、在公司服務(wù)的年限、對公司業(yè)務(wù)的熟悉程度等多種因素的基礎(chǔ)上確定客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)，但現(xiàn)實(shí)情況是，不少企業(yè)缺乏這樣的標(biāo)準(zhǔn)；l 只有連續(xù)的觀察過程才是有效的，這就決定了使用該種方法周期長。通過與受訓(xùn)者一起工作來分析培訓(xùn)需求是一種實(shí)效的方法，可以直接發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者的長處、不足以及工作中的難點(diǎn)。 調(diào)查培訓(xùn)需求主要采用的技術(shù)（或方法）包括了觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、督導(dǎo)法等。保密與客觀原則是確保受訓(xùn)者真正敞開心扉與講師坦誠溝通的主要原則，否則，講師將難以發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)并明確培訓(xùn)的作用。經(jīng)驗(yàn)表明，通常情況下，企業(yè)的培訓(xùn)需求是模糊的，或者說是不明確的，講師應(yīng)該參與具體的需求調(diào)查并從多方面獲取信息；原則三：需求的調(diào)查應(yīng)該全方面開展。表25：培訓(xùn)需求調(diào)查的基本原則原則一：確保一定的樣本量。值得注意的是，進(jìn)行培訓(xùn)評估并不意味著整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的結(jié)束，確認(rèn)培訓(xùn)對績效的推動(dòng)作用并采取后續(xù)措施（如相應(yīng)修改培訓(xùn)內(nèi)容或采取其他措施促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力）才是講師應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)———講師應(yīng)該在培訓(xùn)結(jié)束后重新審視最初的培訓(xùn)需求并作出適當(dāng)更正，所以，從大方向來講，完整的培訓(xùn)需求分析應(yīng)該包括了這11步。這11個(gè)步驟是一個(gè)完整培訓(xùn)需求分析的步驟。工作分析分析以上的這些信息可以通過查閱工作報(bào)表、內(nèi)部會議記錄、進(jìn)行訪談、共同工作等多種方式獲得，具體的方法可以參閱本章第五節(jié)的內(nèi)容。觀察情況 市場調(diào)研報(bào)告 曠職狀況 規(guī)章制度 訪談失敗率 突發(fā)事件報(bào)告 任務(wù)困難點(diǎn) 工作難題 工作角色 個(gè)體分析逐一對職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核評價(jià)，尤其對那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進(jìn)行測評，以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對比分析中，確定企業(yè)的人才需求結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確定培訓(xùn)的目標(biāo)與計(jì)劃大綱。這三方面的分析是三位一體的，由綜合分析到單項(xiàng)分析、由總體分析到個(gè)體分析、由抽象分析到具體分析，由大至小逐步明確培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求較為明顯，但需要分析培訓(xùn)是否是解決問題的最佳手段或培訓(xùn)是否能夠真正從本質(zhì)上解決問題。l 通常表現(xiàn)為培訓(xùn)活動(dòng)的計(jì)劃性和前瞻性；l 需要講師與相關(guān)業(yè)務(wù)部門密切配合，以確保培訓(xùn)需求被正確開發(fā)；l 培訓(xùn)也經(jīng)常作為咨詢的關(guān)聯(lián)項(xiàng)目開展，即通過咨詢項(xiàng)目提出系統(tǒng)性解決方案，通過培訓(xùn)使受訓(xùn)人掌握應(yīng)用這些解決方案的必要技能、經(jīng)驗(yàn)等。關(guān)于主動(dòng)培訓(xùn)需求與被動(dòng)培訓(xùn)需求常見的一些信號可以基本歸納為表2—1。被動(dòng)產(chǎn)生的培訓(xùn)需求指為了對應(yīng)出現(xiàn)的問題而被動(dòng)采取的培訓(xùn)，例如，當(dāng)企業(yè)收到市場普遍反映的產(chǎn)品質(zhì)量下降這類信息后而采取的、旨在提高產(chǎn)品質(zhì)量所進(jìn)行的培訓(xùn)可以歸類為被動(dòng)培訓(xùn)需求。只有適合企業(yè)特色和受訓(xùn)者特征的定制化的課程才能真正適合企業(yè)的需求。第一節(jié)：培訓(xùn)需求的信號分析培訓(xùn)需求是設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程與教案的前提條件。l 讓受訓(xùn)者反復(fù)的內(nèi)容越多，他們能記憶的信息就越多；l 建議以頻繁提問的方法來鼓勵(lì)經(jīng)常練習(xí)和重復(fù)學(xué)習(xí)；l 受訓(xùn)者總結(jié)也是一種練習(xí)，在培訓(xùn)總結(jié)結(jié)論時(shí)也得加強(qiáng)訓(xùn)練；l 培訓(xùn)過程中應(yīng)要求受訓(xùn)者多多回憶迄今為止培訓(xùn)中已涉及的內(nèi)容；l 要給予受訓(xùn)者實(shí)踐所學(xué)內(nèi)容的練習(xí)機(jī)會。最好的記憶方法就是重復(fù)，讓受訓(xùn)者們不斷練習(xí)、重復(fù)新的信息和內(nèi)容可以提高他們在短期內(nèi)記憶新信息的可能性和成功率；l 實(shí)際操作中可以這樣去做：培訓(xùn)師先講授相關(guān)內(nèi)容和過程，然后演示大綱和提要，再展示最終產(chǎn)品，最后再讓受訓(xùn)者按著要求重復(fù)幾次；l 練習(xí)也必須保證一定的強(qiáng)度。確保受訓(xùn)者在聽、看、接觸時(shí)不存在任何困難。如果你向他們還展示這個(gè)產(chǎn)品，他們大多會記住。M多感官學(xué)習(xí)原則多感官學(xué)習(xí)原則告訴我們：如果受訓(xùn)者能運(yùn)用多重感官去學(xué)習(xí)，其效果會事半功倍。l 在教授受訓(xùn)者們?nèi)绾巫鰰r(shí)，盡可能讓他們自己實(shí)際的去嘗試做。A主動(dòng)性學(xué)習(xí)原則l 當(dāng)受訓(xùn)者主動(dòng)地融入培訓(xùn)過程，能