【正文】 。類似的企業(yè)還有很多，如前兩年鬧的沸沸揚揚的奶粉事件。然而該店食品添加劑備案表中其標注自制飲料不使用添加劑。北京東來順店面勾兌“鮮榨果汁”的事件就足以表明這一點。翻開同仁堂的歷史，濃厚的文化氣息感人至深，可以說同仁堂的歷史是文化和經(jīng)濟交相輝映的歷史，透過同仁堂濃厚的文化，就可以理解正是同仁堂擁有著如此優(yōu)良的質(zhì)量觀、信譽觀、人才觀、形象觀、人和激勵觀和創(chuàng)新發(fā)展觀，才使同仁堂跨越三個世紀仍保持青春。秉承 “炮制雖繁必不敢省人工,品味雖貴必不敢減物力” 的同仁堂古訓。而“濟世養(yǎng)生”是仁德的最高境界和目標，表明同仁堂作為醫(yī)藥企業(yè)以提高人類健康水平和生命質(zhì)量為已任，以誠信的經(jīng)營之道，以愛國愛人之心，仁藥仁術(shù)之本，取信于民，造福人類。企業(yè)文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能、規(guī)范協(xié)調(diào)功能和效益功能，良好的企業(yè)文化可以給企業(yè)帶來不可估量的財富與人氣。以價值觀為核心的企業(yè)文化，是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可缺少的重要組成部分，對企業(yè)的生存發(fā)展來說是一種具有神奇作用的內(nèi)在動力。企業(yè)文化會極大的促進企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。有些物質(zhì)資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。5）為什么企業(yè)分權(quán)分利就分心。2）為什么企業(yè)高層與中基層難以達成共識并存在溝通障礙3）為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳。4．知識經(jīng)濟時代必須建設優(yōu)秀的企業(yè)文化。各種人才通過對公司的企業(yè)文化的了解，認識，選擇適合自己發(fā)展的公司。企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)中，真正起關(guān)鍵作用的企業(yè)文化。因為只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。此時物質(zhì)利益對他的吸引力就非常小了。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實現(xiàn)的需要。他們不全是經(jīng)濟人。在海爾那個文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優(yōu)秀的企業(yè)文化。案例2中的那個大學生只在海爾工作了一段短暫的時間，他通過對比最終發(fā)現(xiàn)了海爾文化的真正的魅力。通過海爾的案例１，我們可以看到，優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工產(chǎn)生了強烈的歸屬感，以致于那名女工在臨死前都要再看一眼自己工作的海爾?？墒遣痪茫徒o張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現(xiàn)在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點什么，我仔細地想缺什么？缺的是文化，缺的是團隊精神，缺的是透明的人際關(guān)系。這說明了什么呢？只有一點，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個集體。就在她將要離開人間的時候，她跟她的親人提出她最后的一個愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。這里有一個海爾的案例：１．在海爾流傳著一個故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機一分廠工作，她19歲的時候走進海爾集團，這個姑娘的名字叫王俊晟。這種企業(yè)文化使員工產(chǎn)生了強烈的歸屬感，使員工有一種自我實現(xiàn)的感覺。這種以人為本的企業(yè)文化對人才的吸引力可想而知。一項全球性的人力資源統(tǒng)計數(shù)字表明，在跨國公司中，８９％的辭職人員說，他們不是因為報酬太低而提交辭呈的。然而在這個人才爭奪戰(zhàn)中，“最重要的不是金錢，而是企業(yè)文化。在中國本土企業(yè)和跨國企業(yè)爭奪資源和市場的同時，越來越多的中國本土優(yōu)秀人才也成為國內(nèi)外企業(yè)競相爭奪的目標。對這些人才的爭奪已經(jīng)成為當前國際競爭的一個重要方面。在當今社會，知識經(jīng)濟時代的來臨使人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。該廠生產(chǎn)的黃河彩電曾經(jīng)一度暢銷，但是由于管理落后，沒有形成自己的一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，不注重創(chuàng)新，最終在激烈的競爭中銷聲匿跡。但是，這種狀況不會持久，這些企業(yè)經(jīng)不起時間的考驗，由于沒有企業(yè)文化的引導，企業(yè)就像失去靈魂一樣，如一盤散沙一樣，最后在競爭中被淘汰。如果一個企業(yè)沒有好的企業(yè)文化，它就會失去持續(xù)發(fā)展的動力，最終走進失敗的深淵。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題，文化只解決企業(yè)成長持續(xù)不持續(xù)的問題。雖說沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長，但沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實現(xiàn)可持續(xù)成長。