【正文】 型 “ 以人為中心 ” ；通過組織習慣的培養(yǎng) 1） 甄選 2） 管理者 3） 組織的社會化 ［案例一］ 綠葉服裝公司是一家私營服裝企業(yè) ， 業(yè)主李葉擔任公司經(jīng)理 。 對于組織文化的分類 ， 不同的分類標準 ， 有著不同的結(jié)論 。 1） 顯性的組織文化 包括組織的制度文化 、 行為文化 、 物質(zhì)文化三部分 。 1） 組織文化具有強烈的滲透性 ， 2） 組織文化對組織信譽 、 組織形象等會產(chǎn)生質(zhì)的影響 。 5）組織文化具有獨特性。 3）組織文化具有相對的穩(wěn)定性。 1）組織文化具有鮮明的民族特色。 6） 檢測和評估反饋 。 4） 確定職責權(quán)限 。 1）組織戰(zhàn)略 2）組織技術(shù) 3）組織規(guī)模 4）組織環(huán)境 1）任務目標原則 2）分工協(xié)作原則 3）權(quán)責對等原則 4）指揮統(tǒng)一原則 5）精干高效原則 6）層幅適當原則 7）部門化原則 1） 明確組織目標 2） 工作的劃分 。 第 8章 組織設計與組織文化 u 組織設計的影響因素 u 組織設計的原則及程序 u 組織文化的特征 u 組織文化的內(nèi)容、意義、創(chuàng)造等 組織設計 組織設計的對象是組織活動和組織結(jié)構(gòu)，它是為了有效地實現(xiàn)組織目標，把責任、權(quán)力、利益等進行合理配置和組合的過程。 而社會部處理技術(shù)性問題之外的一切活動 。 后者的組織結(jié)構(gòu)如下： （ 最多 ）10人組成技術(shù)組；幾個組構(gòu)成一個科 ， 一個車間；幾個科或車間組成一個部 。 全體成員每周舉行一次碰頭大會 。 全體成員大會選舉一名公社主席 ， 他擁有全部行政權(quán)力 ， 任期 3年 ， 主席對全體成員大會有行使否決的權(quán)力 。 創(chuàng)造了布瓦蒙多工作公社 。巴布是其創(chuàng)辦者 。Kahn） 的 “ 角色組 ” 模型 整個組織就可以看成是一個由許多重疊相連的角色組構(gòu)成的集合體。 ? 五個關鍵成分： 1） 活動 2） 相互作用 3） 情感 4） 所要求的行為 5） 新的行為 （ RHomans） 的模型 外部環(huán)境 所要求的行為 新的行為 結(jié)果 物理系統(tǒng) 技術(shù)系統(tǒng) 文化系統(tǒng) 活動 相互 感情 作用 外部系統(tǒng) 新的互 新的 相作用 行為 規(guī)范 新 的 感 情 內(nèi) 部 系 統(tǒng) 生產(chǎn)率 滿意 個人的發(fā)展 反 饋 圖表 7—— 1 霍曼斯的社會系統(tǒng)模型 ? 三種環(huán)境： 1） 物理環(huán)境 2） 文化環(huán)境 3） 技術(shù)環(huán)境 組織是由具有相互依存關系的內(nèi)部系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)構(gòu)成的，內(nèi)部系統(tǒng)表現(xiàn)在群體中形成的新規(guī)范、態(tài)度和活動方式，由非正式組織引起。Scott） 近代組織理論特點：在組織形態(tài)上 ， 傾向于扁平形的組織結(jié)構(gòu)以更好地推行分權(quán) ， 主張部門化和部門專業(yè)化 ， 在集權(quán)與分權(quán)的關系上 ， 主張分權(quán) ， 使組織成員能更多地參與決策以提高積極性 。 也稱之為行為科學組織理論 ， 其主要代表人物是斯科特 （ W 7） 各項決定 、 法規(guī)都有法定公式及程序系統(tǒng) ， 并以書面形式記載 。Weber） 這一模型主要有 7個特點： 1） 明確規(guī)定的職權(quán)等級制度 2） 分工明確 3） 規(guī)范化 4） 將 “ 德才 ” 作為選擇和提升職員的標準 。 組織結(jié)構(gòu)是組織中各成員為實現(xiàn)組織目標，進行分工協(xié)作，在職務范圍、職責、權(quán)力等方面形成的結(jié)構(gòu)體系，也稱為組織中的各因素相互聯(lián)結(jié)的框架。 1） 組織結(jié)構(gòu)是組織運行的基礎 。 