【正文】 對相關(guān)行業(yè)知識熟悉并能充分應(yīng)用 能接受并滿意完成任務(wù) 不時有創(chuàng)新方法 對于精確度和細(xì)節(jié)問題能注意并妥善處理 有安全意識和方法 能制定要求高和切合實(shí)際的工作計(jì)劃 能辨別工作的輕重緩急 在團(tuán)體中表現(xiàn)杰出 對突發(fā)事件能夠妥善處理 能夠有效培養(yǎng)和促進(jìn)員工成長 溝通能力強(qiáng) , 鼓勵團(tuán)隊(duì)精神 對人事制度了解并充分合適安排 ．．．．．．． ．．．．．．． 舉例 孚沃得將根據(jù)選定指標(biāo)和能力需求進(jìn)行個人績效考核評估，并形成業(yè)績合同 集團(tuán) ?總裁 (副總裁 ) ?高級領(lǐng)導(dǎo) ? 業(yè)績合同 ? 業(yè)績合同 業(yè)務(wù)群 – 業(yè)務(wù)群 1總經(jīng)理 – 業(yè)務(wù)群 2總經(jīng)理 – 業(yè)務(wù)群 3總經(jīng)理 – 業(yè)務(wù)群 4總經(jīng)理 業(yè)務(wù)單元 – 業(yè)務(wù)單元 1經(jīng)理 – 業(yè)務(wù)單元 2經(jīng)理 – 業(yè)務(wù)單元 3經(jīng)理 – …. – 業(yè)務(wù)單元 N經(jīng)理 – 業(yè)績合同的制定和簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行 – 總部職能部門，業(yè)務(wù)群和業(yè)務(wù)單元副職與正職簽署合同 ? 業(yè)績合同 職能部門 (舉例 ) – 人事部總經(jīng)理 – 財(cái)務(wù)部總經(jīng)理 – 研發(fā)部總經(jīng)理 等等 董事會 ? 業(yè)績合同 舉例 2021年度業(yè)績合同 – 集團(tuán)副總裁，兼集團(tuán)財(cái)務(wù)部總經(jīng)理 受約人姓名： 職位： 業(yè)務(wù)群： 業(yè)務(wù)單元： 合同有效期： 簽署日期： 副總裁 不適用 不適用 2021年 1月 1日至 12月 31日 主發(fā)約人的姓名： 職位： 副發(fā)約人 1的姓名： 職位： 副發(fā)約人 2的姓名： 職位： 副發(fā)約人 3的姓名： 職位： 主要業(yè)績考核方面 效益類指標(biāo) 營運(yùn)類指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI) 集團(tuán)投資資本回報(bào)率 (ROIC) 集團(tuán)凈利潤 (NI) 集團(tuán)自由現(xiàn)金流 (FCF) 新增融資成本 財(cái)務(wù)預(yù)算的準(zhǔn)確程度 * 銀行存款余額 財(cái)務(wù)報(bào)表出具的及時性和準(zhǔn)確性 * 納稅額的合理化 權(quán)重 20% 15% 15% 10% 10% 10% 10% 10% 單位 % 億元 億元 % 評議 億元 評議 占稅前收益的比例 2021年預(yù)算目標(biāo) 簽名： 受約人 簽名： 主發(fā)約人 副發(fā)約人 2 簽名： 副發(fā)約人 1 副發(fā)約人 3 業(yè)績合同舉例 — 集團(tuán)財(cái)務(wù)部總經(jīng)理 KPI 遠(yuǎn)超目標(biāo) 5 超過目標(biāo) 4 達(dá)到目標(biāo) 3 低于目標(biāo) 2 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 1 權(quán)重 考核周期 信息來 源 KPI說明 流程改善建議 采納了 4條，或者是做了重大改進(jìn)（既消除了盲區(qū)又提高了 20%以上的速度） 采納了 3條，或者是做了重大改進(jìn)（既消除了盲區(qū)又提高了 10%以上的速度） 采納了 2條 采納了 1條 沒有采納 20 季度 流程改善建議報(bào)告 要么不降低安全性加快了流程；要么不降低速度，提高了安全性 完成督導(dǎo)測試 對測試方案提出重大的改進(jìn)意見，并被站領(lǐng)導(dǎo)接受 公正、順利完成測試目標(biāo)，基本沒有爭議 公正、順利完成測試目標(biāo)，有些個別輕微的爭議 基本完成測試目標(biāo)，沒有重大爭議 未完成測試目標(biāo)，或有重大爭議 40 季度 督導(dǎo)記錄單 增加測試方案 每季度增加測試方案超過24套 每季度增加 24套測試方案 每季度增加 18套測試方案 每季度增加12套測試方案 每季度增加的測試方案低于12套 20 季度 測試方案庫 督導(dǎo)報(bào)告的質(zhì)量 