【正文】 缺。即從職位的角度出發(fā)，每個職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被多個職位選中。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位，這樣做可能出現(xiàn)同時多 人在 某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個人而使優(yōu)秀人才破拒之門外。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程 不得分 ) 評分標(biāo)準(zhǔn)： (1)人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)共有 3 種。 (2 分 ) 一般來說，考核評價的效度高，信度也高，但信度高的考核評價，效度不一定高。 (2 分 ) 效度是指某項(xiàng)測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度。 (1 分 ) 評分標(biāo)準(zhǔn)： 信度是指某項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定性。 (1 分 ) (4)人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本 (1 分 ) 實(shí)際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。 (1 分 ) 不可控制成本是指由人力資源管理者本身無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動支出。 (1 分 ) 間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本，如人力資源管理人員的時間消耗、精力消耗和體力消耗等。 (1 分 ) (2)人力資源管理的直接成本與間接成本 (1 分 ) 直接成本是指可以直接計算利記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。 2021 年 5 月 HR 三級真題參考答案 一、簡答題 (本題共 2 題，第 1 小題 12 分，第 2 小題 8 分，共 20 分 ) l、評分標(biāo)準(zhǔn)： (1)人力資源的原始 成本與重置成本 (1 分 ) 人力資源原始成本，是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動過程中所投入的經(jīng)費(fèi)和人力。身為農(nóng)民的李某，失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難，在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會平均壽命 70 歲計算， 一次性支付他撫恤金 58 萬元． 請回答下列問題： (1)李某的要求是否有法律依據(jù) ? (2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇 ? 四、方案設(shè)計題 (本題共 20 分 ) 企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是重中之重。在醫(yī)院治療期間，勞動部門認(rèn)定了李某的工傷。 1997 年 12月， 19歲的李某只身從河北農(nóng)村來到北京，在親戚的介紹下到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。 表 1 六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測試得分 應(yīng)聘者 職位 張 王 李 趙 劉 許 A 2 4 2 2 B 3 3 C 3 2 3 D 4 2 2 1 12 試問： (1)在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說明其特點(diǎn)。 二、計算分析題 (本題共 20 分。因此，研究績效管理的信 度與效度至關(guān)重要。 “ 管理通用能力培訓(xùn) ” 教學(xué)質(zhì)量評估表 對教學(xué)質(zhì)量的評估： ： 是 否 11 .E非常不滿意 場 .E非常不滿意 （書本、講義、幻燈片、視聽教材等） .E非常不滿意 ： ，您學(xué)到哪些方面的技能和能力： ，你有何良好的建議？ 受訓(xùn)者： 培訓(xùn)師： 時 間： 地 點(diǎn)： 2021 年 5 月 HR 三級真題 一、簡答題 (本題共 2 題，第 1 小題 12 分，第 2 小題 8 分，共 20 分 ) ，更注重對人力資源管理活動進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析，請您說明企業(yè)人力資源管理成本的種類及其基本涵義。 四、方案設(shè)計題（ 20 分） 某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參加一項(xiàng) “ 管理通用能力 ” 的認(rèn)證培訓(xùn)，為了對培訓(xùn)進(jìn)行全方位的跟蹤評價，他讓小王設(shè)計一份《教學(xué)質(zhì)量評估表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問題和不足，及時采取措施加以解決。 ，可以通過結(jié)構(gòu)化面 試、壓力式面試和診斷式面試來綜合考察信息的真實(shí)性。 所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表者發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，同時注意創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。 （ 2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？ 答：面試中可以采用開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認(rèn)式提問、舉例式提問等技巧來獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息。對感覺不可信的和感興趣的地方進(jìn)行特別標(biāo)注以便面試時詢問應(yīng)聘者?？词欠翊嬖谟锌梢芍帲⒃谝牲c(diǎn)處作標(biāo)注以作為面試時重點(diǎn)提問的內(nèi)容之一進(jìn)行詢查核對； ，對應(yīng)聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時詢問核查，排除不合格應(yīng)聘者； ，包括時間、學(xué)歷、經(jīng)歷等， 存在明顯造假的可以馬上給予剔除； 、以及各種獎勵等，可以在面試中進(jìn)一步核對，也可以通過與該個人的以往從事的單位或?qū)W校了解情況。如過您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題： （ 1）如何甄別簡歷中的虛假信息？ 答：可以通過以下方法實(shí)現(xiàn)對簡歷中的虛假信息進(jìn)行 甄別。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部受到上百份簡歷。 10 對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個人的合法權(quán)益得到維護(hù)。 ，而且張某不存在嚴(yán)重失職以至于造成用人單位利益受到嚴(yán)重?fù)p失。 其中，自然終止條件包括：（ 1）定期勞動合同到期；（ 2）勞動者退休；（ 3）以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。 答： A公司和 B商場的做法不合法。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反 A公司勞動紀(jì)律而解除勞動合同的條件。至 2021年 7月 6日之前，張某一直在 B商場工作，由 B 商場對其管理并支付工資。 三、案例分析題（每題 18分，共 36分） 1月 2日，張某到 A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與 A公司簽訂了勞動合同，該合同于 2021年 1月 1日期滿。