最給力的個人求職信(參考版)
2024-11-19 01:28本頁面
【正文】 ：“未來企業(yè)經營的重要趨勢之一，是企業(yè)經營管理者不再像過去那樣扮演權威角色，而是要設法以更有效的方法，激發(fā)員工士氣，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高經濟效益”。因此我們更要根據實際情況、靈活運用激勵的手段，真正建立起適應我們酒店特色、適合時代特點和員工需求的激勵體系，最大程度的激發(fā)員工的潛力和工作的熱情，以此來提高酒店的核心競爭力。總之，激勵是一門藝術，更是一門學問。企業(yè)應重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學地認識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實施。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務可以激發(fā)他們新的工作熱情。科學分析企業(yè)的工作崗位崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容，工作責任，任職要求等是與其價值相匹配的。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。建立科學的、公正的激勵機制激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。根據馬斯洛的需求層次論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環(huán)境下會有不同的需求。管理者應以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。三、如何進行有效激勵堅持以人為本的原則，真誠對待員工托馬斯獎勵失敗也是激勵容許失敗是積極向上和富于創(chuàng)新精神環(huán)境的典型特征之一。從完整意義上說，激勵應包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和處罰是對立統(tǒng)一的。不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。還有多數(shù)的管理者認為員工做好、做對是天經地義的，何須費神去表揚呢?至于做錯或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評或責罵他們。精神激勵不容忽視很多管理者不理解精神激勵對于員工的重要性，經常疏于去做，認為當下屬了解我的真心時，形式也就不那么重要了。二、有效激勵應注意的問題基礎性工作必須完善若沒有科學健全的崗位規(guī)劃和崗位分析，很難保證對不同崗位的人的工作進行公平、公正的評價，同時也很難建立客觀的績效考核制度。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在酒店是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業(yè)技術職務，既讓他們感覺到酒店對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺。留住企業(yè)優(yōu)秀人才激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。下面介紹有關激勵的相關內容，愿給百忙中工作的您起到“畫龍點睛”的作用。讓人扔手榴彈，誰能扔到那個筐里就可以吃肉，當然還有其它強項的也可以吃肉，達不到的怎么辦？對不起，到一邊聞味去。所以說，如果想企業(yè)更上一層樓，又或者來個徹底振興，除了與決策正確，組織管理得法外，提升員工的士氣與斗志的激勵也相當重要。所以程平、韓信等部下都“擇良木而棲，擇賢主而事”，相繼離開了他。最好在激勵下屬之前，要搞清被激勵者最喜歡什么?最討厭什么?最忌諱什么?盡可能“投其所好”，如何與聚，怎樣勿施？都是一門很大的學問。但激勵一定要注意因人而異。“改變一個人要花費太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只需要一句話”。由此可見，激勵大有必要！美國前總統(tǒng)里根曾說過這樣一句話：“對下屬給予適時的表揚和激勵，會幫助他們成為一個特殊的人”一個聰明的領導者要善于經常適時、適度地表揚下屬。從我們一開始的科學管理，到人本管理，再到我們現(xiàn)階段的心本管理，無不都在闡述一個觀點，“人需要不斷的激勵，才能最大程度的發(fā)揮潛力”；“好員工是夸出來的”。在一個企業(yè)里，員工是很重要的一個元素，從某種程度上說，員工強，則企業(yè)興；員工弱，則企業(yè)敗。在市場競爭日益深入的今天，越來越多的企業(yè)意識到，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，只有將企業(yè)的員工緊密團結在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力
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