健全有效的績(jī)效管理體系-文庫(kù)吧資料
2025-04-05 13:27本頁(yè)面
【正文】 此，在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置時(shí)，一定要充分考慮員工利益和承受能力。 (二)質(zhì)量并舉，科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，煙草部門特別是各級(jí)管理人員必須從思想上高度重視，持續(xù)關(guān)注。對(duì)此，必須在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新思路，查找考核難點(diǎn)，以務(wù)實(shí)、客觀、公正的態(tài)度分析解決問題，努力研究制定適合部門、崗位的考核體系，最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，不斷提高員工工作積極性，確保各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的順利完成。從績(jī)效管理流程來看，目前僅停留在考核層面上，沒有形成一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)價(jià)和應(yīng)用管理體系，在結(jié)果應(yīng)用上僅僅是與部門和員工個(gè)人的收入分配掛鉤，績(jī)效分析、激勵(lì)改善、結(jié)果應(yīng)用等工作做得不到位，未抓住績(jī)效管理的根本，績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、實(shí)效性等無法評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效考核做到怎樣就是怎樣，毫無目標(biāo)和改進(jìn)措施，企業(yè)的人力資源管理和改革也缺乏數(shù)據(jù)、素材上的支持。同時(shí)，由于績(jī)效考核一般到月底或年底兌現(xiàn)，只關(guān)注考核結(jié)果，事后管理，而忽視了對(duì)過程的管理，使績(jī)效考核流于形式。個(gè)別單位對(duì)查出的問題僅僅是通報(bào)、整改，沒有建立績(jī)效考核檔案，反饋機(jī)制不健全。 四是績(jī)效考核反饋溝通機(jī)制不完善。大多數(shù)煙草企業(yè)的考核，一般都由各部門負(fù)責(zé)人自主掌握。這些問題的存在，在某種程度上影響了員工的工作積極性，制約了他們工作能力的施展，沒有充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和控制作用。一些企業(yè)對(duì)員工的考核多數(shù)是從每月效益和年底效益工資上進(jìn)行獎(jiǎng)懲，即檢查員工的工作，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，找到懲罰他們的理由，把績(jī)效考核當(dāng)作實(shí)施懲罰員工的一種手段，導(dǎo)致職工對(duì)績(jī)效考核排斥。同時(shí)，考核只注重指標(biāo)、任務(wù)的完成，而忽視了基礎(chǔ)管理、服務(wù)工作，與企業(yè)實(shí)際結(jié)合不緊密，操作性、實(shí)效性不強(qiáng)，無法從深層次上發(fā)揮激勵(lì)的效能，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生抵觸情緒。考核體系的各分指標(biāo)與最終所要求的績(jī)效目標(biāo)不盡一致，如對(duì)專賣人員按預(yù)設(shè)的辦案率和查獲違法卷煙數(shù)量進(jìn)行考核，但這些指標(biāo)并不能完全反映專賣部門辦理案件的質(zhì)量和市場(chǎng)凈化率。 一是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合
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