【正文】 這時你會（ ）。 (A)牢記操作規(guī)程 (B)演練操作規(guī)程 (C)堅持操作規(guī)程 (D)修改操作規(guī)程 1從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到（ ）。 (A)出工出力 (B)不搭“便車” (C)坦誠相待 (D)寧欺自己，勿騙他人 1從業(yè)人員做到堅持原則要（ ）。 (A)遺傳性 (B)專業(yè)性 (C)層次性 (D)綜合性 1堅守崗位約基本要求是（ ）。 (A)鮮明的行為性 (B)適用范圍上的有限性 (C)法律強制性 (D)利益相關性 社會主義核心價值體系包括（ ）。 (A)節(jié)約與以人為本的理念不相符合 (B)在物質條件充分的情況下，無須崇尚節(jié)約 (C)今天所倡 導的節(jié)約主要指物質生產領域。是為公道 (C)一個人做了一件公道的事情就說明他是公道的人 (D)公道自古不變。 (A)堅持辦事公道。 (C)“樹挪死，人挪活”要通過崗位變化把本職工作做好 (D)企業(yè)遇到困難或降低薪水時，沒有必要再講愛崗敬業(yè) 關于誠信，正確的說法是（ ）。但不能不專心努力。 (A)誠信 (B)仁義 (C)反思 (D)慎獨 對待工作崗位，正確的觀點是（ ）。 (A)集體主義 (B)愛國主義 (C)個人主義 (D)利己主義 關于職業(yè)技能 .正確的說法是（ ）。 (A)如果公司老板對 員工好，那么員工干好本職工作就是有職業(yè)良心 (B)公司安排做什么。 (A)有利于企業(yè)約束員工 (B)加強企業(yè)的民主管理 (C)有利于協(xié)調勞動關系 (D)維護職工的合法權益 (E)彌補勞動法律法規(guī)的不足 12平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是（ ABCDE ）。 (A)勞動合同規(guī)范的調整 (B)企業(yè)內部勞動規(guī)則的調整 (C)集體合同規(guī)范的調整 (D)勞動爭議處理制度的調整 (E)民主管理制度的調整 12集體合同與勞動合同的區(qū)別體現(xiàn)在（ ABCD ）。 (A)物質利益促進機制 (B)物質利益約束機制 (C)物質利益激勵機制 (D)物質利益調節(jié)機制 (E)物質利益平衡機制 12（ ABCE ）都可以成為勞動法律關系的客體。 (A)薪酬調查 (B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系 (C)崗位分析與評價 (D)掌握競爭對手的人工成本 狀況 (E)掌握競爭對手的財務支付能力 11社會保險包括（ ABCDE ）。 (A)精神的與物質的 (B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的 (C)有形的與無形的 (D)貨幣的與非貨幣的 (E)內在的與外在的 11外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括（ ABCDE ）。 (A)全面激勵 (B)組織變革 (C)負向激勵 (D)人事調整 (E)正向激勵 11關于目標管理法說法正確的是（ ABE ）。 (A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對考評結果提出異議 (E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取 11根據(jù)面談內容的不同．績效面談可以區(qū)分為（ ACDE ）。 (A)案例研究法 (B)特別任務法 (C)頭腦風暴法 (D)個別指導法 (E)模擬訓練法 11培訓前對培訓師的基本要求包括（ ABE ）。 (A)個人面談法 (B)現(xiàn)場面談法 (C)集體會談法 (D)團隊分析法 (E)任務分析法 10（ ABCE ）屬于培訓需求分析模型。 (A)確定培訓目標 (B)進行培訓評估 (C)設計培訓計劃 (D)培訓經費預算 (E)有效實施培訓 10根據(jù)培訓階段的不同．培訓需求分析可以分為（ DE ）。 (A)辦公桌安排 (B)噪聲 (C)溫度和濕度 (D)空氣 (E)照明與色彩 10效度評估中的效度主要 有（ ABD ）。 (A)審查應聘者的隱私 (B)審查 簡歷中的邏輯性 (C)分析簡歷內部結構 (D)審查簡歷的客觀內容 (E)對簡歷的整體印象 10在面試過程中，考官應該做到（ BDE ）。 (A)適應性較快 (B)有利于招聘一流人才 (C)帶來新思想 (D)有利于樹立良好形象 (E)帶來新方法 10（ ACE ）屬于內部招葬方法。 (A)比例定員標準 (B)概略定員標準 (C)詳細定員標準 (D)單項定員標準 (E)綜合定員標準 9企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（ ABDE ）。 (A)崗位培訓規(guī)范 (B)崗位員工規(guī)范 (C)時間定額標準 (D)雙重定額標準 (E)產量定額標準 9工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)，實現(xiàn)（ BCDE ）。 (A)組織規(guī)劃 (B)企業(yè)組織變革規(guī)劃 (C)人員規(guī)劃 (D)人力資源費用規(guī)劃 (E)戰(zhàn)略規(guī)劃 9工作崗位分析信息的主要來源有（ ACDE ）。 (A)情商測驗 (B)紙筆測驗 (C)操作測驗 (D)口頭測驗 (E)情境測驗 9人力資本投資的特性有（ BDE ）。 (A)外部環(huán)境 (B)內部環(huán)境 (C)企業(yè)實力 (D)戰(zhàn)略目標 (E)長遠發(fā)展 9包裝策略主要包括（ ABCDE ）。 (A)物質幫助權原則 (B)適用性原則 (C)勞動關系民主化原則 (D)靈活性原則 (E)保證勞動者勞動權的原則 8下面屬于勞動權的是（ ABCDE ）。 (A)摩擦性失業(yè) (B)技術性失業(yè) (C)結構性失業(yè) (D)季節(jié)性失業(yè) (E)階段性失業(yè) 8勞動力市場的制度結構要素有（ ABD ）。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。 (A)企業(yè)違反集體合同的規(guī)定 (B)個人不履行集體合同規(guī)定的義務 (C)工會履 行集體合同規(guī)定義務不當 (D)工會不履行集體合同規(guī)定的義務 8（ D ）不屬于目標型調查法。 (A)勞動合同 (B)專項協(xié)議 (C)集體協(xié)議 (D)集體合同 8（ D ）體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關系，通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準。 (A)勞動法律關系 (B)法律關系 (C)勞動合同關系 (D)勞動關系 8（ D ）是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法 律后果的活動。 (A)法律關系 (B)勞動關系 (C)權利義務 (D)法律規(guī)范 7（ D ） 是勞動者與用人單位確立勞動關系．明確雙方權利義務關系的協(xié)議。 (A)劃分類別是關鍵 (B)成本相對較高 (C)適用于大企業(yè)管理崗位 (D)對精度要求高 7（ D ）是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 7（ C ）是一種崗位評價方法，適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè)。 (A)產品的需求彈性 (B)工會的力量 (C)企業(yè)的薪酬策略 (D)職務或崗位 7適當拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了（ B ）原則。 (A)績效管理程序設計 (B)績效管理方法設計 (C)績效管理制度設計 (D)績效考評標準設計 7（ D ）是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內常使用“薪水”一詞。 (A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù) (B)記錄和觀察費時費力 (C)不能了解下屬如何消除不良績效 (D)不能貫穿考評期始終 6假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為（ C ）。 (A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準確性 (C)考評結果的反饋方式 (D)考評的公正性 6（ A ）要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。 (A)高空斷橋 (B)接力賽跑 (C)空中單杠 (D)扎筏泅渡 6（ A ）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。 (A)頭腦風暴法 (B)管理者訓練 (C)模擬訓練法 (D)敏感性訓練 6要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的（ A ）。 (A)工作指導法 (B)個別指導法 (C)工作輪換法 (D)特別任務法 6（ C ）不屬于案例研究法。 (A)情感成果 (B)認知成果 (C)技能成果 (D)績效成果 5（ A ）是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。 (A)培訓目標的確定 (B)培訓計劃的確定 (C)培訓師資的選定 (D)培訓需求的確定 5培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內容不包括（ D ）。 (A)穩(wěn)定系數(shù) (B)內在一致性系數(shù) (C)等值系數(shù) (D)外在一致性系數(shù) 5（ A ）是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標。 (A)不能求全責備 (B)盡量使用全面衡量的方法 (C)堅持少而精 (D)必須使用全部的衡量方法 5情景模擬適用于測量員工的（ D ）。 (A)創(chuàng)造融洽的氣氛 (B)讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況 (C)決定應聘者是否被錄用 (D)了解應聘者的知識技能和非智力素質 5（ B ）要求應聘者對某一問題做出明確的答復。既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。 (A)③①②④ (B)④①③② (C)③①④② (D)①③②④ 4關于發(fā)布廣告，描述不正確的是（ A ）。 (A)管理制度 (B)業(yè)務規(guī)范 (C)技術規(guī)范 (D)行為規(guī)范 4選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來源；③分析潛 在應聘人員的特點；④選擇適合的招募方法。 (A)比例定員標準 (B)綜合定員標準 (C)效率定員標準 (D)設備定員標準 4制度化管理的優(yōu)點不包括（ B ）。 (A)按設備定員 (B)按比例定員 (C)按效率定員 (D)按崗位定 員 4企業(yè)勞動定員標準的特征不包括（ C ）。 (A)工作崗位分析 (B)工作崗位設計 (C)人員流動統(tǒng)計 (D)人員需求計劃 4影響勞動環(huán)境的因素不包括（ C ）。 (A)戰(zhàn)略規(guī)劃 (B)組織規(guī)劃 (C)人員規(guī)劃 (D)崗位規(guī)劃 3工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（ B ）。 (A)靜態(tài)管理 (B)權變管理 (C)動態(tài)管理 (D)權威管理 3人力資源開發(fā)目標的整體性不包括（ C ）。 (A)路徑 目標理論 (B)情境領導理論 (C)費德勒的權變模型 (D)參與模型 3現(xiàn)代人力資源管理的內容應（ C ）。 (A)績效成果 (B)成員滿意度 (C)團隊學習 (D)外人滿意度 3（ C ）是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。 (A)①②③④ (B)③②①④ (C)③①④② (D)④①③② 3企業(yè)（ B ）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。 (A)勞動合同關系 (B)勞動行政法律關系 (C)勞動法律淵源 (D)勞動服務法律關系 2（ B ）不具有法律效力。 (A)國民收入 (B)基尼系數(shù) (C)人均 GDP (D)需求彈性 2（ B ）是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。 (A)接觸一次就能夠記住對方的姓名、容貌 (B)只有多接觸幾次才能記住對方 (C)總也記不住對方是誰，經常會弄混淆 (D)不管能不能記住對方，但總能夠通過交談回憶起來過去的一些事情 第二部分 理論知識 (26～ 125 題，共 100 道題，滿分為 100 分 ) 一、單項選擇題 (26～ 85 題，每題 1 分，共 60 分。 (A)告訴妻子 (丈夫 )，自己并沒有請他來做家里 (B)委婉地告訴朋友，你自己一會兒有事情要做，不能多