【正文】 [7]董惠梅 .文化距離對(duì)我國(guó)企業(yè)國(guó)際化空間導(dǎo)向的影響 [J].經(jīng)濟(jì)管理 ,2022(7). ag an employment tribunal clai Emloyment tribunals sort out disagreements between employers and employees. You may need to make a claim to an employment tribunal if: you don39。職業(yè)時(shí)空 。南方冶金學(xué)院學(xué)報(bào) 。在人才的引進(jìn)和使用管理方面，中小企業(yè)固然缺乏大企業(yè)吸引、留住人才的先天優(yōu)勢(shì)，但只要中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者根據(jù)自身的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，充分挖掘企業(yè)人力資源，提高人力資源管理水平，定能使中小企業(yè)在發(fā)展上闖出一片天地。另一方面隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越 大?！皢T工為本”理念為現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理方式提供了豐富的內(nèi)涵、科學(xué)的管理理念以及柔性的管理手段，為企業(yè)制度創(chuàng)新開(kāi)辟了廣闊的天地。本文以科學(xué)的人性需求理論為指導(dǎo)，發(fā)掘出以“員工為本”為核心的人力資源管理理念。對(duì)那些忠于企業(yè)、素質(zhì)高、業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀人才，要讓他們名利雙收，通過(guò)各種方式使他們盡快成為企業(yè)的頭面人物 。要及時(shí)掌 握和幫助民營(yíng)企業(yè)人才的所需、所盼，及時(shí)協(xié)調(diào)、幫助解決他們生活中的困難和問(wèn)題，積極學(xué)習(xí)和研究民營(yíng)企業(yè)人才成長(zhǎng)規(guī)律，定期分析人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，建立完備的人才管理工作機(jī)制，按照 “ 優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)、重要人才重點(diǎn)培養(yǎng)、緊缺人才抓緊培養(yǎng) ” 的工作思路，建立多層次、分類別的培養(yǎng)體系。 （七）企業(yè)管理以人為本 ， 建立人才科學(xué)、協(xié)調(diào)發(fā)展的科學(xué)制度 “ 士為知己者死 ” 是中國(guó)知識(shí)分子和英雄豪杰舍生取義的真實(shí)寫(xiě)照?！边@樣做的結(jié)果是，該公司在最 近 3 年里，不僅無(wú)人跳槽，而且?guī)缀跷醇尤魏瓮顿Y，生產(chǎn)率卻差不多提高了 80%。美國(guó)阿爾米公司曾經(jīng)有段時(shí)期職工士氣低迷，生產(chǎn)率低下，吉姆 ?丹尼爾擔(dān)任總經(jīng)理后，在公司大搞情感聯(lián)絡(luò)和投資，他花費(fèi)大量時(shí)間用于騎車巡視工廠，他和工人們打招呼，開(kāi)玩笑，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，彼此稱兄道弟。企業(yè)搞感情投資 ,人才對(duì) 人、對(duì)企業(yè)建立了深厚的感情后，才不會(huì)斤斤計(jì)較，才會(huì)相互溝通，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量朝一個(gè)共同目標(biāo)行進(jìn)。”海爾張瑞敏曾說(shuō)過(guò)“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工；要讓員工愛(ài)公司，公司首先要愛(ài)員工”。 有研究者指出：“當(dāng)薪酬到了一定的程度金錢對(duì)一個(gè)人才的吸引就起不了開(kāi)始時(shí)那么大的作用。對(duì)長(zhǎng)期住在企業(yè)職工宿舍的單身員工，企業(yè)應(yīng)提供相應(yīng)的生活設(shè)施，使他們?cè)谙掳嗪竽軌蛴幸?個(gè)良好的休息環(huán)境。因?yàn)橐⒁涣鞯钠髽I(yè)，就一定要對(duì)員工進(jìn)行一流的培訓(xùn)，在這方面海爾集團(tuán)等企業(yè)早已進(jìn)行了卓有成效的探索。 與此同時(shí)企業(yè)也可以購(gòu)買相關(guān)的書(shū)籍提供給員工借閱，使很多員工下班后能有條件繼續(xù)學(xué)習(xí)，這樣能夠使許多 新員工迅速地成長(zhǎng)起來(lái)并盡快成為企業(yè)的技術(shù)骨干。經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。在共同的目標(biāo)、平等的規(guī)則、統(tǒng)一的利益、 相互的協(xié)作下，大家既可保持言行獨(dú)立、思想自由，也可以保持協(xié)作團(tuán)結(jié)、人格平等。營(yíng)造團(tuán)結(jié)、協(xié)作、友好、融洽的人際氛圍，倡導(dǎo)盡職盡責(zé)、相互協(xié)作、求同存異、彼此寬容的人際關(guān)系。環(huán)境，包括硬性的物質(zhì)環(huán)境和軟性的環(huán)境（精神層面的）。惠普公司創(chuàng)始人比爾 ?休利特的信念是：我相信男男女女們?nèi)枷?把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。