【正文】 (1)正式規(guī)范，即由正式文件明文規(guī)定的規(guī)范，如規(guī)章制度和守則等等?？梢姡@些約定或俗成的行為規(guī)范，概括起來說，最集中地體現在法制觀念和道德觀念這兩個方面。這些東西雖然沒有寫進有關條文，但卻滲透在每一個角色扮演者的心理和行為之中。狹義的是指那些經過一定程序使之成為可見的條文，如憲法、各種法律政策規(guī)定、黨紀，各種 道德法規(guī)、各類公約守則等等。從這個角度而言，只要我們不是把 “答布效應 ”中的 “答布 ”僅僅理解為原始社會里的 “答布 ”，而是把它理解為角色行為的 “導演 ”一角色規(guī)范，那么，我們就可以說， “答布效應 ”在任何社會里都是客觀存在的。社會是規(guī)范的體系。但是，從社會心理學的意義上來說， “答布效應 ”所揭示的角色行為由角色規(guī)范 “導演 ”這一內涵，卻是不會過時的。 現代社會的科學文化發(fā)展水平，當然不是原始社會可以比擬的。同時，當時的文化發(fā)展水平也使人們初步認識到作為參加社會活動的個體，其行為必須要服從于一定的法則、一定的行為規(guī)范。史學家通稱 “答布 ”為 “法律誕生前的公共的規(guī)范 ”。 “答布 是人類社會最初期的一種生活規(guī)范。那么，我們每一個人所顯現 的角色行為，又是由什么所 “導演 ”的呢 ? 讓我們把話題回溯到原始社會吧。 33 答布效應： 角色行為的 “導演 ” 我們知道，我們每一個人都不是純生物性的個體，而是一個個活生生的社會的人。所以在合作學習中建議 46 人為一小組，不要把有些大班簡單地分成幾個小組。而且 “搭便車 ”心理可能會削弱整個合作小組的創(chuàng)新能力、凝聚力、積極性等。產生 “搭便車效應 ”的原因很多，首先是異質分組客觀上使學生的動機、態(tài)度和個性有差異，其次許多學生沒有完成合作技巧的培訓， 對于合作學習的評價的 “平均主義 ”，即只看集體成績不考慮個人成績的做法等。 32 搭便車效應 是指在利益群體內，某個成員為了本利益集團的利益所作的努力，集團內所有的人都有可能得益，但其成本則由這個人個人承擔，這就是搭便車效應。為此，他們不惜淘汰自己哪怕是市場上正賣得好的產品。英特爾公司在產品開發(fā)和推廣上奉行達維多定律，始終是微處理器的開發(fā)者和倡導者。 這一定律的基點是著眼于 市場開發(fā)和利益分割的成效。 31 達維多定律 達維多定律是以英特爾公司副總裁達維多的名字命名的。 30 淬火效應 金屬工件加熱到一定溫度后，浸入冷卻劑 (油、水等 )中，經過冷卻處理，工件的性能更好、更穩(wěn)定。我們需要的是具有積極意義的從眾效應，我們反對的是消極的、盲目的從眾效應。同時，應該指出，在不合理的小組環(huán)境里，由于從眾效應表現為趨向學習結論一致，而不一定是學習結論正確；部分學生容易與自信或學習優(yōu)秀的小組成員的觀點、思維方法形成一致，而忽視自己地觀點、思維方法正確與否，小組合作的結果可能是以虛假的多數形成錯誤的小組結論。 促使一個人在合作中產生從眾行為的因素有多種，一般認為 主要有：小組里有較優(yōu)勢的學生存在；個性特質如智力的低、膽小、顧慮多、意志不堅定、自信心差、過于重視他人并依賴他人者等；小組人數的規(guī)模等因素。 從眾效應是指在群體活動中，當個人與多數人的意見和行為不一致時，個人放棄自己的意見和行為，表現出與群體中多數人相一致的意見和行為方式的現象。這種人在社會群體中容易不加分析地接受大多數人認同的觀點或行為的心理傾向被 稱為從眾效應。特別要提醒的是，領導者與下屬親密無間地相處，還容易導致彼此稱兄道弟、吃喝不分，并在工作中喪失原則。 “刺猬 ”法則就是人際交往中的 “心理距離效應 ”。如果要放在一起學習時，最起碼有一些材料是很熟的，這樣可能會產生同化作用，把生疏的材料同化于已熟記的材料之中 28 刺猬法則 “刺猬 ”法則可以用這樣一個有趣的現象來形象地說明：兩只困倦的刺猬由于寒冷而擁在一起，可怎么也睡不舒服，因為各自身上都長著刺，緊挨在 一塊，反而無法睡得安寧。柯勒把這種現象命名為 “重疊效應 ”。 27 重疊效應： 在一前一后的記憶活動中，識記的東西是相類似的，對 于保存來說是不利的。這就是努力后的失敗效應。這就是努力后的成功效應。他發(fā)現能力較強的學生，解決了一類中一個問題之后，便不愿意再解決另一個相似的問題，而挑較為復雜的艱難的問題，藉以探索 新的解決方法，而感到興趣更濃。 26 成敗效應 是指努力后的成功效應和失敗效應，是格維爾茨在研究中發(fā)現的。這個效應啟示我們，在批評或表揚學生時，應掌握一個 度 。還從盤子里偷了二元錢。