吳穎萍勞動用工法律風險防范-文庫吧資料
2025-05-22 22:24本頁面
【正文】 公司所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍（以下簡稱“社平工資的三倍”）的，對 2021年 1月 1日及之后的工作年限，“月工資”按員工離職時社平工資的三倍為計算基數(shù)，且最多不超過 12年。員工 2021年 1月 1日以后入職的，自入職之日起算。 “月工資”指員工在勞動合同終止或解除前十二個月的平均工資。 ◆ 第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止 勞動合同 的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。二個月后，山東一家公司將 M公司和工程師告到仲裁，要求承擔連帶賠償 18萬人民幣，經(jīng)過仲裁的審理，支持了山東公司的請求。 勞動用工法律風險防范 主講人 吳穎萍 北京市易和律師事所高級合伙人，北京大學法學院碩士 人力資源和社會保障部勞動工資研究所客座研究員 中國勞動學會常務理事 中國企業(yè)聯(lián)合會維權工委委員 全國律師協(xié)會勞動法專業(yè)委員會委員 中國人民大學律師學院客座教授 中國法學會社會法研究會理事 北京市律師協(xié)會勞動法專業(yè)委員會主任 北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員 北京市勞動和社會保障法學會常務理事 北京市勞動和社會保障法學會勞動法分會副會長 北京市法學會企業(yè)法治與發(fā)展研究會副秘書長，等等 序 言 一、 勞動爭議現(xiàn)狀和原因 現(xiàn)狀 1）總量 2）爭議類型 3）爭議多發(fā)區(qū) 4）爭議特點 5) 調(diào)解率 序 言 原因 1）舉證責任大 2）規(guī)章制度問題 3）管理層法律意識淡薄 4）沒有內(nèi)部流程 5）法律風險防范意識不夠 6）實務操作技能低 第一部分 人力資源法律、勞動用工風險防范及勞動爭議處理技巧 一、 聘用階段人力資源法律風險防范 【 案例一 】 公司敗訴的原因是什么？ 《 勞動合同法 》 如何規(guī)定告知義務？正確的方法是什么？ 一、 聘用階段人力資源法律風險防范 《 勞動合同法 》 第八條 招工時勞資雙方的告知義務 用人單位應當如實告知 工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬 … 勞動者應當如實說明 與勞動合同直接相關的基本情況 一、 聘用階段人力資源法律風險防范 【 案例二 】 發(fā)出 offer后特殊情況的處理 一、 聘用階段人力資源法律風險防范 【 案例三 】 M公司業(yè)務部門要招收一名工程師，要求HR三天內(nèi)招用一位合格的工程師。因時間緊， HR匆忙招
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