【正文】 似，它是基于單因素而沒有考慮價格、收益量、顧客滿意度、顧客忠誠等多種可能會在組織中起作用因素的變化。在此方案中，通過對單位產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)勞動工時進(jìn)行測量，計(jì)算出既定單位產(chǎn)品中節(jié)約的工時來估算產(chǎn)出的生產(chǎn)率的提高。 財務(wù)衡量型 單因素斯坎龍計(jì)劃實(shí)例（ 1） ，通常是前一年或前 18個月（為了我們的例子，我們假設(shè)它是 100萬英鎊） （假設(shè)是 20萬英鎊） ，計(jì)算出工資與銷售額的正常比率（在本例中是20%） 120萬英鎊，那么根據(jù)正常比率將產(chǎn)生 24萬英鎊的工資成本 21萬英鎊，那么 3萬英鎊的節(jié)約將產(chǎn)生，公司和員工將對半分享這部分節(jié)約 財務(wù)衡量型 單因素盧卡爾計(jì)劃實(shí)例（ 2） 12個月或 18個月的基準(zhǔn)期來計(jì)算正常的月銷售額、購買原材料和服務(wù)的成本、增加值和工資（假設(shè)各自的數(shù)字為 100萬英鎊、50萬英鎊、 50萬英鎊和 20萬英鎊） （本例中，可能是 40%） ，銷售額是 120萬英鎊，購買成本是 60萬英鎊，增加值是 60萬英鎊，相對于正常的增加值 50萬英鎊，將有 10萬英鎊的提高 ，其中員工的分享系數(shù)為 40%（與工資和增加值比率相一致） 收益分享 生產(chǎn)率衡量型 這種收益分享是用生產(chǎn)率的提高來計(jì)算收益分享。 （二）收益分享的類型： 到目前為止，收益分享經(jīng)歷了三個發(fā)展階段，按照其所使用的衡量標(biāo)準(zhǔn)的種類，可以分為三種類型。這個計(jì)劃獲得成功后被大量拷貝應(yīng)用于其他公司。 收益分享（續(xù)） 收益分享最早始于 19世紀(jì) 30年代的美國，其代表是簡單的斯坎龍方案（ Scanlon Plan）。 當(dāng)可衡量的績效得到提高后，員工不僅可以得到正常薪酬，而且還可以按照一個事先設(shè)計(jì)好的收益分享公式，和組織分享該績效所帶來的收益以及由組織成功所帶來的收益。 此外，還可將績效薪酬制度設(shè)計(jì)成持股制的形式。 這種方式是將績效標(biāo)準(zhǔn)與獎金掛鉤。 其他類型 百分比增長型、一次性獎金型 即將績效標(biāo)準(zhǔn)與薪酬增長鏈接起來，并設(shè)計(jì)成幾個績效區(qū)域，不同績效區(qū)域確定出不同的薪酬增長率。 2 .薪酬等級調(diào)整型 這種方式是依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)和事先設(shè)定的薪酬等級調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，將績效測量結(jié)果加掛在原有的薪酬制度上，使之成為一種薪酬升級的機(jī)制。在這種情況下，基本薪酬通常每一級均設(shè)計(jì)為高、中、低三個標(biāo)準(zhǔn)，然后依據(jù)員工的工作等級和績效測量結(jié)果進(jìn)行對號入座。能力薪酬這種方式需投入相當(dāng)?shù)臅r間，并要注意不要讓這種投入的成本超過這種方式帶來的利益。其中能力可以是動機(jī)、品性、自我觀念、態(tài)度或價值、豐富的知識或辯別力、行為技巧。 還有一種將績效水平與技術(shù)連接起來的方式是表格法。最后，相關(guān)工作的培訓(xùn)機(jī)會和組織目標(biāo)必須提供給有關(guān)員工。其中的技術(shù)和知識一般根據(jù)工作族中各種工作所需的知識和技術(shù)來確定。 。其中最典型的是利潤薪酬。