企業(yè)績效管理與員工考評培訓教材-文庫吧資料
2025-01-17 20:28本頁面
【正文】 獲取成功，并達成團隊整體目標的同時實現(xiàn)個人目標 案例： 聯(lián)想員工季度考核表 三、績效考評的實踐 在實際工作中，關(guān)于考評難點問題進行了一系列探討，形成了豐富的經(jīng)驗； 其中考評范圍的劃分、考評內(nèi)容的確定、考評方法的設計，考評機制的建設，尤為需要重視。 案例 惠普的管理人員考核 一、業(yè)績評估項目 ? 計劃與組織能力（布置任務的方式） ? 領(lǐng)導力（善于提問、培養(yǎng)下屬） ? 人員管理與培訓（管人的時間 30% 50% 80%） ? 用戶滿意度（員工滿意度調(diào)查；跳槽咨詢） ? 公平公正性（員工考評反饋） ? 工作效率（會議的決議與執(zhí)行） ? 工作質(zhì)量（運用規(guī)定動作） ? 團隊合作（不保留意見） ? 判斷力（幫助分析方案） ? 工作環(huán)境（文件的保密） 是否存在差距？ 存在什么差距？ 差距意味什么？ 績效考評的任務 尋找差距 為什么出現(xiàn)差距？ 有哪些影響因素？ 是否有可能改變？ 分析原因 措施的針對性 措施的多重性 措施的條件性 制定措施 二、 績效考評的難點 由于績效考評從尋找工作差距出發(fā)，而工作差距分析與員工價值測評直接相關(guān)，因此績效考評作為企業(yè)利益與員工利益的結(jié)合點，具有特殊的困難，需要從考評動機和考評方式兩個角度加以處理。 案例 成績評價 要不要做成績評價？ 按什么標準做成績評價？ 由誰負責做出成績評價？ 用什么方法進行成績評價？ 一、績效考評的任務 績效考評的任務不僅是監(jiān)督，而且是激勵；即幫助責任主體加強實現(xiàn)績效目標的動力與能力。 ?所謂工作考評，是以績效目標為依據(jù)，對一段時間內(nèi)工作狀況的測量與評價。 其中引導員工預期、測評員工業(yè)績、進行員工激勵，是員工績效管理最重要的工作內(nèi)容。 ?與此相應，對于員工行為規(guī)律的理解與利用，是績效管理的特殊角度。 海爾：企業(yè)戰(zhàn)略決定績效目標 計點到位、計效聯(lián)酬 三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換 在位要受控、升遷靠競爭 屆滿要輪流、末尾要淘汰 多種形式的考核激勵分配機制 全員 SBU 負債經(jīng)營 SST市場鏈 二、員工績效的分析 ?從人力資源角度進行績效管理，關(guān)注的重點是員工能力的發(fā)揮狀況 。 ?如何建立合理的績效目標，使企業(yè)的分工協(xié)作體系具有效率，是績效管理的關(guān)鍵問題。 ?在此過程中，如何從企業(yè)整體目標出發(fā)確定員工績效指標，使之具有明確的努力方向，是績效管理的關(guān)鍵。企業(yè)績效管理 與員工考評 案例 惠普的管理人員考核 一、業(yè)績評估項目 ? 計劃與組織能力（布置任務的方式） ? 領(lǐng)導力（善于提問、培養(yǎng)下屬） ? 人員管理與培訓（管人的時間 30% 50% 80%） ? 用戶滿意度（員工滿意度調(diào)查；跳槽咨詢） ? 公平公正性（員工考評反饋） ? 工作效率（會議的決議與執(zhí)行） ? 工作質(zhì)量（運用規(guī)定動作） ? 團隊合作（不保留意見） ? 判斷力（幫助分析方案） ? 工作環(huán)境（文件的保密） 案例 惠普的管理人員考核 二、管理人員責任 ?管人比管事更重要， 要拿出足夠的時間去管人 ?員工是自己的內(nèi)部客戶， 沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶 ?站在公司的立場看問題， 超越部門的小利益 案例：惠普的績效考核體制 考核的 依據(jù) 考核的 內(nèi)容 考核的 方式 考核的 表述 考核的 控制 考核的 使用 崗位描述 崗位責任書 （年度）： 主要職責、 衡量尺度、 評分標準 工作質(zhì)量 工作技能 工作態(tài)度 團隊合作 操作環(huán)境 考核主體： 上級與相關(guān) 工作人員 考核標準： 同崗位不同 級別的評分 標準不同 業(yè)績評估表 業(yè)績評估報告 本人簽字 上級審核 分歧處理 工資調(diào)整 級別上升 職業(yè)開發(fā) 案例思考 ? 什么叫員工業(yè)績？員工業(yè)績考評指標應該依據(jù)什么制定？ ? 硬指標和軟指標是什么關(guān)系？為什么軟指標是重要的？ ? 軟指標涉及哪些方面
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