根據(jù)表 3的計算可以得到， 25％點(diǎn)處的薪酬水平為 1800元。 確定企業(yè)薪酬水平時，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75％點(diǎn)處甚至是 90％點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25％點(diǎn)處的薪酬水平；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)（ 50％）處薪酬水平。 (5)確定調(diào)查的內(nèi)容； (6)薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析； (7)提交薪酬調(diào)查分析報告。 適合管理人員的考評方法主要有： （ a）量表評定法 （ b）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 （ c）關(guān)鍵事件法 （ d）行為觀察量表法 （ e）硬性分配法 （ f）目標(biāo)管理法 （ g）書面報告法 二、計算題（ 22 分） 某企業(yè)對生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查，結(jié)果如表 1所示。上下級主管應(yīng)經(jīng)常對下屬管理人員工作績效的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持?？冃Ц倪M(jìn)計劃，是績效管理的最終落腳點(diǎn)；計劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認(rèn)同。通過面談使管理人員發(fā)揚(yáng)成績，糾正 錯誤，以積極的態(tài)度對待工作。 （ c）績效面談。 （ b）評價實(shí)施。它主要有兩項(xiàng)工作：確定管理人員的工作要項(xiàng)和確定管理人員績效標(biāo)準(zhǔn)。 。 （ b）系統(tǒng)性。 (2)進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求 （ a）準(zhǔn)確性，即真實(shí)性。正式調(diào)查階段采集到了大量的信息、資料和情報，必須進(jìn)行科學(xué)的處理，才能獲得由價值的信息資料。這一階段主要包括決定采集信息資料的來源和方法、設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法、現(xiàn)場實(shí)地調(diào)查等 三個步驟。這是市場調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段。這個階段包括初步情況分析、非正式調(diào)研和確定調(diào)研的目標(biāo)等三個步驟。 答： (1)企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟： （ a）第一階段，即調(diào)研準(zhǔn)備階段。 假如您是小王，請?jiān)O(shè)計一份《教學(xué)質(zhì)量評估表》。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些 真實(shí)情況。 （ 2）張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？ ，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干銷售代表。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反 A公司勞動紀(jì)律而解除勞動合同的條件。至 2021年 7月 6日之前，張某 7 一直在 B商場工作，由 B 商場對其管理并支付工資。 表 1. 生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 企業(yè)名稱 平均月工資（元） A 3000 B 1800 C 2021 D 2021 E 1200 F 1800 G 1800 H 1500 I 2500 J 2500 K 2200 目前，該企業(yè) 處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財力不足，請說明： ，其月平均工資為多少元？ 表 2. 企業(yè)名稱 平均月工資（元） 排列 A 3000 1 B 1800 7 C 2021 5 D 2021 6 E 1200 11 F 1800 8 G 1800 9 H 1500 10 I 2500 2 J 2500 3 K 2200 4 表 3. 企業(yè)名稱 平均月工資（元） 排列 A 3000 1 I 2500 2： 90％處＝ 2500 J 2500 3 K 2200 4： 75％處＝ 2200 C 2021 5 D 2021 6： 50％處＝ 2021 三、案例分析題（每題 18分，共 36分） 1月 2日，張某到 A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與 A公司簽訂了勞動合同，該合同于 2021年 1月 1日期滿。 。 3．確定獎金發(fā)放對象及范圍。 另外，為了強(qiáng)化對員工的獎勵作用，在合理的薪酬制度之外，該公司還可以制定相應(yīng)的獎金制度，具體制定程序如下： 1．按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額。 11．確定具體計算方法。 9．確定每個薪酬等級的薪酬幅度， 即每個薪酬等級對應(yīng)多個薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬幅度是指歌等級的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。 8．確定每個薪酬等級之間的薪酬差距。在做好以上工作的同時，還要根據(jù)企業(yè)財力的實(shí)際情況，做好成本的控制。公司有關(guān)部門必須要對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真合理的分析，以治理合理薪酬制度。 4．根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級。 3．崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價。 2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。 第二，企業(yè)制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具體如下： P246 1．根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。需要適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距 。該公司三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的，因此，該公司的薪酬制度是符合公正性原則的，但由于，公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域轉(zhuǎn)向，所以做適當(dāng)調(diào)整，重新做到對員工薪酬的公正性。 2．對內(nèi)具有公正性原則。 答： 第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下 3 條基本原則： P243 1．對外具有競爭力原則。也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動。促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面 直秉持 對外具有市場競爭性 的原則。進(jìn)入 2021 年以后，由于 激烈的市場競爭。 5 （ 6） 企業(yè)草擬訂立合同時應(yīng)注意把試用期條款約定進(jìn)去。依據(jù)《法律常識》 P3 第三段 （ 3） 變更勞動合同簽不成，企業(yè)可以解除勞動合同，但應(yīng)該提前 30 天通知；《法律常識》 P4 第四段 （ 4） 企業(yè)應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。教材 P277 第三段 。 答案要點(diǎn)： （ 1） 企業(yè)解除勞動合