民營企業(yè)存在的問題-文庫吧資料
2025-04-01 02:04本頁面
【正文】 被考核人講清楚得出考核成績的依據(jù)。（4）績效管理理念未能內(nèi)化為高績效的組織文化：：這些企業(yè)基本上都制定了績效考核制度，在考核制度中明確了績效考核的目的、程序和操作方法，但是并沒有對不同崗位的員工制定出詳細、客觀的考核標準。、省時省力的綜合標準。（2）缺乏績效管理體系構(gòu)建的整體思路，考核監(jiān)督機制缺失：民營企業(yè)在推行績效考評時沒有與員工進行有效的溝通，沒有告知組織成員績效考評的宗旨和用意，以及它與組織發(fā)展戰(zhàn)略及員工個人的職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，員工對績效考評體系的管理思想和行為導向不明晰，常常會產(chǎn)生各種曲解和敵意，結(jié)果造成考評者與被考評者對績效考評都有誤解。建立企業(yè)與員工的合作關(guān)系，樹立員工與企業(yè)同榮共損的觀念是一種發(fā)展趨勢。知識經(jīng)濟時代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，人力資本已成為經(jīng)濟增長和企業(yè)價值增值的重要因素。（5）重視人力資本效應(yīng)。（4）科學測評崗位價值，設(shè)計具有內(nèi)部公平性的薪資標準。（3）采用自助式薪酬管理。從近幾年國內(nèi)外理論和實踐的發(fā)展和趨勢來看，企業(yè)高管的長效激勵制度的主流是股票期權(quán)制度。（5）員工的薪酬晉升渠道不暢：民營企業(yè)的員工在薪酬確定后，在將來的工作中是否能夠加薪，通常僅憑企業(yè)主的意志，而沒有一套科學完善的薪酬晉升機制，員工對自己的薪酬增長的預期不明確，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而致使員工缺乏工作動力。另一方面，民營企業(yè)可能注意到了薪酬管理中的公平問題，如同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等。（4）公平性問題：民營企業(yè)員工普遍對外部公平性(與同行業(yè)其他企業(yè)相比較)感到滿意。作為兩種發(fā)放薪酬的方式本身，是沒有什么問題的。（4）不能處理好薪酬保密的問題。目前國內(nèi)民營企業(yè)高管薪酬中各個部分的比例不當，缺乏長期激勵，造成高管人員“目光短淺”以及管理工作中的短期行為。薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃就是要將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。2 民營企業(yè)薪酬管理上所存在的問題：（1）薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃：企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標的同時，卻很少將企業(yè)的薪酬體系進行戰(zhàn)略規(guī)劃。民營企業(yè)文化建設(shè)必須強化“以人為本”的意識，注重人性管理和“攻心為上”，通過一定形式和途徑，加大對員工的“感情投入”。另一方面，深化以“人本管理”為核心內(nèi)容的民營企業(yè)文化建設(shè)。員工的素質(zhì)決定著企業(yè)文化的成敗，員工素質(zhì)的提高又有賴于企業(yè)培訓。建設(shè)企業(yè)文化，需要有一套完善可行的制度保證，通過制度和紀律的約束，使企業(yè)全體員工逐步養(yǎng)成良好的行為習慣，成為企業(yè)文化積淀4（4）加強企業(yè)員工培訓，提高員工素質(zhì)。企業(yè)文化建設(shè)是民營企業(yè)以人為本的管理思想的必然選擇，是現(xiàn)代企業(yè)科學管理方法的必然要求，也是增強企業(yè)凝聚力的必然選擇。加強民營企業(yè)家們對企業(yè)文化建設(shè)的重要性認識是十分重要的。因此,突破家族管理的“藩籬”,建立規(guī)范管理的現(xiàn)代企業(yè)制度,民營企業(yè)才能實現(xiàn)真正的發(fā)展及騰飛。（2）還必須突破“家族觀念”的企業(yè)價值觀。也要規(guī)范管理,實踐民營企業(yè)價值觀。其次要廣泛宣傳,弘揚民營企業(yè)價值觀。民營企業(yè)價值觀應(yīng)該是對企業(yè)先進的群體意識理念的概括、提煉和升華,是企業(yè)生存和發(fā)展的精神支柱。（1）全面調(diào)研,提煉民營企業(yè)價值觀。當前許多民營企業(yè)文化建設(shè)存在的最突出的問題就是缺乏個性，盲目模仿。不同的企業(yè)有不同的發(fā)展背景和歷程，這也決定不同的企業(yè)應(yīng)該要形成不同的文化。使之文化建設(shè)停留在表層，沒有起到實質(zhì)性的作用。有的企業(yè)注重以口號的形式來宣傳企業(yè)文化，但有了這些口號，企業(yè)文化建設(shè)未必就很豐富。如表現(xiàn)在用人上的保守，非宗族人員難以融入到企業(yè)，極大挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性。（4）民營企業(yè)文化建設(shè)具有保守性的特點。（3）.民營企業(yè)價值觀塑造中家族經(jīng)營與管理的“家族觀念”現(xiàn)象嚴重。然而我國不少民營企業(yè)實行“拿來主義”，模仿或克隆國內(nèi)外其他企業(yè)樣板。（2）.企業(yè)價值觀塑造脫離民營企業(yè)生存和發(fā)展需要。第一是把企業(yè)文化等同于文體活動。民營企業(yè)的這種優(yōu)勢，在新的環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，民營企業(yè)要想實現(xiàn)新的飛躍，必須根據(jù)形勢的變化，及時做出調(diào)整。這些使得民營企業(yè)較容易網(wǎng)絡(luò)人才，并且在一定程度上提高了民營企業(yè)人力資源使用效率。民營企業(yè)不受計劃管理體制的束縛，同時也沒有檔案制、戶籍制等方面的制約。（3）人才雇傭、選拔機制比國有企業(yè)靈活。（2）實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一?？偨Y(jié)：民營企業(yè)人力資源管理的一些問題我們可以總結(jié)為以下幾點：（1）人才結(jié)構(gòu)的家族化（2）人才流動的頻繁性與凝固性共存（3）民營企業(yè)缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識且機構(gòu)設(shè)計不到位（4）不重視員工的培訓只“擠奶”不“喂養(yǎng)”；（5）人才吸納乏力與使用不當（6）激勵機制不完善，挫傷職工的積極性（7）監(jiān)督機制不合理，增大了企業(yè)內(nèi)部摩擦（8）只強調(diào)下屬員工的素質(zhì)，而忽視領(lǐng)導者自身素質(zhì)的提高辨析——家族模式的優(yōu)劣： 優(yōu)點體現(xiàn)為：（1）企業(yè)組織層次少，對人的管理更加直接。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和知識經(jīng)濟時代的到來，要求企業(yè)的管理者不僅要懂管理，同時還要懂技術(shù)，從而增強企業(yè)的核心競爭能力，而目前民營企業(yè)往往缺少的就是這些復合型的管理人才。
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