[管理學(xué)]淺析民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策-文庫吧資料
2025-01-24 13:15本頁面
【正文】 率，使企業(yè)直接受益。二是要提供理想的人才發(fā)展空間。首先要努力打造良好的人才發(fā)展環(huán)境。創(chuàng)新人力資源管理，提升企業(yè)競爭實(shí)力。 二、民營企業(yè)人力資源管理對(duì)策 績效考核體系不健全，全憑感覺與觀察。在精神激勵(lì)上經(jīng)營者沒有認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)屬性和需求的多樣性，將員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”而缺乏與員工之間的溝通和感情投資，或存在做好做壞一個(gè)樣，傳統(tǒng)大鍋飯的管理階段，沒有形成合理的競爭機(jī)制，員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感。 激勵(lì)機(jī)制不合理，企業(yè)缺乏科學(xué)的分配激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理水平停留在較低層次上，也就是說還停留在十幾年前的傳統(tǒng)人事行政管理層面，還處在人管人與強(qiáng)制性管理階段，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對(duì)人才使用不當(dāng)，造成了人力資源利用的低效和人才的浪費(fèi)。 人力資源管理理念不明確且機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位。大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，這就造成民營企業(yè)人才隊(duì)伍規(guī)模偏小，人力資本與知識(shí)積累相對(duì)遲緩。與此同時(shí)，民營企業(yè)在對(duì)家庭成員的使用上又呈現(xiàn)出凝固性特點(diǎn)，企業(yè)呈現(xiàn)出只進(jìn)不出的人員單向流動(dòng)和相對(duì)凝固狀態(tài)。據(jù)筆者在民企做高管的幾年工作中，與相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中高層次管理和科研技術(shù)人才的工齡平均為2~3年，最短的不到3個(gè)月，也就是說沒過試用期。造成企業(yè)運(yùn)作方式的不規(guī)范和無序性，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為規(guī)范常常被倫理規(guī)范所代替，極易形成“人治”局面。四是人員的聘用具有自主靈活性，“進(jìn)口”、“出口”暢通無阻，都是憑自己的想法說了算?？梢允蛊髽I(yè)以較低的委托代理成本而保持較高的效率和競爭力。 縱觀改革開放后不斷發(fā)展壯大的民營企業(yè)，他們在管理模式上基本上采用的都是家族式管理
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1