【正文】 附： 員工培訓(xùn)需求分析表 員工姓名： 職稱： 部門： 任職時(shí)間： 主管姓名： 工作任務(wù)： 特別任務(wù)項(xiàng)目 績效 可否改進(jìn) 訓(xùn)練需要 優(yōu)點(diǎn)。 ④每個(gè)季度的最后一周人力資源部應(yīng)根據(jù)《在職員工年度培訓(xùn)計(jì)劃》和當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況作出下一季度的《在職員工季度培訓(xùn)計(jì)劃課程》，并報(bào)中心總監(jiān)審批，具體課程的安排以課前的培訓(xùn)通知為準(zhǔn)。 ③新員工上崗培訓(xùn)需求除包括以上內(nèi)容外，還包括一下的公共培訓(xùn)：Ⅰ .《公司簡介》、企業(yè)文化 Ⅱ .《人事制度》 Ⅲ .《消防教育和防火技能》Ⅳ .《職業(yè)發(fā)展 — 如何成為出色的員工》 公共課程人力資源部或草原牧歌培訓(xùn)學(xué)校集中安排。 由培訓(xùn)部門、各部門經(jīng)理、職員代表和培訓(xùn)顧問等對整個(gè)培訓(xùn)需求分析信息的收集和分析情況進(jìn)行匯報(bào)，然后由參會人員進(jìn)行討論，達(dá)成共識。只有真正屬于員工自身的原因時(shí)，才有必要進(jìn)行培訓(xùn)。 （ 1） 績效落差有多大？ 需求分析就是尋找績效落差，也就是分析員工績效與崗位要求、公司要求之間有多大差距。 （ 6） 查閱工作說明書 ： 通過對某一類人員任職資格的分析概括確定培訓(xùn)需求。 （ 4） 任務(wù)分析法 ： 通過分析工作任務(wù)的難點(diǎn)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來確定培訓(xùn)需求，具體步驟如下： ①選擇分析的工作崗位； ②確定工作崗位的基本任務(wù)、每項(xiàng)任務(wù)的重要程度、操作頻率； ③確定每項(xiàng)任務(wù)的工作標(biāo)準(zhǔn)； ④確定執(zhí)行每項(xiàng)任務(wù)所需要的知識、技能。 （ 2） 問卷法 ： 通過發(fā)放問卷了解員工個(gè)人培訓(xùn)需求，問卷一般分為開放式問卷、封閉式問卷、綜合問卷（問卷中既有開放式題目又有封閉工題目）三類。 決定分析方法。 對問題的嚴(yán)重性或培訓(xùn)的重要性做出初步的、直觀的判斷。 根據(jù)未來的需要進(jìn)行“技能儲蓄”。 新的標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致需要新技能。 員工對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣，覺得有助于自己的發(fā)展。 34 工作勝任度：經(jīng)常出現(xiàn)表現(xiàn)不佳的時(shí)候。 草原牧歌公司的培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計(jì) 培訓(xùn)開發(fā)的需求評估 （ 1） 、個(gè)人層面 工作效率：效率低下，達(dá)不到要求的標(biāo)準(zhǔn)。 確定錄用的人員需要體檢合格后才正式錄用。 對于確定錄用的人員，由人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人與其確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)并向其發(fā)出聘任意向書，經(jīng)人力資源部經(jīng)理和候選人共同簽字后生效。 （ 2） 招聘小組各方根據(jù)筆試、面試情況出具填寫《面試評估表》，人力資源部根據(jù)各方評價(jià)出具綜合評價(jià)意見，且確定擬錄用人員。 （ 1）由用人部門、 人力資源部組成招聘小組；并明確各方職責(zé)： 用人部門： ①、負(fù)責(zé)提供專業(yè)技術(shù)測試題； ②、負(fù)責(zé)招聘人員專業(yè)勝任素質(zhì)項(xiàng)的考察、評價(jià)； ③、協(xié)助參與涉及本業(yè)務(wù)職位人員專業(yè)勝任素質(zhì)項(xiàng)的考察、評價(jià)。 現(xiàn)在各大企業(yè)在人員甄選時(shí)，采用的方法一般有：筆試、 面試、人格測試、 33 專業(yè)知識測試、背景調(diào)查。 招聘周期即指人力資源部收到《人力需求計(jì)劃表》之日起至需招聘人員確認(rèn)到崗的周期，各職位招聘周期如下： （ 1） 副總及以上人員 812 周 （ 2） 部門經(jīng)理、主管級人員 48 周 （ 3） 一般工作人員 24 周 （ 4） 新增部門崗位人員 310 周 人力資源部根據(jù)崗位任職資格對應(yīng)聘資料進(jìn)行篩選后，將符合要求的應(yīng)聘人員資料提供給用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行再篩選。 