提供了非常有價值的分析和建議，并被站領(lǐng)導(dǎo)接受 提供了有價值的分析和建議可供站領(lǐng)導(dǎo)參考 提供了完整準(zhǔn)確地信息，格式整潔美觀，易于閱讀 提供了完整準(zhǔn)確地信息 信息有明顯遺漏和失真 20 季度 督導(dǎo)報(bào)告 以權(quán)重反映各指標(biāo) 的相對重要性 該職位可控指標(biāo)， 且可以反映業(yè)績 達(dá)到目標(biāo)定為 3分，為 高業(yè)績者留有空間 指明數(shù)據(jù)來源，盡量避免主觀性 舉例 最終每個管理者及關(guān)鍵崗位都有考核表，通達(dá)需要考核表為依據(jù)，并定期進(jìn)行輔導(dǎo)和改進(jìn) 內(nèi)外部 調(diào)研 招聘管理體系 培訓(xùn)管理體系 薪酬管理體系 績效管理體系 崗位描述 體系 ?為通達(dá)確定的職位說明和描述是確定薪酬的基礎(chǔ) ?在確定了職位分析后應(yīng)對相應(yīng)的崗位進(jìn)行內(nèi)外部的調(diào)查，掌握同行業(yè)及人才市場薪酬的水平 ?根據(jù)通達(dá)的薪酬結(jié)構(gòu)，確定個人的工資水平，但應(yīng)結(jié)合績效考核中的個人表現(xiàn)和個人績效 通達(dá)工資體系設(shè)定原則 咨詢后最終成效 ? 完善通達(dá)的薪酬制度和管理體系 ? 薪酬與個人業(yè)績和企業(yè)業(yè)績緊密掛鉤，提高員工工作積極性 ?通達(dá)公司的薪酬將隨著對中層管理人員管理的加強(qiáng)而有所體現(xiàn) 第四階段： 薪酬管理體系約 3周 高層 職位 中層職位 基層職位 中層 職位 孚沃得初步論斷 ?專業(yè)的基層技術(shù)人員在所在的職位等級中可能已經(jīng)達(dá)到了最高標(biāo)準(zhǔn)，沒有提薪空間 ?對于具備管理潛力的優(yōu)秀技術(shù)能力的人員需要在薪酬上重新設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，以有效激勵人才 ?薪酬將考慮職業(yè)種類、任職資格等級、績效等三個因素，并考慮人員的知識、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能、行為標(biāo)準(zhǔn)各要素 中層 職位 職位銜接與過渡 ?... 薪酬設(shè)計(jì)和變更 對中層管理素質(zhì)提升要求薪酬設(shè)計(jì)能夠與職位相匹配，最大化發(fā)揮薪酬對人才的激勵作用 孚沃得將綜合考慮不同員工職位能力的差別，在日?；竟べY和員工獎勵上選擇不同比例構(gòu)成 分公司總經(jīng)理 客戶經(jīng)理、 渠道經(jīng)理、 舉例說明 70/30類 80/20類 90/10類 業(yè)務(wù)單元 (BU)總經(jīng)理 產(chǎn)品經(jīng)理， 技術(shù)支持人員 正常業(yè)績總收入 基本 收入 超指標(biāo) 獎勵 特殊獎勵 * 10% 2% 完成指標(biāo) 獎勵 基本工資 正常業(yè)績總收入 基本 收入 超指標(biāo)獎勵 重要領(lǐng)域獎勵 7% 完成指標(biāo) 獎勵 基本工資 正常業(yè)績總收入 基本 收入 超指標(biāo)獎勵 重要領(lǐng)域獎勵 3% 完成指標(biāo)獎勵 基本工資 重要領(lǐng)域 獎勵 70% 30% 20% 10% 80% 90% 工資 = 月收入 + 崗位固定工資 + 崗位浮動工資 基本工資 + 其他 補(bǔ)貼 + 其他 + 保險(xiǎn) + 福利 司齡工資 + 學(xué)歷職稱工資 + 以崗位為基礎(chǔ)， 考慮員工技能因素 初步設(shè)計(jì) 僅供參考 ?引進(jìn)績效工資，加大考核力度，使浮動工資和績效考核結(jié)果掛鉤 ? 根據(jù)人員結(jié)構(gòu)以及各崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核 獎金 根據(jù)年度公司經(jīng)營狀況、部門和個人考核結(jié)果獲得 為通達(dá)公司建立起一種當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與績效結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu) ,以確實(shí)達(dá)到有效激勵的目的 確定公司獎金總額 核定各部門的年終獎金總額 各部門完成工作目標(biāo)的情況年度考核 根據(jù)公司整體效益 確定 年度個人績效考核 各部門獎金總額 個人獎金 個人獎金 個人獎金 核定個人獎金 ∑個人工資總額 個人考核結(jié)果 個人工資總額 個人考核結(jié)果 部門獎金 總額 =