【正文】 人員 類型 培訓(xùn) 內(nèi)容 新 人 團(tuán)隊(duì)動(dòng)能 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 專業(yè)技能 四、職業(yè)生涯路徑鋪設(shè) 服 務(wù) 員 管 理 階 店 長(zhǎng) 區(qū) 主 管 訓(xùn) 練 員 2022/2/5 39 訓(xùn)練有層次之分 天 龍 自我使命感 社會(huì)責(zé)任感 天龍研討會(huì) （每年一期） 飛 龍 自我修煉 領(lǐng)導(dǎo)配合 飛龍研習(xí)營(yíng) （每年兩期） 群 龍 面對(duì)問(wèn)題 整合能力的學(xué)習(xí) 群龍訓(xùn)練營(yíng) （半年一期） 潛 龍 內(nèi)部訓(xùn)練 O但每前進(jìn)一步，都需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)與考核。 管理、技術(shù)、技能人才都可以上升到較高層級(jí)，享受同等待遇。 有利于發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，提高企業(yè)績(jī)效。 有利于使單功能人才變?yōu)槎喙δ苋瞬拧? 下階段將積極探索建立以目標(biāo)為導(dǎo)向 、 以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ) ，體現(xiàn)不同職系 、 不同層級(jí) 、不同崗位的特點(diǎn) ， 符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)需要的績(jī)效管理體系 。 主要體現(xiàn)重點(diǎn)人才重點(diǎn)管理 、 重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)和發(fā)展 。 2022/2/5 32 職系分類 技能職系 輔助職系 組織管理職系 專業(yè)技術(shù)職系 崗位 范圍 高層管 理人員 、職能 部門(mén)負(fù) 責(zé)人和 各基層 中層組 織負(fù)責(zé) 人 崗位 層次 高層 副職 中層正職 中層 副職 崗位 范圍 各基層 生產(chǎn)一 線的專 業(yè)技能 人員和 直接生 產(chǎn)人員 崗位 層次 技能專家 高級(jí)作業(yè)師 作業(yè)師 高級(jí)作業(yè)員 中級(jí)作業(yè)員 初級(jí)作業(yè)員 崗位 范圍 從事輔 助性、 事務(wù)性 、服務(wù) 性 ,工作 的人員 崗位 層次 高級(jí) 事務(wù)員 中級(jí) 事務(wù)員 初級(jí) 事務(wù)員 一套架構(gòu)為基礎(chǔ)：分類別 、 多層次的崗位設(shè)置架構(gòu) 高層管理職系 崗位 層次 技術(shù) 專家 高級(jí) 主責(zé) 主責(zé) 專責(zé) 助責(zé) 初責(zé) 崗位 范圍 各級(jí)專 業(yè)技術(shù) , 專業(yè)管 理人員 崗位 范圍 南方電 網(wǎng)公司 直接管 理的特 大型企 業(yè) ,黨政 正職 崗位 層次 高層領(lǐng) 導(dǎo)正職 2022/2/5 33 正常選拔 破格選拔 適時(shí)選拔 常態(tài)和動(dòng)態(tài)的 人才選拔制度 差異化的 人才評(píng)價(jià)方式 基于業(yè)績(jī)和能力的 人 才 評(píng) 價(jià) 條 件 以 業(yè) 績(jī) 和 能 力 為 導(dǎo) 向 的 人 才 選 拔 評(píng) 價(jià) 機(jī) 制 人崗匹配 、 崗變薪變的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制 兩 種 機(jī) 制 為 支 撐 人選 的動(dòng)態(tài)管理 崗位 的動(dòng)態(tài)管理 崗級(jí)薪級(jí) 的動(dòng)態(tài)管理 組織管理職系：按照干部管理的規(guī)定程序進(jìn)行 專業(yè)技術(shù)職系：測(cè)評(píng) — 考試 — 答辯 — 評(píng)審 輔助職系： 考試 （ 鑒定 ） —考核 技能職系： 測(cè)評(píng) — 鑒定 — 答辯 — 評(píng)審 聘任期周和項(xiàng)目責(zé)任制相結(jié)合 項(xiàng)目責(zé)任制和績(jī)效管理相結(jié)合 因事設(shè)崗和因才設(shè)崗相結(jié)合 直線晉升和交叉晉升相結(jié)合 逐級(jí)晉升與越級(jí)晉升相結(jié)合 績(jī)效結(jié)果與崗級(jí)薪級(jí)相結(jié)合 適時(shí)選拔條件 崗位鑒定標(biāo)準(zhǔn) 破格選拔條件 資格條件 正常選拔條件 基本條件 2022/2/5 34 差異化的薪酬管理 體 系 三 個(gè) 體 系 相 匹 配 現(xiàn)階段結(jié)合崗位通道建設(shè)和現(xiàn)有的薪酬制度 ， 實(shí)現(xiàn)兩個(gè)突破 : 兩級(jí)晉升限制的突破 崗級(jí)上限的突破 下階段將積極探索建立差異化的薪酬管理體系： 在南方電網(wǎng)公司人事部的安排部署和具體指導(dǎo)下 ,在原崗位薪點(diǎn)工資的基礎(chǔ)上 ，按照職系規(guī)范劃分的職位類型 ， 根據(jù)各職系的不同特點(diǎn) ， 探索建立總體結(jié)構(gòu)一致 ， 單元類型相似 ， 模塊功能各異的差異化薪酬體系 。 