4） 根據(jù)組織的性質(zhì)分類 。 其一 ， 從運用權(quán)威和權(quán)力的程度來說 ， 可分為：功利性組織；規(guī)范性組織和強制性組織 。 2．組織的類型 1） 根據(jù)組織的目標分類：互益組織 、 工商組織 、 服務組織 、 公益組織 2） 根據(jù)人為設定還是自發(fā)形成對于組織的分類 。 現(xiàn)代的組織理論把組織看成是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng) 。在該案例中，作為通信行業(yè)的佼佼者，摩托羅拉公司的溝通體系建設得非常好，通過該溝通體系的建設，在制度上實現(xiàn)了上行溝通、下行溝通和平行溝通的順利通達，為避免沖突的發(fā)生起到了積極的預防作用，也為企業(yè)的發(fā)展奠定了重要的基礎。如，不定期的舉辦野餐會，了解熟悉沒一個員工。 一是每月召開的員工協(xié)調(diào)例會 （ 上行溝通 ） ；二是每年舉辦的主管匯報會（ 下行溝通 ） ；三是每年舉辦的員工大會 （ 平行溝通 ） 。 群體沖突是組織行為的正常表現(xiàn)形式 ， 引起沖突的原因是多種多樣的 ， 如： 1） 目標的設置不同 2） 群體行為規(guī)劃時間上的不同 3） 信息掌握和理解的不同 4） 群體成員的構(gòu)成不同 （ 主要指人力資源 ） 5） 價值和利益認識上的不同 6） 組織權(quán)利的分配與均衡 7） 溝通障礙 8） 變革造成的結(jié)果 9） 組織氣氛與組織文化 10） 組織結(jié)構(gòu)不合理 11） 對資源的競爭和分配 1） 回避法 2） 內(nèi)省法 3） 各部門爭取 “ 雙贏 ” 4） 促成合作法 5) 權(quán)威解決法 6） 第三方參與法 7） 輪換培訓法 群體沖突的原因 ［案例］ 架起組織內(nèi)部員工溝通的金橋 摩托羅拉公司以生產(chǎn)尋呼機和手提電話而著稱 ， 在通訊業(yè)內(nèi)可謂 “ 大哥大 ” 。 2）充分實踐，改善交往措施。 ? 群體士氣的影響因素： 1） 目標相同 2） 合理的經(jīng)濟報酬 3） 工作滿意感 4） 管理者良好的品質(zhì)和風格 5） 群體和諧 6） 好的工作環(huán)境 、士氣與高效率 群體人際關系 人際關系是指人與人在相互交往過程中所形成的心理關系。 ? 對非正式群體的管理 群體的凝聚力、士氣和高效率 群體凝聚力是指群體對個體成員的吸引力 ， 或使群體成員愿意留在群體內(nèi)的力量 ， 也指成員之間的吸引力 。 4） 具有自衛(wèi)性 、 排他性和相對不穩(wěn)定性 。 2） 依靠情趣 、 情感 、 共同的需要等因素來維持 。 正式群體指為了達到與組織任務有明確關系的特定目標 、 根據(jù)編制 、 章程或其他要求正式成立的群體 。 第三 ， 行為導向功能 。 2） 群體規(guī)范的形成和功能 第一 ， 群體支柱功能 。 4） 群體是一個開放的系統(tǒng)， ? 群體的分類 1） 正式群體和非正式群體 。 2） 群體是組織化的人群 ， 具有一定結(jié)構(gòu) 。 指人們彼此之間為了一定的共同目的 ， 以一定方式結(jié)合在一起 ， 彼此之間存在相互作用 ， 心理上存在共同感并具有情感聯(lián)系的兩人以上的人群 。能喚起人最有價值的是包容與信任。 激勵的目的是追求利潤的最大化和建立一個具有凝聚力的團隊以吸引并留住優(yōu)秀的人才。 安利公司認為 ， 銷售代表的銷售技巧和熱情從很大程度上決定了產(chǎn)品的市場占有率 ， 在這個過程中 ， 銷售人員應該能看到自己的明顯進步 ， 激發(fā)他們不斷完善自我的決心和信心 。 旅游形式的產(chǎn)品 、 銷售技能研討會既豐富了知識 ， 增加了閱歷 ， 又陶冶了情操 ， 放松了身心 。 激勵理論在實踐應用中的問題 ［案例］ 安利制勝的另類法寶 —— 人性化的激勵制度 安利 （ 中國 ） 有著先進的銷售人員激勵制度 ， 安利銷售人員的嘉獎制度 ， 是對優(yōu)秀員工激勵制度的完美詮釋 。 弗魯姆（ Victor HQo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。 ? 亞當斯 ? 