因此，合理地配置企業(yè)員工，對(duì)于企業(yè)的管理與發(fā)展是至關(guān)重要的。這雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。當(dāng)然，企業(yè)對(duì)員工的使用在做到人盡其才的同時(shí)，還應(yīng)注意養(yǎng)人、留人，這其中除了設(shè)法通過(guò)工作、薪資、住房等“硬” 措施養(yǎng)人、留人之外，還應(yīng)通過(guò)感情上的慰藉、安全感和歸屬感以及為員工提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)與提高的機(jī)會(huì)等“軟”措施來(lái)滿足員工心理與感情的需求。 （二）企業(yè)管理以人為本，就應(yīng)當(dāng)在招才納賢的同時(shí)，注意人才的合理使用和流動(dòng) 對(duì)人才的不合理使用可以說(shuō)是企業(yè)的最大浪費(fèi)，而對(duì)人才的流動(dòng)不能進(jìn)行合理的調(diào)控，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的流失或閑置。 人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因素，是企業(yè)最有價(jià)值的資源和財(cái)富，是決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。因此，合理地配置企業(yè)員工，對(duì)于企業(yè)的管理與發(fā)展是至關(guān)重要的。這雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。企業(yè)管理以人為本的要點(diǎn)之一就是人力資源的合理配置。所以，對(duì)企業(yè)而言，人才管理的重點(diǎn)，不在于要不要流動(dòng)，而在于盡最大努力做到人盡其才。企業(yè)管理以人為本，就應(yīng)當(dāng)西北工業(yè)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文 8 在招才納賢的同時(shí)，注意人才的合理使用和流動(dòng)。強(qiáng)有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子是企業(yè)成功的關(guān)鍵，員工的積極參與是企業(yè)成功的重要砝碼。員工的能力和素質(zhì)是決定一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵。這也就是說(shuō)，企業(yè)的所有工作都是以 “ 人 ” 為中心來(lái)展開(kāi)，強(qiáng)調(diào)人在管理中的重要性，給每一位員工最大的發(fā)展空間，使每一位員工都能夠施展自己的才華。因?yàn)橐匀藶楸镜墓芾響?zhàn)略將通過(guò)對(duì) “ 人 ” 的管理的成功來(lái)幫助企業(yè)獲得經(jīng)營(yíng)成功。所以，在企業(yè)管理中如何使企業(yè)的員工成為現(xiàn)實(shí)的可用之才，便成為企業(yè)管理的要義。歸根到底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。著名的“惠普之道”的精髓就是關(guān)懷和尊重每個(gè)人和承認(rèn)他們每個(gè)人的成就，尊重個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值。公司總裁和高級(jí)管理人員都十分重視與員工對(duì)話，要求員工要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，并實(shí)施“尊重員工權(quán)力計(jì)劃”，不斷切實(shí)提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者。尊重個(gè)人是摩托羅拉文化的重要特點(diǎn) ?！叭吮竟芾戆讶俗鳛槠髽I(yè)最重要的資源，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使員工能夠在工作中充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)”。 故企業(yè)發(fā)展如何體現(xiàn)以人才為本歸根到底是確立以“人本管理”為核心的人力管理思想?？捎性脒^(guò)，如果企業(yè)把員工的發(fā)展當(dāng)作企業(yè)的首要發(fā)展，那么員工發(fā)展提高了，企業(yè)能不發(fā)展提高么？我想這個(gè)都 可以引起我們深入的思考。那么以人為本的第二方面是什么呢 ？就是以人為血液，為生命。第一方面，以人為本就是指以人為根本，也就是說(shuō)任何事情的完成必須要靠人來(lái)完成，沒(méi)有人，就沒(méi)有發(fā)展。因此，作為企業(yè)的各級(jí)管理部門，必須投入一定的精力來(lái)研究“人”，如果人的問(wèn)題解決了，企業(yè)就大有期望，否則，企業(yè)的發(fā)西北工業(yè)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文 7 展勢(shì)必受限。 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益從哪里來(lái)？我想這個(gè)誰(shuí)都清楚，效益是人創(chuàng)造的。 可見(jiàn)孟子所說(shuō)的 民為貴 也就是以人為本之意?！睹献討?yīng)該說(shuō)，以人為本與以民為本，意思完全相同。人民在古漢語(yǔ)中意為平民百姓。 意為勸戒大臣們要自警自律，要善于治理你的人民，謹(jǐn)慎你的法度，防止發(fā)生意外事故。