人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點(diǎn)一般為臨時(shí)選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時(shí)地點(diǎn)也相對固定。對于這種招聘會，組織機(jī)構(gòu)一般會先對入會應(yīng)聘者進(jìn)行資格的審核，這種初步篩選，節(jié)省了企業(yè)大量的時(shí)間，方便企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行更加深入的考核。 ②、針對普通員工和一般主管，草原牧歌一般選擇通過人才市場和招聘會物色。 而對于獵頭公司推薦，企業(yè)只需把招聘 需求 提交給人才介紹機(jī)構(gòu)，人才介紹機(jī)構(gòu)就會根據(jù)自身掌握的 資源 和信息尋找和考核人才，并將合適的人員推薦給 企 32 業(yè)。草原牧歌通常通過兩種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，一是在企業(yè)自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)，二是通過中華英才網(wǎng)，前程無憂，內(nèi)蒙古人才網(wǎng)等發(fā)布招聘信息，利用專業(yè)網(wǎng)站已有的系統(tǒng)進(jìn)行招聘活動。 （ 2）草原牧歌公司招聘渠道的分析 ①、針對公司高層管理人員，草原牧歌一 般采用網(wǎng)上招聘和獵頭公司推薦的形式。 ② 、 二類人員招聘方法 A 公司急需人員，針對性招聘廣告 ； B 專業(yè)技術(shù)人員可在實(shí)際工作中培訓(xùn)，內(nèi)部培養(yǎng)、晉升、提拔 ； C 公司范圍內(nèi)內(nèi)部招聘 ； B 參加專場人才交流會進(jìn)行招聘 。 （ 1） 一個(gè)好的招聘渠道具有目的性、經(jīng)濟(jì)性和可行性。常見的招聘渠道有以下幾種： 1)外部招聘 公開招聘：通過廣告媒體、網(wǎng)絡(luò)招聘、專場招聘會等形式開展對外招聘 獵頭招聘：通過與業(yè)內(nèi)有關(guān)中高層管理人員活專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行接觸，保持聯(lián)系，建立朋友關(guān)系，待公司有人員需求時(shí)在進(jìn)行招聘面試或通過專業(yè)獵頭公司來進(jìn)行招聘。 （ 3） 由于業(yè)務(wù)量的變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要。招聘需求的產(chǎn)生有以下三種情況： （ 1） 員工離職或調(diào)動到其他部門，產(chǎn)生的職位空缺。對于預(yù)算內(nèi)的招聘，可以直接將此計(jì)劃表直接交人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé) 人進(jìn)行招聘；對于預(yù)算外招聘，要交公司領(lǐng)導(dǎo)層審核批準(zhǔn)后，再交人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行招聘。 草原牧歌公司的招聘程序設(shè)計(jì) 公司在每個(gè)財(cái)年之初制定人員預(yù)算，用人部門經(jīng)理有責(zé)任在做財(cái)年計(jì)劃的同時(shí)制定新增職位和人數(shù)的計(jì)劃，由公司管理層批準(zhǔn)。 態(tài)度：具有敬業(yè)精神和合作精神，工作原則性強(qiáng)，細(xì)致、謹(jǐn)慎。 能力：熟悉各 種績效評價(jià)方法，能改進(jìn)績效體系的管理流程，有效進(jìn)行績效管理并提出改進(jìn)意見。 （ 2）績效主管 學(xué)歷：本科 專業(yè)：管理、經(jīng)濟(jì)等相關(guān)專業(yè) 30 知識：有相關(guān)的人力資源管理理論知識。 態(tài)度：具有高度敬業(yè)精神和工作激情，待人處事公正，原則性強(qiáng)、積極樂觀。 工作經(jīng)驗(yàn)：對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、制度建設(shè)、招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)、制度建設(shè)、 組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。它是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。 