公平理論的模式 （ 即方程式 ） : Qp/Ip=Qo/Io 其中， Qp代表一個人對所獲報酬的感覺。 他的這一理論認為人有三種核心需要：即生存的需要 、 相互關系的需要和成長發(fā)展的需要 ， 因而這一理論被稱為 “ ERG”理論 。 保健理論 赫茲伯格提出了工作動機的激勵 保健理論（也稱雙因素理論）。 （ 4）低級需要直接關系到個體的生存（也稱匱乏性需要）。 (2） 人類的需要是一種似本能需要 。 1） 創(chuàng)造性強 2） 獨立性強 3） 成就欲強 4） 自我完善欲望強 1） 精神 、 物質(zhì)相結(jié)合 2） 長期 、 短期相結(jié)合 3） 個人 、 組織相結(jié)合 4） 合理的薪酬 、 分配相結(jié)合 5） 及時性 、 漸進性相結(jié)合 激勵理論及應用 ? 馬斯洛 ? 由低到高需要層次 。 2) 可以使員工最大限度地發(fā)揮其技術(shù)和才能 ， 實現(xiàn)組織的目標 ， 提高生產(chǎn)率 。 ? 行為的影響因素 （ 1） 外在因素 （ 2） 內(nèi)在因素 ? 行為的分類 (1) 目標導向行為 （ 2） 目標行為 （ 3） 間接行為 ? 行為的特點 （ 1） 自覺性和主動性 （ 2） 持續(xù)性和連續(xù)性 （ 3） 穩(wěn)定性和可塑性 （ 4） 行為的目標性 激勵就是指激發(fā)人的動機、使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進的心理活動和行為的進程。 ◇ 需要的分類 （ 1） 生理需要和社會需要 （ 2） 物質(zhì)需要和精神需要 （ 3） 間接需要和直接需要 ◇ 需要的基本特征 （ 1） 需要與人生存發(fā)展密切相關 （ 2） 需要具有個體性 （ 3） 需要具有多樣性與層次性 （ 4） 需要有動態(tài)性 （ 5） 需要具有社會制約性 廣義的行為是由客觀刺激通過人的心理活動而引起的內(nèi)部與外部的反映 。 （ 2）內(nèi)在動機與外在動機 （ 3） 主導動機和從屬動機 。 第 5章 個體行為與激勵 u 需要 、 動機與激勵的相關概念 u 激勵的策略與方法 u 激勵的理論及其應用 需要、動機與激勵 動機定義為激發(fā) 、 維持 、 調(diào)節(jié)人們從事某種活動 ， 并引導活動朝向某一目標的內(nèi)部心理過程或內(nèi)在動力 。英特爾公司的價值觀一開始是 3個，后來發(fā)展為 6個，最近又在調(diào)整 6個價值觀中的具體解釋條款。 在英特爾公司 ， 員工隨時可以找上司溝通 。 塑造良好的工作環(huán)境最重要的是要對員工信任和尊重 。 英特爾公司的 6條價值觀包括： 客戶至上 、 紀律嚴格 、 質(zhì)量為本 、 冒險精神 、 良好的工作環(huán)境和注重結(jié)果 。 工作滿意度的本質(zhì)是態(tài)度 。 （ 3） 信息傳播理論 。 1） 態(tài)度改變的制約條件 2） 態(tài)度改變的理論 （ 1） 平衡理論 1958年 ， 海德提出 。 4） 認識或理解功能 。 2） 自我防御功能 。 3） 價值觀是組織活力的內(nèi)在源泉 態(tài)度與管理 態(tài)度是個體對某一特定的客體做出反應時所持有的穩(wěn)定性的心理傾向，它具有評價性。 價值觀具有下列主要特征： ① 主觀性 ② 選擇性 ③ 穩(wěn)定性 ④ 社會歷史性 1） 施普蘭格根據(jù)社會文化生活方式把人的價值觀區(qū)分為： 經(jīng)濟價值觀 ， 理論價值觀 ， 審美價值觀 ， 社會價值觀 ， 政治價值觀 ， 宗教價值觀 2)根據(jù)人員的不同對象把人的價值觀區(qū)分為 個人價值觀 ， 集體價值觀 ， 社會價值觀 ， 3） 根據(jù)人員的不同行為方式把人的價值觀區(qū)分為 反應型 ， 忠誠型 ， 自我中心型 ， 順從型 ， 權(quán)術(shù)型 ， 社會交往型 ， 現(xiàn)實主義型 ， 價值觀與管理 1) 價值觀是組織行為規(guī)范的內(nèi)在約束 。優(yōu)秀的企業(yè)管理者應通過一定的方式 ， 特別是以身作則 ， 使員工產(chǎn)生更多的自我角色知覺 ， 從而更好的發(fā)揮一個員工應有的角色作用 。 企業(yè)家是企業(yè)的