近年來，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng)業(yè)，其目標實際上就是可持續(xù)成長。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。經(jīng)過一年多的品質(zhì)革新活動，公司產(chǎn)品品質(zhì)有了很大的提高，在同年12月韓國LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎。此后，又以品質(zhì)改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當時生產(chǎn)過程中存在的各種影響品質(zhì)的問題為目標的全方位的質(zhì)量改進運動。針對這種情況，公司開展了“生產(chǎn)早期安定化”SUPERA活動。如1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內(nèi)部工作流程及相互協(xié)作均無現(xiàn)成的模式，在生產(chǎn)及經(jīng)營過程中產(chǎn)生了大量問題。企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對那些不利于企業(yè)長遠發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵手段。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力。該集團提出并實施了“觀念比資金更重要”的模式，認為觀念是產(chǎn)生生產(chǎn)力和利潤的源泉；隨著市場的變化發(fā)展，該企業(yè)在經(jīng)營活動中確立并有效貫徹了重視危機憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認可為目標的“市場與競爭”觀念。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。導向包括價值導向與行為導向。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。而華為的價值評價與價值分配系統(tǒng)保證使這種奉獻得到合理的回報。如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素”的假設。否則的話，企業(yè)凝聚力的形成只能是一種幻想。企業(yè)的根本目標選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。這是企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動力的基礎。第一層面是表層的競爭力；第二層面是支持平臺的競爭力；第三層面是最核心的競爭力。最近的研究認為，企業(yè)競爭力是指，在競爭性市場中，一個企業(yè)所具有的能夠持續(xù)地比其他企業(yè)更有效地向市場(消費者，包括生產(chǎn)性消費者)提供產(chǎn)品或服務，并獲得贏利和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)(國內(nèi)競爭力研究專家金碚的觀點)。在最近兩年以來，市場活動中常常可以看到這樣一種情形，某項目如智能化住宅小區(qū)的建設項目，由于規(guī)模太大，涉及面廣，任何一個企業(yè)都無法獨自完成，所以業(yè)主先將整個工程劃分為若干個子項目分別招標，再將中標的幾家企業(yè)優(yōu)化組合，共同完成，只有善于“競合”的企業(yè)才能中標做大?，F(xiàn)代企業(yè)競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉(zhuǎn)向既競爭又合作的新型“競合”關(guān)系，要求企業(yè)必須不斷融合多元文化。虛擬文化可理解為通過技術(shù)監(jiān)督局、專利局、互聯(lián)網(wǎng)和其他媒體使無形資產(chǎn)增值的人文環(huán)境，例如企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)、專利、網(wǎng)頁和廣告宣傳等。因為新經(jīng)濟的特征之一就是創(chuàng)意經(jīng)濟，根據(jù)客戶和市場的需求在產(chǎn)品、技術(shù)和服務上不斷創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)的生存發(fā)展之道。創(chuàng)新文化就是要讓企業(yè)的每一位員工都要深刻理解企業(yè)在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規(guī)則。據(jù)初步統(tǒng)計，世界上它企業(yè)的平均壽命大約為5年，尤其是那些業(yè)務量快速增加和急功近利的企業(yè)，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓學習和知識更新，就會導致整個企業(yè)機制和功能老化，成立兩三年就“關(guān)門大吉”！IBM、HP和聯(lián)想、TCL等企業(yè)成功的經(jīng)驗表明：培訓和學習是企業(yè)強化“內(nèi)功”和發(fā)展的主要源動力。近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。人才流動強度和速度越來越快，新產(chǎn)品的研制時間越來越緊，新產(chǎn)品的生命周期越來越短，而顧客不但需要產(chǎn)品具有良好的性價比，而且期望通過互聯(lián)網(wǎng)得到“零”交貨期或瞬時服務。任何企業(yè)都是有文化的，沒有沒有文化的組織，只有不同文化的組織?，F(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力，技術(shù)創(chuàng)新可以模仿，但企業(yè)文化不能模仿。、企業(yè)文化是為該企業(yè)內(nèi)部成員所認同的并用來教育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值