其有效實(shí)施的必備條件有：第一，為了使績效測量成為一項(xiàng)有意義的活動，個人之間的績效必須有顯著的差異；第二，薪酬范圍應(yīng)足夠大；第三，績效測量手段必須有效可靠，且能將績效結(jié)果與薪酬水平掛鉤；第四，管理人員能熟練設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)，并能操作測量過程；第五，組織文化支持績效薪酬體系；第六，薪酬水平既有競爭性，又不失公平，組織在薪酬與績效連接方面富有經(jīng)驗(yàn)；第七，主管和下屬之間相互信任，各項(xiàng)績效指標(biāo)能進(jìn)行積極的交流。 產(chǎn)出型績效薪酬體系 (3)業(yè)績薪酬 員工的績效依照預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，或?qū)Ρ裙ぷ髅枋鲋兴械母黜?xiàng)任務(wù)，利用績效測量手段進(jìn)行測量。通常為生產(chǎn)率，其他方面如出勤、工作態(tài)度、主動性等也可以包括。實(shí)行這種方式應(yīng)注意防止質(zhì)量下降，注意生產(chǎn)安全，注意避免員工與管理者之間的不信任，這種方式不適用于那些產(chǎn)生不易測量的工作 產(chǎn)出型績效薪酬體系 (2)成就薪酬 （ Merit Pay） 這種方式是在對所有員工進(jìn)行周期性績效考核的基礎(chǔ)上，按同一尺度增加薪酬水平。 該方式主要是基于以下考慮：員工受到激勵將投入更多的努力，因?yàn)檫@樣會得到更多的收入；雖然做同樣工作的員工可能收入不同而不再有全面的平等，但報酬與產(chǎn)量掛鉤也是公平合理的；這種方式具有成本優(yōu)勢。 績效標(biāo)準(zhǔn)確定的一般要求 績效標(biāo)準(zhǔn)的確定，一般應(yīng)符合 PRAMKU要求： （ Precise） （ Realistic） 3. 可實(shí)現(xiàn)性（ Achievable） （ Measurable） （ Known） （ Understand） 二、績效薪酬體系 產(chǎn)出型 (1) （一）產(chǎn)出型績效薪酬體系 （ Payment by results, PBR） 它是將薪酬水平直接同員工個人的產(chǎn)出量連接起來的薪酬形式。員工的特征是員工行為的原因，員工的行為則有助于認(rèn)識員工是否在完成工作任務(wù)，員工工作聯(lián)系。 1．本月生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量： 2．質(zhì)檢部門拒絕通過并銷毀的產(chǎn)量數(shù)目： 3．質(zhì)檢部門拒絕通過并退回返修的產(chǎn)量數(shù)目： 4．本月中員工沒有正式醫(yī)院診斷情況下的缺勤天數(shù)： （三）績效標(biāo)準(zhǔn) 完整的績效管理制度，除了要有明確的績效項(xiàng)目外，還必須有嚴(yán)格的績效標(biāo)準(zhǔn)，二者是績效內(nèi)容與績效尺度的關(guān)系。 （ ） 。 績效測量的方法 （如下表例） A．特征導(dǎo)向法 根據(jù)下述特征對員工進(jìn)行評級 1．對公司的忠誠 很低 低 平均 高 很高 2．溝通能力 很低 低 平均 高 很高 3．合作精神 很低 低 平均 高 很高 B．行為導(dǎo)向法 根據(jù)下述量級，評定員工表現(xiàn)各種行為的頻率 1＝從來沒有 2＝極少 3＝有時 4＝經(jīng)常 5＝幾乎總是 （ ） 。 方格 B：提供很多不僅僅限于金錢方面的報酬，重點(diǎn)放在基本薪酬部分，較少放在獎勵部分 穩(wěn)定和容易測量的目標(biāo) 方格 C：重點(diǎn)放在具有很大獎勵成分的金錢報酬方面。 績效衡量直接關(guān)系到組織對四個問題的認(rèn)識： （ 1）如何讓優(yōu)秀的員工加入自己的組織； （ 2）一旦這些員工加入了自己的組織，如何留住這些優(yōu)秀的員工； （ 3）組織如何使員工為現(xiàn)在和將來的工作開發(fā)技能； （ 4）組織如何使員工更好地干好現(xiàn)在的工作。 