【正文】 (A)試用人員 (B)監(jiān)事會(huì)成員 (c)短期合同工 (D)離退休人員 (E)正式簽約的顧問(wèn) 卷冊(cè)一：理論知識(shí)部分（企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)） 第 9 頁(yè)（共 IO 頁(yè)） 11薪酬設(shè)計(jì)的平衡定價(jià)法適合 ( )。 (A)J (B)N (C)Y (D)G (E) WX 11股票期權(quán)和期股 的區(qū)別在于 ( )。 (A)增加員工的工作壓力 (B)減低員工流失率 (c)增加管理人員的監(jiān)控 (D)吸納高素質(zhì)人才 (E)提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感 11跟隨型薪酬戰(zhàn)略 ( )。 (A)員工滿意度 (B)信息覆蓋率 (c)員工保持率 (D)客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)率 (E)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)所需要的時(shí)間和所耗費(fèi)的成本 11在建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的過(guò)程中，可以運(yùn)用 ( )等戰(zhàn)略管理工具。 (A)和工作結(jié)果指標(biāo)相沖突 (B)和職位級(jí)別、能力大小無(wú)關(guān) (c)是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化的“中介” (D)積極的工作態(tài)度能將能力完全轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績(jī) (E)一般情況下，行政崗位的考核權(quán)重要大于銷售崗位 卷冊(cè)一：理論知識(shí)部分（企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)） 第 8 頁(yè)（共 lO 頁(yè)） 10關(guān)于 PCI 考評(píng)，說(shuō)法正確的有 ( )。 (A)明確的目標(biāo)是有效管理的首要前提 (B)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于各分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) (c)員工的個(gè)人發(fā)展最終可以幫助組織實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo) (D)目標(biāo)管理是一種參與式，民主的和自我控制的管理模式 (E)主管人員應(yīng)當(dāng)更細(xì)致地對(duì)員工的工作流程進(jìn)行監(jiān)督和管理 10關(guān)于績(jī)效棱鏡，說(shuō)法正確的有 ( )。 (A)技術(shù)支持對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn) 化有決定性的作用 (B)應(yīng)向受訓(xùn)者及時(shí)提供應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì) (c)在受訓(xùn)者之間建立支持互助機(jī)制有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 (D)受訓(xùn)者的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)不是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化程度的主要因素 (E)培訓(xùn)得到管理者支持的程度和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的程度正相關(guān) 10 ( )表示組織愿意接納新員工。 (A)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 (B)突破作用 (c)直接創(chuàng) 新 (D)篩選設(shè)想 (E)統(tǒng)帥作用 10在實(shí)施智力激勵(lì)法時(shí)，要注意 ( )。 (A)團(tuán)隊(duì)建設(shè) (B)向外配置的輔助培訓(xùn) (c)整合公司的方法和程序 (D)培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力 (E)搜尋崗位、獲取工作的技能培訓(xùn) 卷冊(cè)一：理論知識(shí)部分（企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)） 第 7 頁(yè) （共 10 頁(yè)） 10l、依靠自己獨(dú)立進(jìn)行思考對(duì)克服 ( )有所幫助。 (A)部門經(jīng)理開(kāi)始介入 (B)對(duì)簡(jiǎn)歷的內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì) (c)審核求職者的簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表 (D)在面試過(guò)程中關(guān)注應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為 (E)采取大量高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)考察應(yīng)聘者的綜合能力 9對(duì)員工的流動(dòng)率進(jìn)行分析時(shí)， ( )屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。 (A)耗時(shí)費(fèi)力 (B)投射測(cè)試的重測(cè)信度較低 (c)被試容易受施測(cè)的情境影響 (D)不同的主試對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的解釋往往不同 (E)測(cè)試結(jié)果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)性不強(qiáng) 9招聘過(guò)程中，需要人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理共同完成的工作包括 ( )。 (A)首先 要進(jìn)行的是高層訪談 (B)需要對(duì)行為事件訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼并分析 (c)要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則 (D)應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征 (E)除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)，還要對(duì)各種能力作出等級(jí)和含義的界定 9沙盤推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)包括 ( )。 (A)高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才 (B)管理人才 (c)高級(jí)技術(shù)人才 （ D) 一 線生產(chǎn)人員 (E)輔助性工作人員 卷冊(cè)一： 理論知識(shí)部分（企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)） 第 6 頁(yè)（共 10 頁(yè)） 9概念勝任特征包括 ( )。 (A)產(chǎn)權(quán)是指企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng) 權(quán) (B)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的之一就是為了選擇企業(yè)的治理結(jié)構(gòu) (c)經(jīng)理班子在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中造成的經(jīng)濟(jì)損失由經(jīng)理班子承擔(dān) (D)個(gè)人股份所占的比重越大，對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制所需要的股權(quán)就越大 (E)法人股東可以通過(guò)分散個(gè)人股東股權(quán)的方式來(lái)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的控制力 9對(duì)企業(yè)集團(tuán)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評(píng)定的考評(píng)指標(biāo)包括 ( )。 (A)實(shí)施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)雇傭保障比較低 (B)實(shí)施吸引戰(zhàn)略的 企業(yè)的招聘主要來(lái)源于內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng) (c)實(shí)施投資策略的企業(yè)的崗位分析評(píng)價(jià)會(huì)盡可能詳盡具體 (D)實(shí)施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的員工更容易形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感 (E)實(shí)施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上處于較高水平 8某公司產(chǎn)品售價(jià)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手略低，市場(chǎng)占有率第一，適合該 企業(yè) 的企業(yè)文化包括 ( )。 (A)是對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程 (B)將人力資源管理活動(dòng)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái) (c)將人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度 (D)認(rèn)為人力資源和資金、技術(shù)等要素有同等重要的地位 (E)提高了對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員的管理，淡化了直線主管的責(zé)任 8資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理對(duì) ( )影響巨大。每 題 有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖? 題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 (A)年齡 (B)性別 (c)種族 (D)地域 卷冊(cè)一 ： 理論知識(shí)部分（企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)） 第 5 頁(yè)（共 10 頁(yè)） 8講授基本的心理知識(shí)和自我管理技巧是屬于 EAP 操作的 ( )階段的工作。 (A) 1O 小時(shí) (B) 12 小時(shí) (C)18 小時(shí) (D) 20 小時(shí) 8保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的 ( )。 (A)勞工問(wèn)題的發(fā)展有其自身規(guī)律 (B)勞工問(wèn)題是群體性、 社會(huì)性 的現(xiàn)象 (C)只有部分勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中出現(xiàn)的矛盾會(huì)構(gòu)成勞工問(wèn)題 （ D)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的差異不會(huì)影響人們對(duì)勞工問(wèn)題的主觀價(jià)值判斷 8重大傷亡事故（一次死亡 3 人以上）需上報(bào) ( )。 (A)在效率合約曲線的所有決策點(diǎn)上雙方的福利是無(wú)差異的 (B)在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會(huì)使對(duì)方的福利受損 (C)集體談判的結(jié)果落在效率臺(tái)約的哪一點(diǎn)上取決于雙方的談判力量大小 (D)效率合約曲線是雇主的等利潤(rùn)曲線與工會(huì)的無(wú)差異曲線相切的那些點(diǎn)形成的曲線 7團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體不包括 ( )。 (A)自力救濟(jì) (B)社會(huì)救濟(jì) (c)公力救濟(jì) (D)調(diào)解救濟(jì) 7《勞動(dòng)合同法》規(guī)定 用人單位對(duì)勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò) ( )。 (A) 12 年 (B)23 年 (C) 35 年 (D) 510 年 7員工因公負(fù)傷所獲得的醫(yī)療和生活補(bǔ)助屬于 ( )。 (A)G (B)S (C)Y (D)WX 卷冊(cè)一：理論知識(shí)部分（企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格一緞） 第 4 頁(yè)（共 10 頁(yè)） 7經(jīng)營(yíng)者年薪的 ( )模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。 (A)跟隨 (B)領(lǐng)先 (c)滯后 (D)混合 7 ( )屬于保健因子。 (A)折中，以績(jī)效為導(dǎo)向 (B)高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向 (c)折中，以能力為導(dǎo)向 (D)高彈性，以能力為導(dǎo)向 6因?yàn)樵谕顿Y期間無(wú)法工作而放棄的收入屬于人力資本的 ( )。 (A)基本工資 (B)績(jī)效工資 (c)激勵(lì)工資 (D)員工保險(xiǎn)福利 6在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間， ( )是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。 (A)要體現(xiàn)不同崗位的特點(diǎn) (B)四個(gè)方面指標(biāo)都是必需的 (c)四個(gè)方面的指標(biāo)之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系并不嚴(yán)密 (D)可以按照設(shè)計(jì)部門平衡記分卡的方法來(lái)設(shè)計(jì) 6在對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行綜合數(shù)據(jù)處理時(shí)，數(shù)據(jù)處理的順序是 ( )。 (A)上級(jí)考評(píng) (B) 180 度考評(píng) (c)同級(jí)考評(píng) (D) 360 度考評(píng) 6市場(chǎng)份額屬于平衡計(jì)分卡的 ( )方面。 (A)戰(zhàn)略地圖 (B)任務(wù)分工矩陣 (c)目標(biāo)分解魚(yú)骨圖 (D)崗位職責(zé)說(shuō) 明書 60、某企業(yè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)自公司到崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績(jī)效指標(biāo)會(huì)位于 ( ). (A)第一層 (B)第二層 (c)第三層 (D)第四層 卷冊(cè)一：理論知識(shí)部分（企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)） 第 3 頁(yè)．（共 10 頁(yè)） 6l、如果沒(méi)有異常就會(huì)得滿分的方法是 ( )。 (A)否決指標(biāo) (B)崗位職責(zé)指標(biāo) (c)崗位特征指標(biāo) (D)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 5相對(duì)其他績(jī)效管理結(jié)構(gòu)，績(jī)效棱鏡的 突出優(yōu)點(diǎn)在于 ( )。 (A)職業(yè)生涯中期 (B)職業(yè)生涯早期 (c)職業(yè)選擇和準(zhǔn)備 (D)職業(yè)生涯后期 5職業(yè)錨是指 ( )． (A)目前的崗位 (B)職業(yè)定位 (c)員工的個(gè)人興趣 (D)員工的價(jià)值觀 5 ( )是績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)定的基礎(chǔ)。 (A)同因素理論 (B)激勵(lì)推廣理論 (c)認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論 (D)環(huán)境限制理論 5 ( )同時(shí)存在平級(jí)調(diào)動(dòng)和晉升。 (A)接近想象