大雅在我國(guó)古文獻(xiàn)中， 人 與 民 二字經(jīng)常連用，合成為一個(gè)詞組。 意為霸王的事業(yè)之所以有良好的開(kāi) 端，也是以人民為根本的；這個(gè)本理順了國(guó)家才能鞏固，這個(gè)本搞亂了國(guó)家勢(shì)必危亡。其中有一段這樣說(shuō)： 夫霸王之所始也，以人為本。 以人為本 在我國(guó)古書(shū)中最早明確提出的是春秋時(shí)期齊國(guó)名相管仲。如果能夠做到這一點(diǎn)，“以人為本”就不僅僅是一個(gè)口號(hào)，而是在企業(yè)的日常運(yùn)作中成為一個(gè)可以執(zhí)行的方法，可以變成一個(gè)企業(yè)的文化。我始終認(rèn)為，我們不能把“以人為本”簡(jiǎn)單地理解為“尊重人，重視人”，這樣是不夠的。企業(yè)要建立人才資源開(kāi)發(fā)專項(xiàng)資金，用于高層次人才培養(yǎng)、緊缺人才引進(jìn)、杰出人才獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)要為人才提供廣闊的施展空間，無(wú)論是生產(chǎn)還是科研，每一環(huán)節(jié)都要以“人才”為中心，其資金調(diào)配 、資源配置都“因人而動(dòng)”，人才在哪里，企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)就在哪里，其他的資源就流向哪里，使生產(chǎn)要素配置始終處于最佳狀態(tài)。 （三）進(jìn)一步強(qiáng)化“因人而動(dòng)”觀念 企業(yè)發(fā)展既取決于擁有人才的質(zhì)量和數(shù)量，更取決于人才的使用效率。 我們要大力營(yíng)造尊重人才、尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造的氛圍，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的良好局面。行業(yè)對(duì)人才的需求是無(wú)限的，但是行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才是有限的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求，企業(yè)應(yīng)該更多的立足自己培養(yǎng)人才。 西北工業(yè)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文 6 企業(yè)得到人才的最佳方法是靠自己培養(yǎng)，而不僅僅是招聘得來(lái)的。這里說(shuō)的人才，不僅僅是指技術(shù)人才，也包括銷售人才、管理人才和優(yōu)秀的操作工，學(xué)科帶頭人、行業(yè)領(lǐng)軍人 則是更高級(jí)的人才，可遇不可求。 （二）進(jìn)一步樹(shù)立“人才是活資源”觀念 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，產(chǎn)品是過(guò)剩的，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身就是一個(gè)過(guò)剩的經(jīng)濟(jì)，但是人才是短缺的。而對(duì)照現(xiàn)實(shí)的差距，現(xiàn)在我們企業(yè)缺乏的是創(chuàng)新的人才、創(chuàng)新的機(jī)制、創(chuàng)新的精神。這是很多企業(yè)需要共同努力的方向。同樣，我國(guó)企業(yè)實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，也需要大量外向型人才。 人才支撐企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展造就人才。不少中小企業(yè)的人事制度比較隨意，用人缺少規(guī)劃，感到缺人時(shí)就招聘挖人，人才進(jìn)入后從事何種工作，擔(dān)負(fù)何種職責(zé)隨意性很大，使人才缺乏歸宿感和安全感。對(duì)于效益不是太好的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，相當(dāng)一部分企業(yè)是重生產(chǎn)，輕培訓(xùn)；重使用，輕開(kāi)發(fā)。 （五）企業(yè)的規(guī)模與效益 由于受自身發(fā)展現(xiàn)狀的局限性，中小企業(yè)在規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及其影 響力各方面，都要小于大企業(yè)。 （四）管理者對(duì)企業(yè)的管理方式 中小企業(yè)大多未形成一套完整的選人用人機(jī)制，用人觀念相對(duì)滯后，在人才的配置與選拔上存在隨意性，招聘進(jìn)來(lái)的人才很難被分配到合理的位置上，沒(méi)有達(dá)到人才的優(yōu)化組合。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。當(dāng)員工的能力及所產(chǎn)生的績(jī)效得不到相對(duì)公平西北工業(yè)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文 5 的薪酬回報(bào)時(shí)，企業(yè)員工產(chǎn)生跳槽的念頭在所難免。由于中小企業(yè)實(shí)力相對(duì)薄弱，缺乏公平、合理的薪酬制度 極易造成人才的流失。 （二）薪酬水平 工作最原始的目的是資金回報(bào)，關(guān)注工資是一種很普遍的現(xiàn)象。 三 影響企業(yè)人才管理的因素 （一） 企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間 人才非?？