決定員工績效的三個因素 越來越多的證據(jù)表明，員工的績效取決于三個因素，可用公式表示如下： 員工績效 =f（ S， K， M） 其中： S——完成任務(wù)的技能和能力； K——關(guān)于時間、規(guī)則、原理和程序的知識； M——完成任務(wù)的愿望 。 決策類型比較 薪酬水平 薪 酬 目 標(biāo) 吸引力 保持力 控制勞動成本 降低對報酬不滿 提高生產(chǎn)率 高于市場 好 好 不明確 好 不明確 等于市場 中 中 中 中 不明確 低于市場 差 不明確 好 差 不明確 第三節(jié) 個人績效決定薪酬水平 一、績效測量與標(biāo)準(zhǔn) （一）績效與績效的構(gòu)成要素 績效是個體或群體在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)過程中所采取的有效行為以及實(shí)現(xiàn)的有效工作成果，即該個體或群體的行為表現(xiàn)、工作成績及其對組織的貢獻(xiàn)。 （ 3）組織戰(zhàn)略。 決定因素與決策類型 二、外部競爭性的決定因素 2 .組織因素：（ 1）行業(yè)類型。 薪酬水平的外部競爭性應(yīng)當(dāng)是就職位或職位族而言的一個概念，而不是就企業(yè)層面而言的概念。 （二）非貨幣性薪酬的表現(xiàn)形式 ； ； ； ； 5.假日獎勵。斯卡佩羅著，何榮等譯： 《 薪酬決策 》 （第 4版）第 335頁，中信出版社 2021年版 四、非貨幣性薪酬 ?（一）非貨幣性薪酬的主要作用 ； 2，為組織激勵計(jì)劃的改進(jìn)提供更加平穩(wěn)的環(huán)境； 3，幫助引進(jìn)目標(biāo)驅(qū)動或成本減少 /總利潤增加計(jì)劃； 4，認(rèn)可突出的績效；適用于大多數(shù)員工。伯格曼、維達(dá) 績效考核與市場薪酬水平調(diào)整的結(jié)合 薪酬結(jié)構(gòu)中的位置績效水平 中間值以上 中間值 低于中間值 優(yōu)秀 MR% MR% MR% 勝任 MR% MR% MR% 有進(jìn)步或尚需改進(jìn) 0 MR% MR%注 ?注： MR=市場薪酬水平 ?資料來源： [美 ]托馬斯 基于市場的薪酬水平調(diào)整方法 ? 其常用方法是在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，組織可以直接將薪酬水平調(diào)整為同行業(yè)的薪酬水平，或者通過調(diào)查確定關(guān)鍵或標(biāo)桿職位的薪酬水平，然后按照相對價值調(diào)整其他職位的薪酬水平，還可以借助市場薪酬曲線進(jìn)行調(diào)整。 基于市場的薪酬水平調(diào)整 薪酬水平的調(diào)整既要體現(xiàn)內(nèi)部一致性，也要體現(xiàn)外部競爭性。員工通過工作經(jīng)歷獲得了提高生產(chǎn)力的知識和技能，而基于資歷的薪酬水平調(diào)整則可以鞏固員工獲得的知識和技能。因此，不少組織采用按工作簇來確定報酬要素，以增強(qiáng)員工的適應(yīng)性，寬帶薪酬法就是源于這種考慮 基于資歷的薪酬水平調(diào)整 許多組織都將員工的薪酬水平調(diào)整與員工的任職資歷掛鉤。 基于職位的薪酬水平調(diào)整方法的缺陷 ? 基于職位的薪酬水平調(diào)整是一種旨在保持內(nèi)部一致性的薪酬水平調(diào)整方法。 基于職位與基于績效的薪酬水平調(diào)整區(qū)別 基于職位的薪酬水平調(diào)整與基于績效的薪酬水平調(diào)整，雖然都是調(diào)整薪酬水平，但其根本目的是不同的。 最低薪酬水平的確定方法 式中： M——最低薪酬水平 Z—— 最低食物支出費(fèi)用 N—— 恩格爾系數(shù) S—— 人均贍養(yǎng)系數(shù) T—— 調(diào)整額 TSNZM ??? TSPM ???