草原牧歌不僅要面對國內(nèi)小肥羊、小尾羊等中式餐飲龍頭企業(yè)的競爭，而且還要面對國外同行的競爭， 因此 草原牧歌 企業(yè) 的人力資源部門 應(yīng)在人力資源市場上準(zhǔn)確定位 ,在留住現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上努力提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)。 （ 2）餐飲 行業(yè) 人員流動比較頻繁 ；薪酬 福利 競爭優(yōu)勢低； 且 內(nèi)部工作氛圍較欠佳，不能為之提供施展才華的平臺，難以留住人才。目前，員工滿意度低，工作主動性欠佳、出現(xiàn)推委扯皮現(xiàn)象，主要原因是：績效目標(biāo)體系不健全；薪酬福利內(nèi)部公平性及外部競爭性不足；權(quán)力委讓機(jī)制缺乏；職務(wù)與資格雙軌使用、崗位輪換、臺階提升機(jī)制不健全等。 （ 6） 部分管理人員對人力資源管理的認(rèn)識有偏差或不深入，認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的工作，與自身已無多大關(guān)系，導(dǎo)致人力資源管理工作不能形成系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。 （ 4） 企業(yè) 能不斷提供一個(gè)良好的工作氛圍，有針對性的培訓(xùn)，揚(yáng)長避短的用人機(jī)制，員工的有效資源 得到 大幅提高。 （ 2）企業(yè)通過后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，建立了科學(xué)的人力資源儲備，打造了一支 年富力強(qiáng) 、有競爭力 的隊(duì)伍 ，可以在崗位空缺的時(shí)候進(jìn)行增補(bǔ)，減少了招聘成本 。 ⑤對近期擬定選拔進(jìn)入管理工作崗位的后備人才，要放到重要部門和關(guān)鍵性崗位上鍛煉，對于基本素質(zhì)好、確有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p后備人才，應(yīng)盡快壓重?fù)?dān)子，將他們放到主要業(yè)務(wù)崗位或一線崗位上任職鍛煉，促其較快增長實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和全面領(lǐng)導(dǎo)能力。 ③在公司各類評比、考核、競賽中表現(xiàn)優(yōu)異，取得良好成績的人員 人力資源部考察 向公司反饋考核結(jié)果 審批納入后備人才庫。 （ 2） 選拔流程 ①本部門考核 部門推薦 人力資源部考察 上報(bào)公司領(lǐng) 導(dǎo)審批納入后備人才庫。草原牧歌公司認(rèn)識到了這一點(diǎn)，針對餐飲企業(yè)員 工流動率高，人員流動頻繁，人員素質(zhì)普遍不高的發(fā)展現(xiàn)狀，為了適時(shí)填補(bǔ)職位空缺，建立了公司的后備人才培養(yǎng)計(jì)劃。 27 建立科學(xué)的人才儲備機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。 崗位技能要求 ： 專業(yè)知識：掌握人力資源、心理學(xué)的相關(guān)知識，熟悉相關(guān)政策、法規(guī) 。 崗位資格要求 ： 教育背景： 本科 以上學(xué)歷，人力資源管理相關(guān)專業(yè)。 工作內(nèi)容 ： 參與公司人力資源計(jì)劃的制定 與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀 況 就公司職員調(diào)配計(jì)劃提出合理建議 （ 1） 分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況 （ 2） 與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定工作 （ 3） 綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計(jì)劃的建議 接受職員調(diào)配申請 （ 1）接受職員主動調(diào)配申請，核實(shí)后，提出建議并上報(bào)人力資源部經(jīng)理 （ 2） 按照公司確認(rèn)后的申請修改調(diào)配計(jì)劃，并制定專項(xiàng)調(diào)配方案 執(zhí)行調(diào)配計(jì)劃 （ 1） 按照調(diào)配計(jì)劃，擬訂具體調(diào)配方案 （ 2） 擬寫調(diào)配申請報(bào)告，并上報(bào)人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn) （ 3）報(bào)告批復(fù)后，將報(bào)告及時(shí)報(bào)送給調(diào)配人員所 在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核 （ 4） 批準(zhǔn)后，報(bào)送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報(bào)告 （ 5） 調(diào)配方案批準(zhǔn)后，知會調(diào)配人員，并進(jìn)行專題談話 （ 6） 知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備 （ 7） 擬寫調(diào)配總結(jié)報(bào)告 調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實(shí)際績效 作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系 工作職責(zé) ： 對公司 人員調(diào)配計(jì)劃 的制定與實(shí)施負(fù)責(zé)； 對公司人 員計(jì)劃的制定和實(shí)施 負(fù)責(zé)； 與上級的溝通方式 ：接受 人力資源部經(jīng)理的 書面或口頭指導(dǎo)。 能力與技能：外向性格 ，優(yōu)秀的溝通能力、親和力， 工作原則性強(qiáng)，細(xì)致、謹(jǐn)慎 。 經(jīng)驗(yàn)： 3年以上工作經(jīng)歷， 1年以上中型企業(yè)的人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。 同級溝通 ： 與各部門經(jīng)理的交流和溝通。 25 （ 14） 社保主管崗位說明書 崗位名稱 社保主管 崗位編號 直屬上級 人力資源部經(jīng)理 所屬部門 人力資源部 工資級別 定員標(biāo)準(zhǔn) 1 崗位目的 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí) 際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險(xiǎn)。 崗位技能要求 ： 專業(yè)知識：掌握人力資源、 信息管理 的相關(guān)知識，熟悉相關(guān)政策、法規(guī) 。 崗位資格要求 ： 教育背景： 本科 以上學(xué)歷，人力資源管理 、信息管理 相關(guān)專業(yè)。 24 工作內(nèi)容 ： 建立和設(shè)計(jì)部門專用人力資源信息系統(tǒng)，維護(hù)部門專用網(wǎng)站或公司內(nèi)部主頁 構(gòu)建公司人力資源信息庫 （ 1）向本部門各分管主管了解各種人力資源管理信息 （ 2）建立適應(yīng)工作需要的分類人力資源信息庫（諸如專業(yè)、能力、資格和績效等分類信息管理） （ 3）整理歷次應(yīng)聘者簡歷和相關(guān)信息 （ 4） 按專業(yè)和資格建立應(yīng)聘信息資源庫 人力資源信息維護(hù) 與管理 （ 1）及時(shí)、連續(xù)地從本部門和其他部門搜集各種相關(guān)人事信息 （ 2）錄入并及時(shí)更新人力資源信息庫信息 （ 3）整理和分析庫源信息 專項(xiàng)信息綜合與分析 （ 1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要從信息庫中提取相應(yīng)信息加以綜合 （ 2）按專業(yè)、職務(wù)、資格、職能等考核要求進(jìn)行結(jié)構(gòu)性分析和動態(tài)綜合處理 （ 3）根據(jù)分析中提煉出來的問題和不足，提出合理建議 （ 4） 將信息綜合處理結(jié)果和建議上報(bào)政策分析經(jīng)理助理 提供工作信息支持 （ 1）適時(shí)根據(jù)本部門的實(shí)際工作需要向各部門提供相關(guān)信息，給予信息資源支持 （ 2）根據(jù) 工作需要向其它部門提供必要工作信息支持 主持公司內(nèi)部關(guān)于人力資源方面的專項(xiàng)課題研究 （ 1）根據(jù)人力資源業(yè)務(wù)的發(fā)展與變化制定部門專項(xiàng)研究課題計(jì)劃 （ 2）根據(jù)其它主管業(yè)務(wù)需要確認(rèn)相應(yīng)課題研究計(jì)劃 （ 3）匯總專項(xiàng)課題研究計(jì)劃，制定研究預(yù)算計(jì)劃，并上報(bào)主管經(jīng)理助理 （ 4）課題研究計(jì)劃確認(rèn)后，組織各分工人員開展專項(xiàng)研究 （ 5）邀請專家組成員定期評估和審核研究成果 工作職責(zé) ： 對公司 人事信息的收集和整理 負(fù)責(zé)； 對公司 人力資源信息系統(tǒng)的建立和設(shè)計(jì) 負(fù)責(zé)； 與上級的溝通方式 ：接受 人力資源部經(jīng)理 書面或口頭指導(dǎo)。 能力與技能：外向性格，優(yōu)秀的溝通能力、親和力， 具有敬業(yè)精神和合作精神，工作原則性強(qiáng)，細(xì)致、謹(jǐn)慎。 經(jīng)驗(yàn)： 5年以上工作經(jīng)歷， 3年以上中型企業(yè)的人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。 同級溝通 ： 與各