勞動法規(guī)與用工管理韓智力(參考版)
2024-11-03 23:20本頁面
【正文】 43,第四十四頁，共四十四頁。用人單位有義務提早通知，不履行通知義務要承擔賠償責任。ot224。ot224。劉女士同意支付培訓費，但不同意以違約金免除為條件簽署。白某到人力資源部后，人力資源部出具了一份終止聘用關系通知書。不能終止并非不能依法解除。ot224。ng)總結,勞動法規(guī)與企業(yè)用工管理。,內容(n232。,謝謝(xi232。ny242。,小結(xiǎoji233。 zh224。f225。)，重程序 用人單位負有較重的管理、舉證等 職責 調解是主要手段,40,第四十頁，共四十四頁。,勞動爭議處理(chǔlǐ)的一般性原那么,保護弱者 重證據(jù)(zh232。ji224。od242。ngōng)同意，可以解除并付補償金 員工不同意，不得解除，至少一 年合同 員工有權隨時走人,38,第三十八頁，共四十四頁。,37,第三十七頁，共四十四頁。zǎo)通知，不履行通知義務要承擔賠償責任； 用人單位有權利到期終止；權利不用，過期作廢 法定情形存在終止制止的保護，但法律也在不斷調整,36,第三十六頁，共四十四頁。)經(jīng)濟補償金,35,第三十五頁，共四十四頁。,重大情形(q237。nt237。,崗位(gǎng w232。后，公司即以不勝任工作為由，提早30日通知該員工解除勞動合同。ju233。在此期間，公司安排員工到另外一個部門進展試崗，但該員工沒有通過試崗考核，未能實現(xiàn)上崗。公司在參加競標中失利，該員工負責的一家長期客戶流失。,32,第三十二頁，共四十四頁。i)淘汰,?勞動法?第26條第2款確立了崗位淘汰制度，這也是法律對企業(yè)正常推出機制確實認。,31,第三十一頁，共四十四頁。y242。,協(xié)商(xi233。她認為自己在不知有重病的情況下，訂立的解除合同協(xié)議無效，要求回公司繼續(xù)履行合同，并享受醫(yī)療期待遇。) 某公司實行裁員方案，小潘在合同終止前被解除，并支付了補償金，雙方訂立理解除合同協(xié)議。,案例(224。nhu224。)〞 “左顧右盼〞、不能“草率行事〞 “人人平等〞、杜絕“長官意識〞,28,第二十八頁，共四十四頁。ng y242。,27,第二十七頁，共四十四頁。 m237。,企業(yè)(qǐy232。)，告至仲裁委員會。 該員工不服(b249。第二天，公司開例會點名批評他在崗睡覺一事，該員工沒有反駁。他的勞動合同期限至2004年12月31日。),某公司員工因患職業(yè)病，被評為十級工傷。,案例(224。nɡ j236。ngōng)違紀被解除合同沖突,嚴重違背勞動紀律(l225。)被解除合同沖突 裁員、調整引發(fā)的員工沖突 員工合同到期終止的沖突,24,第二十四頁，共四十四頁。,員工沖突(chōngtū)的分類處理,員工違紀(w233。d249。d236。ng)爭議處理的根據(jù) 要求具備三性：合法、民主、公示,22,第二十二頁，共四十四頁。)是用工管理根底,?勞動法?賦予企業(yè)的管理權 第四條規(guī)定：用人單位應依法建立和完善規(guī)章制度 司法解釋賦予法律效力 可以作為勞動(l225。,規(guī)章制度(ɡuī zhānɡ zh236。),保密義務與竟業(yè)制止業(yè)務不同 競業(yè)制止可以由企業(yè)規(guī)定或合同約定 競業(yè)制止前提是支付經(jīng)濟補償(bǔch
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