式中 : M——最低薪酬水平 P——貧困戶家庭人均生活費(fèi)支出額 S——人均贍養(yǎng)系數(shù) T——調(diào)整額 業(yè)務(wù)流程改進(jìn)與薪酬調(diào)整 在組織的業(yè)務(wù)流程改進(jìn)過程中，原定的職位評價要素可能與職位的關(guān)聯(lián)度下降了，需要進(jìn)行調(diào)整；還有些因素可能變得不再適合對某一職位的評價，也需要從該職位評價的報酬要素中剔除；此外，以前沒有重要影響的一些要素現(xiàn)在可能成了影響員工職位價值的重要因素。 最低薪酬水平 所謂最低薪酬水平是指國家和省（市）通過立法形式規(guī)定的經(jīng)濟(jì)組織在不破產(chǎn)和勞動者按照合法勞動合同從事了規(guī)定的勞動時，勞動者應(yīng)得或該組織應(yīng)付的最低勞動報酬。 從掛鉤的薪酬結(jié)構(gòu)上看，它有兩種表現(xiàn)形式：全掛鉤與半掛鉤。 （ 1）組織的經(jīng)濟(jì)效益與實(shí)力 （ 2）勞動力供求狀況 （ 3）組織的分配方式與結(jié)構(gòu) （ 4）勞資雙方的談判 （ 5）心理因素 名義薪酬水平與實(shí)際薪酬水平 所謂名義薪酬水平，就是以一定的貨幣量表示的的薪酬水平；所謂實(shí)際薪酬水平就是一定量的貨幣薪酬所代表和反映的實(shí)際消費(fèi)品和勞務(wù)的數(shù)量。 薪酬收入宏觀管理與調(diào)控體系 ? 現(xiàn)行收入宏觀管理體制 ? 宏觀管理體制的改革 ? 未來薪酬收入宏觀調(diào)控模式 本節(jié)內(nèi)容略 — 閱讀案例 — 中國工資改革 50年 第五章 薪酬水平 ? 主要內(nèi)容； ? 1，概述 ? 2，外部競爭 ? 3，個人績效 ? 4，案例討論 — 職工持股 1 .宏觀薪酬水平的決定因素 宏觀薪酬水平通常指一個國家、地區(qū)或產(chǎn)業(yè)的薪酬水平。比例稅率沒有起征點(diǎn)，一律按 20%征收。九級超額累進(jìn)稅 —工資和薪酬所得；五級超額累進(jìn)稅 — 個體工商戶所得、對企事業(yè)單位承包承租經(jīng)營所得。 ? 2，種類：超額累進(jìn)稅和比例稅率。 ? 3，定性分析和定量分析 — 回歸分析、四分位法。 ? 2，意義：對城鄉(xiāng)各類企業(yè)都起到調(diào)節(jié)作用、有利于企業(yè)面向市場進(jìn)行經(jīng)營、有利于企業(yè)控制成本、有利于員工的基本合法利益的保障、有利于控制全社會的投資與消費(fèi)比例，使經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)穩(wěn)定增長。 ? 2，特點(diǎn)：指導(dǎo)性、直觀和靈活性、宏觀和微觀結(jié)合。我國目前是不定期調(diào)整。 最低工資確定、調(diào)整辦法 ? 確定方法： ? 1，比重法 — 居民調(diào)查、確定貧困戶、統(tǒng)計(jì)貧困戶人均生活費(fèi)水平、乘以贍養(yǎng)系數(shù)、加調(diào)整系數(shù)； ? 2，恩格爾系數(shù)法 — 根據(jù)營養(yǎng)學(xué)會提供的標(biāo)準(zhǔn)食譜及其攝取量，計(jì)算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn)、除以恩格爾系數(shù)、乘以贍養(yǎng)系數(shù)、再加一個調(diào)整系數(shù)。 ? 適用范圍：除限制產(chǎn)業(yè)之外的各類產(chǎn)業(yè)；除公務(wù)員、實(shí)行租賃承包的承租人、處于見習(xí)期、不熟練期、學(xué)徒期的勞動者、假期臨時就業(yè)的學(xué)生、各類殘疾人?；竟べY主要是指計(jì)時、計(jì)件工資。 ? 國際勞工組織列舉的決定最低工資的因素：工人及其家庭的必需品以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求、生產(chǎn)率水平、獲得和維持高水平就業(yè)的需要等經(jīng)濟(jì)因素。 最低工