國有企業(yè)人才開發(fā)問題研究企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)設計畢業(yè)論文-文庫吧資料
2025-01-15 16:43本頁面
【正文】 具有推進作用的積極力量推動著團隊的發(fā)展。成熟是一種平衡能力，既要周到考慮別人的需求又要充分表達自我，不成熟的人則表現為非此即彼、非白即黑。樂觀的人會竭力支持上級的成功；會愉快地分享同事的成功；會積極促進下級的成長和成功。 團隊核心層的基本素質應具備哪些素質呢？ 誰可以成為團隊的核心呢？當 然是那些品質優(yōu)秀、能力出眾的人。領導者必須具備把握方向和機會的能力， 6 這對團隊的發(fā)展尤為重 要。 管理界流行著這樣一句話：一頭獅子帶領的一群羊可以打敗一頭羊帶領的一群獅子。 （一）團隊的開發(fā)與建設 團隊建設的目的是為了實現 1+1＞ 2 即“整體大于個體之和”，在企業(yè)管理中其地位和作用越來越明顯。特別是在對企業(yè)有貢獻的人才提供獎勵制度方面大做文章，為他們從事創(chuàng)造性勞動，全力施展才華提供了條件和空間。在圍繞以尊重人、關心人，培養(yǎng)人為宗旨的“以人為核心的管理”中，要注重合理的用人制度，專業(yè)對口，學以致用；量才授職，使人盡其職。 很難想象，一個企業(yè)如果對人才視而不見，不知人才為何物，那就談不上如何做好合理使用人才的工作，更無法探曉到人才資源開發(fā)的途徑。相比之下，中國 2022 年統(tǒng)計 2364 歲人口中受高中及以上教育水平者只占 18%，受初中以下教育水平者占 82%，其中受小學及小學以下教育水平者比例高達 42%，每百人中受大專及以上教育的人不足5 人。在發(fā)達國家和新興工業(yè)化國家中，接受過高等教育和中等教育的人中所占比例較高。我 國 15 歲以上國民受教育年限為 年。 產業(yè)、行業(yè)人力資源結構性矛盾突出，勞動力整體素質不能適應產業(yè)高度化發(fā)展和勞動生產率的持續(xù)提升，城鄉(xiāng)地區(qū)間勞動力素質的不均衡性十分突出。本次調查發(fā)現， %的國有企業(yè)經歷過或者正在經歷著 人才 離職率高所造成的危機，而經歷過或 者正在經歷著中高層管理人才意外離職所導致的危機的國有企業(yè)比例高達 42%，有同樣遭遇的外企和私營企業(yè)的比例分別只有 %和 %。員工流失和管理人員流失是人力資源危機的兩種主要表現形式。我國企業(yè)與發(fā)達國家企 業(yè)在科技水平上的差距是顯而易見的，在人力資源總量中企業(yè)人才所占比例相對來說還是偏低的。 國有企業(yè) 要全面考慮企業(yè)人才的構成， 具有以上十種人才 ,才是最合理的 .同時也要 做到數量充足、素質優(yōu)異、專業(yè)齊全、性格互補、年齡適當、結構合理。 10．顧問型人才。 9．保證型人才。能準確領會決策者的意圖，辦事認真可靠。秉公辦事，鐵面無私，在企業(yè)具體管理過程中，必須對各個方面、各個環(huán)節(jié)進行有效的控制監(jiān)督，檢查企業(yè)生產經營的實際進行情況，考察它與原定計劃的差異，分析其原因，采取必要的對策以免偏離目標，或對原有目標進行修訂。 7．監(jiān)督型人才。 6．完善型人才?；顒幽芰姡穗H關系好。知識面廣，綜合能力強，能迅速、準確地分析、概括、豐富和發(fā)展 研究人員和員工的新設想、新建議和新方法，發(fā)現其潛在價值，并進一步綜合加工提高。重視調查研究，采用科學的分析方法，對企業(yè)重大問題進行客觀的獨立研究，預測未來，擬定方案，為決策者提供咨詢、科學論證和可行性研究，或對方案進行修改以至進行否定性研究。又稱研究型人才。他們是廠長在某一方面進行決策的主要助手，在分管的范圍內有較高的權威。 2．專家型人才。有雄才大略，有組織能力，有較開闊的眼界和廣 博的知識，遠大的胸懷，政治家的膽識。作為一個謀求做大、做強的企業(yè)，只有清醒的認識到擺在面前的困難，結合企業(yè)的自身實際采取有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務，才能使企業(yè)在市場競爭中取勝，為此首先必須了解我國國有企業(yè)人才開發(fā)現狀。下面我們將結合國有企業(yè)現狀，對人 才大量流失的主要原因進行分析。然而，我們在對 100多位從國有企業(yè)跳槽的人員進行了詳細調查和分析后，卻發(fā)現：雖然許多國有企業(yè)都經過了現代企業(yè)制度改革，如更名為某某公司，但“換湯沒換藥”，原來的陳規(guī)陋習依然如故。在這個時代，一方面要求員工思維系統(tǒng)化，知識全面化，交流主體 網絡化，成為復合型的“全才”。從這個意義上說，只有高水平的人力資源開發(fā)系統(tǒng)才能保持組織員工的高生產
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