非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓心得-王世超(參考版)
2024-11-04 12:48本頁面
【正文】 留才不是一味遷就人才在公司很多部門存在這種情況，部分員工自認有一定能力，但工作中卻未能全心全意的為公司服務，不是干點私活就是老跟領(lǐng)導提要求，還時不時的表露一種不想再干的態(tài)度，有時甚至會對整個團隊造成負面影響，對這種類型的員工，我體會到老師所說的是才就要留，但要改變方式，了解他的真實想法，并針對性的進行解決，我個人的觀點是，如果確實不能留或者說留下會對團隊造成傷害的話，則當棄則棄。當你過問時，員工總有一大堆理由進行解釋。人性化管理不是人情化管理在實際工作中，對人性化管理的把握總是不太好，通過本次學習，我對人性化管理有了新的認識，人性化管理絕不是人情化管理，在工作中我們往往把人性化管理執(zhí)行得偏向人情化管理了，真正的人情化管理是建立在嚴格的、無情的制度上的，也就是在工作中我們是要無情的、甚至是絕情的執(zhí)行制度的，而對員工我們應在嚴格執(zhí)行制度的同時關(guān)注他們的需求，關(guān)注他們的成長，與他們進行有效溝通，幫助他們解決工作中的困難。為此，我也更換過一些方法，也取得了一定效果，但本次參加培訓后，我相信能更好的理解并與他們進行溝通了。合理的、一定限度的授權(quán)。對員工管理要寬嚴相濟、恩威并施。管理者首先自己的角色轉(zhuǎn)變，由“做業(yè)務”轉(zhuǎn)向“做領(lǐng)導”。授權(quán)之后，管理者還應適時關(guān)心難度，及時檢查進度。授權(quán)的前提是信任，信任能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造靈感，信任能幫助員工克服困難。自我激勵是一個人事業(yè)成功的推動力，其實質(zhì)則是一個人把握自己命運的能力，管理者尤其要有健康的心理，善于運用一定方法自我激勵。包括：向部署灌輸一個鼓舞人心的目標，身先士卒、拼搏在先，為部署提供切實的工作便利，指導員工進步，與部署充分溝通，績效考評公正合理，耐心傾聽部署心聲，想方設(shè)法鼓勵部署多參與等等，這些對我們的工作都很有指導意義。工作中，我們的難點往往在于如何準確地領(lǐng)會上級意圖和有效的貫徹落實，這對于工作的方向和成功極為重要。搭班子主要考驗管理者“識人”、“用人”的能力，定戰(zhàn)略則要求管理者要具備目標管理的思維，帶隊伍則主要看“育人”、“用人”和“留人”的能力。管理者要有團隊管理的能力。讓員工將自身的利益、需求、愿望、員工成長與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，尋求共同的驅(qū)動，從而達到共同發(fā)展的目的。有目標的人一定有夢想，有夢想的人才有可能成功；員工只做你檢查的事情，不做你要求的事情。360度反饋評價模式雖然得到應用，但目前只基于績效的產(chǎn)生和績效的管理方面，沒有針對存在的問題系統(tǒng)地制定整改措施來指導和促進被考核人的發(fā)展和提高。通過此次培訓了解了平衡記分卡法(BSC)、關(guān)鍵績效指標法KPI、績效目標管理法、360度反饋評價模式等四種系統(tǒng)的績效考核方法，這四種方法在公司的績效管理中都得到了一定的運用，但我認為目前在績效目標管理法和360度反饋評價模式中應用的不夠充分，按績效目標管理法要求：組織中的上級和下級一起商定組織的共同目標，并由此決定上下級的責任和分目標，然后把這些目標作為經(jīng)營、評估、獎勵每個單位和個人貢獻的標準，并以合同方式確定下來。但是這種感情管理不能導致員工盲目服從，而要以建立信心、信念、信任為基礎(chǔ)，否則會實得其反，把你變成聾子、瞎子，那后果是可怕的。通過這次培訓，改變了認識，它不僅是人力資源部門的事，尤其是管理人員的職責，如何管理下屬，如何發(fā)揮其作用，如何管好人、用好人、留住人，值得深思。原來對人力資源管理的理解較狹隘。是企業(yè)綜合管理的核心。當你承擔的工作職責和職位后繼有人時，你才能承擔更大的責任和更重要的職位。從享受個人成就向分享團隊成就轉(zhuǎn)變，管理者要懂得從別人的業(yè)績成就中分享自己的管理成就。成就感的挑戰(zhàn)“管理者的價值在于你的部屬成就了什么，不在于你成就了什么”。技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)作為管理者，重心已不再是個人專業(yè)技能的強弱，更多的是在于如何最大限度地發(fā)揮團隊的功能和潛力。相反員工整天無所事事，還抱怨沒有學習的機會。結(jié)合自身，從普通員工轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚撸m然在職位晉升通道上迎來了機遇之門，但在進行角色轉(zhuǎn)變中遇到很多挑戰(zhàn)，總結(jié)起來主要有以下四方面問題。在溝通過程中要明確的告知溝通對象溝通的目的在于對于過去工作的回顧、總結(jié)，對于下一階段工作的計劃安排，在溝通時一定要做到就事論事，只評價事物的好壞，不評價人的過錯，對事不對人，進行客觀公正的正面評價。在市場競爭下，人力資源戰(zhàn)略已處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位，人才是企業(yè)的核心資源，是企業(yè)競爭力的源泉，要建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理，通過我們各部門協(xié)調(diào)一致的努力，有效的培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進公司的持續(xù)發(fā)展。在工作中，給予員工理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，了解部門員工的追求、期望的利益，通過有效的引導、培育，協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。二、作為管理者人力資源管理為自己本職工作的一部份。一、人力資源管理的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變?？傊?，本次公司組織的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》知識培訓，涉及的信息量大，知識面廣，本人領(lǐng)會的只是點皮毛，但我認為更重要的是把這點皮毛用到工作實際中。要完成好本部門的績效還得要認真領(lǐng)會和運用老師所講述的有關(guān)績效溝通的六個主意事項、五個技巧和十個個步驟，讓本部門的員工非常清楚的了解本部的關(guān)鍵績效指標和結(jié)合自己的工作職責如何來為完成這些指標努力工作。當前自己作為一個部門的主管，要完成本部門的工作必須不斷提升自己對人的管理水平上司和部屬的關(guān)系不但是領(lǐng)導和被領(lǐng)導的關(guān)系，更重要的是教練與學員的關(guān)系，培訓和提升部下的能力是上司的重要職責。領(lǐng)導者是拉力，是把事情做好，是帶領(lǐng)+指導，做好做對事。因而，對于部門領(lǐng)導來說來說，內(nèi)部的人力資源管理至關(guān)重要經(jīng)理主管們?nèi)绾?
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