到牧師終于結束了長篇的演講開始募捐時，馬克 過了十分鐘后，牧師還沒有講完，他有些不耐煩了，決定只捐一些零錢。吐溫有一次在教堂里聽牧師演講。因此，班主任在教育學生的過程 中，教育方法一定要恰當，能被學生所接受，同時，對學生的不合理要求或不良的行為絕不能遷就，特別要注意不能讓學生在這些方面養(yǎng)成與班主任討價還價的習慣。如有的學生犯了錯誤后離家出走，班主任很著急，過了幾天學生安全回來后，班主任反倒不再過多地去追究學生的錯誤了。 ”這種先提出很大的要求，接著提出較小較少的要求，在心理學上被稱為 拆屋效應 。這樣，孩子才不會覺得同樣的錯誤被 “揪住不放 ”，厭煩心理、逆反心理也會隨之減低。 可見，家長對孩子的批評不能超過限度，應對孩子 “犯一次錯，只批評一次 ”。被 “逼急 ”了，就會出現 “我偏要這樣 ”的反抗心理和行為。 超限效應在家庭教育中時常發(fā)生。吐溫由于氣憤，不僅未捐錢，還從盤子里偷了 2 元錢。又過了 10 分鐘，牧師還沒有講完，于是他決定， 1 分錢也不捐。 最初，他覺得牧師講得很好，使人感動，準備捐款。 23 超限效應 美國著名幽默作家馬克 也就是說，如果我們能夠擺脫資源稀缺的限制，潛在的圖書市場將至少是目前的兩倍大。而 Amazon 有超過一半的銷售量都來自于在它排行榜上位于 13 萬名開外的圖書。中途加以阻止的未完成的工作不僅易于回憶，并且在做了其他工作之后 1. 22 長尾效應 長尾效應的根本就是要強調 個性化 ,客戶力量 和 小利潤大市場 ,也就是要賺很少的錢 ,但是要賺很多人的錢 .要將市場細分到很細很小的時候 ,然后就會發(fā)現這些細小市場的累計會帶來明顯的長尾的效應 .以圖書為例： Barnes amp。結果表明，中途阻止后再給予完成的工作的回憶量卻優(yōu)于上述兩者，這就不是中途阻止產生的情緒只能用心理的緊張系統(tǒng)是否得到解除來加以說明。 為什么未完成的回憶量優(yōu)于已完成的工作？也許有人認為這是由于未完成的工作引起情緒上的震動所致。 5不等 ，平均為 1。實驗的結果 P 從 0。如以 RC代表已完成的工作的回憶要所得的件數， RU 代表示完成工作所得的件數， P 為兩種回憶件數的比例，即 RU/RC，用以在數量上表明哪一種工作易于回憶。被試共 32人。這個理論的前提為人們的財富及可支配收入會隨著股價上升而增加。同時要加強員工對企業(yè)目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。 “ 選擇你所愛的，愛你所選擇的 ” ，才可能激發(fā)我們的奮斗毅力，也才可以心安理得。如果你的工作不具備這三個因素，你就要考慮換一個更合適的工作，并努力做好它。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打雜跑腿的工作，你很可能認為是不值得的，可是，一旦你被提升為領班或部門經理 ，你就不會這樣認為了。 3. 現實的處境。 2. 個性和氣質。 1. 價值觀。不僅成功率小，而且即使成 功，也不會覺得有多大的成就感。 18布里丹毛驢效應 決策過程中這種猶豫不定、遲疑不決的現象稱之為 “ 布里丹毛驢效應 ” 19不值得定律 不值得定律最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忘。這時教師的影響力往 往下降或消失不見，因為這些學生在集體中有更大的吸引力。 想想，如果邊際效益遞增，我們還需要創(chuàng)新嗎？我們還需要堅持嗎？同志們，可愛多足夠了，不，涼水就行！魅力這個詞，永遠的就失去了意義。更高深的是當然一些數學上的游戲。再好的東西也有個限度。 我們如何利用這個規(guī)律呢？經濟學的解釋是資源的最優(yōu)配置。讓我們看一個實際中的問題： 昨天打掃房間衛(wèi)生，發(fā)現剛剛擦過的桌子一層灰又上去了，和旁邊的一個小支架看上去沒什么區(qū)別。 可見，投入和產出是相同的概念，由于投入了就要求有產出，所以邊際效益遞減的逆仍然適用。 我們可以想想，邊際效用遞減式一個無處不在的規(guī)律，你想過四級，于是找了本寶書，從 A 背起，不錯，一會兒就背完呢（當然，本來 A就不太多，我就是這種人），然后是 B，然后是 ??B part2，然后是 B part 2 1/2...級數的概念有了應用。二， tT和 tT+1在 T無窮時候的變化不大（這是像的一階倒數）。 如果我們建立一個映射，使得各種效用是可比的（比如，我們定義跑得快比跑得穩(wěn)好，這并非沒有意義，賽車界就是個例子），那么在一個時間序列上，投入和產出（以及累積投入和累計產出）就可以作為模型。日子一久，也就淡了。這有兩個原因：一，你吃飽了，生理不需要了，二，你吃膩了，刺激 受夠了。 