在貫徹全國(guó)人才工作會(huì)議精神中，他們強(qiáng)調(diào)重在落實(shí)，又開(kāi)辟 了兩條職位通道，使管理人才、技術(shù)人才、技能人才各得其所，實(shí) 現(xiàn)了組織與職工雙贏。D主管 Ⅸ 經(jīng) 理 高級(jí)研究科學(xué)家 高級(jí)開(kāi)發(fā)科學(xué)家 高級(jí) PE科學(xué)家 高級(jí) TS科學(xué)家 Ⅷ 經(jīng) 理 研究科學(xué)家 開(kāi)發(fā)科學(xué)家 PE科學(xué)家 TS科學(xué)家 Ⅶ 部門(mén)經(jīng)理 助理研究科學(xué)家 助理開(kāi)發(fā)科學(xué)家 助理 PE科學(xué)家 助理 TS科學(xué)家 Ⅵ 團(tuán)隊(duì)長(zhǎng) 高級(jí)研究專家 高級(jí)開(kāi)發(fā)專家 高級(jí)工程專家 高級(jí) TS專家 Ⅴ 研究專家 開(kāi)發(fā)專家 高級(jí)項(xiàng)目工程師 TS專家 Ⅲ 項(xiàng)目化學(xué)家 開(kāi)發(fā)代表 項(xiàng)目工程師 TS代表 Ⅱ 助理項(xiàng)目化學(xué)家 開(kāi)發(fā)工程師 開(kāi)發(fā)工程師 TS工程師 Ⅰ 化學(xué)家 工程師 工程師 工程師 美國(guó)科研型企業(yè)道科寧公司的職業(yè)生涯路徑 2022/2/5 31 四、職業(yè)生涯路徑鋪設(shè) 案例一：從單 h型到多 H型 —— 云南電網(wǎng)公司昆明供電局職位通道建設(shè) 昆明供電局職工職業(yè)生涯路徑原來(lái)只有一條，就是沿著一條行 政通道上升。 改進(jìn)的方法是，根據(jù)需要與可能打開(kāi)多條上升通道，并形成階梯。 －－職業(yè)生涯輔導(dǎo)之父 帕森斯 2022/2/5 20 主 講 內(nèi) 容 一、什么叫職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 二、職業(yè)與職業(yè)錨 三、組織與個(gè)人相匹配的生涯規(guī)劃 四、職業(yè)生涯路徑鋪設(shè) 五、尋找職業(yè)錨、確定職業(yè)目標(biāo) 六、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的戰(zhàn)略與策略 七、未來(lái)職業(yè)發(fā)展趨勢(shì) 2022/2/5 21 四、職業(yè)生涯路徑鋪設(shè) 傳統(tǒng)的組織生涯路徑比較單一，傾向于行政金字塔的攀登。規(guī)劃的執(zhí)行結(jié)果是組織發(fā)展加上個(gè)人成功。上圖將全部過(guò)程劃分為四個(gè)階段，每個(gè)階段雙方都有各自的任務(wù)、職責(zé)。 管理型 有強(qiáng)烈的權(quán)力欲望 有管理方面的才能 分析能力、人際溝通能力、情感能力突出 安全與穩(wěn)定型 追求穩(wěn)定與安全 缺少主動(dòng)性 對(duì)組織有依賴性 2022/2/5 12 二、職業(yè)與職業(yè)錨 創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新型 創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新是主要?jiǎng)訖C(jī)與價(jià)值觀 意志堅(jiān)定，勇于冒險(xiǎn) 要求有自主權(quán)、自由度、施展自己才干 奠基立業(yè)，是強(qiáng)大動(dòng)力 自主與獨(dú)立性 追求自由自在，不受束博 認(rèn)為組織生活太限制人，非理性 2022/2/5 13 二、職業(yè)與職業(yè)錨 服務(wù)奉獻(xiàn)型 關(guān)注工作帶來(lái)的價(jià)值，而不在意是否能發(fā)揮個(gè)人才能 職業(yè)決策基于是否能讓世界變得更美好 挑戰(zhàn)型 認(rèn)為可以征服任何事情、任何人 職業(yè)是用以實(shí)踐自己技能的競(jìng)賽場(chǎng) 生活型 尋找一種合