粗仄髽I(yè)能否提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，也看重自己在企業(yè)中的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，看自己在企業(yè)中的價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)。而熟練掌握現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)模式、長(zhǎng)于市場(chǎng)判斷和資本運(yùn)作的經(jīng)營(yíng)管理領(lǐng)軍人物匱乏。 （四）與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才非常 短缺 當(dāng)前我國(guó)現(xiàn)有的企業(yè)家群體還是以小老板、小業(yè)主、層次低的創(chuàng)業(yè)者為主體，高層次企業(yè)家群體數(shù)量少、年齡偏大、知識(shí)結(jié)構(gòu)老化、創(chuàng)新能力弱化等問(wèn)題較為突出。三是非公企業(yè)重人才引進(jìn)、輕人才開(kāi)發(fā)，現(xiàn)代人才開(kāi)發(fā)理念相對(duì)缺乏。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)部分企業(yè)都是家族親戚或朋友老鄉(xiāng)獨(dú)攬企業(yè)人、財(cái)、物大權(quán)，不同程度地存在人才管理使用的問(wèn)題，缺乏“人才興企”意識(shí)，不 愿花大力氣、大投入引進(jìn)具有現(xiàn)代管理知識(shí)和專門技能的人才。另一方面我國(guó)信息人才的培養(yǎng)起步較晚，信息人才尤其是高級(jí)信息人才的供給在短時(shí)間內(nèi)和需求相比還存在很大缺口。簡(jiǎn)而言之企業(yè)信息化建設(shè)只有從以流程為中心走向以人為本，才能有效地幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)復(fù)雜而劇變的內(nèi)外部環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)。 （二）信息化人才尤為缺乏 西北工業(yè)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文 4 當(dāng)今的社會(huì)已經(jīng)邁步進(jìn)入了 一個(gè)高速發(fā)展的信息化社會(huì)，日趨復(fù)雜而劇變的企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境，給企業(yè)的信息化建設(shè)帶來(lái)前所未有的挑戰(zhàn)，信息化建設(shè)最重要的 目的之一是提高每個(gè) 工的生產(chǎn)效率和協(xié)同合作。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，高新技術(shù)企業(yè)的不斷崛起，對(duì)技術(shù)技能型人才的重視將是無(wú)庸置疑的。相比之下，企業(yè)對(duì)學(xué)歷文憑因素的考慮逐漸淡化，應(yīng)聘者的家庭背景也不再是就業(yè)者的攔路虎，知識(shí)和才能開(kāi)始取代“關(guān)系”、“后門”的趨勢(shì)比較明顯。與此同時(shí)在當(dāng)前新形勢(shì)下中國(guó)企業(yè)的人才發(fā)展?fàn)顩r也體現(xiàn)出一定新的特點(diǎn)： （一）企業(yè)對(duì)人才類型有了重新審視，市場(chǎng)上技術(shù)技能型人才搶手 當(dāng)前企業(yè)在人才需求上已由理論型轉(zhuǎn)向技術(shù)型、技能型。這一模式取得的成就可謂舉世矚目，但其缺陷也日漸明顯，諸如低附加值、低端產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)、高能源消耗等，都亟待糾正。 二 當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀 改革開(kāi)放以來(lái)，人才資源總量從現(xiàn)在的１．１４億人增加到１．８億人，增長(zhǎng)５８％，人才資源占人力資源總量的比重提高到１６％，基本滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要。我公司在注重經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，非常注重員工個(gè)人的發(fā)展，注重團(tuán)隊(duì)力量的發(fā)揮，經(jīng)常組織員工進(jìn)行一些有益的文化活動(dòng)，對(duì)他們進(jìn)行一 些必要的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，幫助他們樹(shù)立正確的人生觀和價(jià)值觀。 （四）人才資源是維護(hù)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)與和諧的潤(rùn)滑劑 企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)與和諧在很大程度上影響著企業(yè)的發(fā)展速度和質(zhì)量，對(duì)于提高企業(yè)效率，產(chǎn)生企業(yè)的社會(huì)感染力，增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感也有著重要意義。人才是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)永葆活力堅(jiān)強(qiáng)后盾。 （三）人才資源是企業(yè)長(zhǎng)久