最明顯的詮釋，就是非線性函數，例如二次曲線。研究經濟學其實也很有意思，只是對很多人來說，與 IT 這個行業(yè)不可完全兼得。了解邊際效應的概念，你就可以嘗試去在實際生活中運用它，例如：你是公司管理層，要給員工漲工資，給 3K 月薪的人增加 1K 帶來的效應一般來說是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相當，所以似乎給低收入的人增加月薪更對公司有利；另外，經?？吭黾有剿畞砭S持員工的工作熱情看來也是不行的，第一次漲薪 1K 后，員工非常激動，大大增加了工作熱情 ；第二次漲薪 1K，很激動，增加了一些工作熱情；第三次漲薪 2K ，有點激動，可能增加工作熱情；第四次 ... ... ，直至漲薪已經帶來不了任何效果。邊際效應的應用非常廣泛，例如經濟學上的需求法則就是以此為依據，即：用戶購買或使用商品數量越多，則其愿為單位商品支付的成本越低（因為后購買的商品對其帶來的效用降低了） 。 15邊際效應 有時也稱為邊際貢獻，是指消費者在逐次增加 1個單位消費品的時候，帶來的單位效用是逐漸遞減的（雖然帶來的總效用仍然是增加的）。 心理解析：對個人而言，雖然我們每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的惟一動力。不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。因此，這就要求改變單純的 “ 根據貢獻決定晉升 ” 的企業(yè)員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更 高一級的職務。這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長后無法勝任；一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。 14彼得原理 彼得原理是美國學者勞倫斯 ?彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究后得出的一個結論；在各種組織中， 由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。很多人受到第一次沖擊后，對后來的沖擊已經麻木了。一家公司要想趕走被視為眼中釘的人，應該先對與這些人無關的部門進行大規(guī)模的人事變動或裁員，使其他職員習慣于這種沖擊。人們一開始受到的刺激越強，對以后的刺激也就越遲鈍。 12貝勃規(guī)律 第一次刺激能緩解第二次的小刺激即 “ 貝勃規(guī)律 ” 。作為班主任，不一定有貝爾納的天賦，也不一定是某學 科的專家學者，但與學生相比，總在一些方面占有一定的優(yōu)勢。如果他畢生研究晶體學或生物化學，很有可能獲得諾貝爾獎。這一效應 要求領導者具有伯樂精神、人梯精神、綠地精神，在人才培養(yǎng)中，要以國家和民族的大業(yè)為重，以單位和集體為先，慧眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強的人，積極為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機會。有人估計過他畢業(yè)后若研究晶體和生物化學，定會贏得多次諾貝爾獎。行為學家提出了 大目標、小步子 的方法，對于防止半途效應的發(fā)生具有積極的意義。導致半途效應的原因主要有兩個 ，一是目標選擇的合理性，目標選擇的越不合理越容易出現半途效應；二是個人的意志力，意志力越弱的人越容易出現半途效應。但如果你想成為一個聰明人，不去迷信星座，我又得告訴你，你又錯了！知道什麼叫做 ” 天醉人亦醉 ” 嗎 ?既然身旁有超過半數的人相信星座，你又何苦試著去推翻那根植 於心的觀念 (實際上也不太可能 )?如果一對情侶在星座學中是不甚相配的，即使兩人都不迷信，但他們的心理必然會承受一股不小的壓力，在往後交往的時間中，若有了沖突磨擦，心中既存的那種 ” 原來真的不合適 ” 的預設就會被強迫成立，最終難逃分手命運 ! 9 半途效應 半途效應是指在激勵過程中達到半途時，由于心理因素及環(huán)境因素的交互作用而導致的對于目標行為的一種負面影響。換言之 ,那些詞句的適用范圍是如此的空泛，以至往往 ” 說了等於沒說。 ” 巴霖效應 ” 多少 解釋了為什麼有些星座或生肖書刊能夠 ” 準確的 ” 指出某人的性格。加上算命先生善于揣摩人的內心感受，稍微能夠理解求助者的感受，求助者立刻會感到一種精神安慰。當人的情緒處于低落、失意的時候，對生活失去控制感，于是，安全感也受到影響。拿算