人力資源管理思考題與答案-文庫吧資料
2025-01-17 03:19本頁面
【正文】 評者主要是被考評人的上級，因此，當(dāng)員工與上級的評價(jià)產(chǎn)生不一致時往往會導(dǎo)致上下級之間的矛盾；另外，上級也可能會濫用權(quán)力，導(dǎo)致影響評價(jià)結(jié)果片面。 績效考核的根本目的在于改善員工的績效，而要改善員工的績效，就要多方面收集有員工有關(guān)的績效表現(xiàn)的記錄，多方面采集信息，從中分析員工績效表現(xiàn)優(yōu)秀或績效表現(xiàn)較差的原因，為改善員工的績效提供事實(shí)依據(jù) 。 績效管理與績效考核 的區(qū)別 績效管理 績效考評 一個完整的管理過程 管理工程中的局部環(huán)節(jié) 側(cè)重于信息的溝通與績效提高 側(cè)重于判斷和評估 伴隨管理活動的全過程 只出現(xiàn)在特定的時期 事先的溝通與承諾 事后的 評估 闡述績效管理的一般流程。 格林浩斯生涯歷程五階段論 （ 1）工作準(zhǔn)備階段 (典型年齡：出生 —— 25 歲 ) （ 2）進(jìn)入組織階段 (典型年齡： 18—— 25 歲 ) （ 3）生涯初期 (典型 年齡：進(jìn)入組織 —— 40 歲 ) （ 4）生涯中期 (40—— 55 歲 ) （ 5）生涯后期 (50 多歲中期 —— 退休 ) 組織職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的步驟？ 組織職業(yè)生涯規(guī)劃過程一般包括以下四個階段 :準(zhǔn)備階段，計(jì)劃階段，實(shí)施階段，總結(jié)與反饋階段。 第三階段：建立階段 (25—— 44 歲 )。 第 7 章 職業(yè)生涯 管理 職業(yè)選擇理論有哪些？ 答：主要有以下四種理論： 帕森斯的特質(zhì) —— 因素理論 羅伊 (Roe)的人格理論 霍蘭德的職業(yè)性向理論 施恩的職業(yè)錨理論 職業(yè)發(fā)展階段理論有哪些？ 答： 金斯伯格生涯歷程三階段論 （ 1）空想階段 （ 2）嘗試階段 （ 3）現(xiàn)實(shí)階段 舒伯生涯歷程五階段論 第一階段：成長階段 (出生 —— 14 歲 )。這一階段的評估要考察的不再是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果?？傊?，要回答一個問題： “人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識，技能和態(tài)度了嗎？ ”盡管這一階段的評估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。這一階段的評估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生了行為上的改進(jìn)。但此時，我們?nèi)詿o法確定參加培訓(xùn)的人員是否能 將他們學(xué)到的知識與技能應(yīng)用到工作中去。確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時，是否在知識、技能、態(tài)度等反面得到了提高。 階段一是第一層次的評估，主要觀察學(xué)員的反應(yīng)，在培訓(xùn)結(jié)束時，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。即第三層次和第四層次的標(biāo)準(zhǔn)是用來判斷培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化的。第一層次和第二層次的標(biāo)準(zhǔn)（反應(yīng)和學(xué)習(xí)）是在受訓(xùn)者返回工作崗位前收集的。至今，它仍是經(jīng)常使用的培訓(xùn)評估模型。 第 6 章 培訓(xùn)與開發(fā) 1．什么是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)？ 答： 所謂人力資源員工培訓(xùn)與開發(fā)，是指企業(yè)針對員工有計(jì)劃、有組織實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識、技能、態(tài)度乃至行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力的發(fā)揮，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)，這也是培訓(xùn)和開發(fā)的共同之處。由于情景模擬技術(shù)對評價(jià)者的要求高，同時成本也比較高，一般主要用于中高級管理人員的選拔。 優(yōu)點(diǎn) ： 使用情景模擬技術(shù)；能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力；把不同測評方法有效組合起來；既可以作為選拔的工具，又可以為培訓(xùn)、晉升的工具。 什么是評價(jià)中心？有什么 優(yōu)缺點(diǎn)？ 所謂評價(jià)中心是 通過一系列情景性的模擬活動，對候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行評價(jià)的方法。 面試的類型 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 壓 力面試 行為面試 小組面試（ Panel Interview) 集體面試（ Mass Interview) 初步篩選： 申請表、 簡歷 、初級面試 部門面試 心理測驗(yàn) 背景調(diào)查 錄用決策 體檢 什么是心理測驗(yàn)？ 所謂心理測驗(yàn)是向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為員工的行為樣本 ，從而對其心理特征和未來工作績效進(jìn)行預(yù)測的過程。 外部招聘的渠道又哪些種？分別適用于哪種類型的招聘對象？ 各類招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較 招聘方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi)部調(diào)動 花費(fèi)少；有利于提高雇員士氣；申請者了解企業(yè)的情況 供給有限 招聘廣告 覆蓋面廣；可以有目標(biāo)地針對某一特殊群體 會吸引來很多不合格的申請者 內(nèi) 部推薦 可通過現(xiàn)有的雇員提供有關(guān)的信息；推薦者會根據(jù)自己對企業(yè)的了解對申請者進(jìn)行篩選 對增加雇員的種類和改變結(jié)構(gòu)不利 獵頭組織 對“獵取”高級和臨時人才特別有用 可能上當(dāng)受騙 校園招聘 針對性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請者 應(yīng)聘者缺乏實(shí)踐操作能力；可能有比較高的雇員流失率 人事外包 能夠滿足企業(yè)的臨時人力資源需求 雇員缺乏忠誠度 不同招聘方法 的適用性 招聘方法 適用對象 不太適用 發(fā)布廣告 中下級人員 借助一般中介結(jié)構(gòu) 中下級人員 熱門、高級人員 獵頭 組織 熱門、尖端人員 中下級人員 校園 招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員 內(nèi)部 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 招聘效果的評估包括哪幾個方面？ 招聘效果評估包括以下三個方面： 招聘成本效益評估 錄用人員 數(shù)量質(zhì)量 評估 信度與效度評估 第 5 章 選拔 闡述選拔對于企業(yè)的作用。 招聘應(yīng)遵循的原則有哪些？ 效率優(yōu)先原則 雙向選擇原則 公開公平公正原則 確保質(zhì)量、有效配置的原則 招聘的 來源有哪些？各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？
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