【正文】 隨著社會工作人才隊伍建設的深入、相關制度逐步完善，社會工。目前社會工作分散在各個工作系統和領域，尚未形成一個專門、統一的職業(yè)。這些專業(yè)方法經過實踐檢驗后逐步形成體系，將在我國社會工作中逐步引進和推廣，社會工作職業(yè)的專業(yè)性將不斷增強?，F有大多數社會工作崗位沿襲傳統工作方法，積累了一些作群眾工作的經驗，但在利益格局調整和價值觀念發(fā)生深刻變化的形勢面前，這些方法顯得蒼白無力。社會工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣，將使現有工作領域在指導思想和目標上得到升華和拓展，既注重外部問題的解決，也注重內部信心的樹立；既注重物質幫助，也注重精神、心理方面的幫助，從而使相關工作具備復合性功能，能夠產生更加全面的社會效益。三、我省社會工作和社會工作人才隊伍建設趨勢預測（一）社會工作發(fā)展趨勢在工作目標上，由單一型向復合型發(fā)展。其中：社會團體2370個、民辦非企業(yè)單位6120個、基金會15個、社區(qū)民間組織18300個，占全省民間組織總數的73%，從業(yè)人員61600多名。在社會保障、社區(qū)建設等現有工作基礎上，積極培育各類社會工作專業(yè)服務崗位和機構，利用各種民間社會資源推進社會工作向專業(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展。社區(qū)承擔了大量的社區(qū)管理和社區(qū)服務，包括勞動就業(yè)、社會保障、社會救助、醫(yī)療衛(wèi)生、計劃生育、退休人員社會化管理、流動人口管理以及社區(qū)安全等公共服務，吸納了大量的社會工作者就業(yè)，開展了社區(qū)矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務、老年人服務等專業(yè)性較強的社會工作，形成了政府購買服務、項目化招標和社區(qū)無償、低償服務以及市場化有償服務相結合的多種社會工作運作方式。71萬人，他們大部分屬于實際社會工作者。首先，社區(qū)建設逐步完善，提升了承載社會工作的功能。推進新型城鎮(zhèn)社區(qū)建設，切實打牢社會工作的基礎平臺，為社會工作人才隊伍發(fā)揮作用搭建舞臺。隨著社會保險、社會救助、社會福利和慈善事業(yè)銜接配套的社會保障體系的逐步建立，社會工作的服務領域不斷得到拓寬和延伸，為社會工作專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展積累了一定的經驗，培養(yǎng)和鍛煉了一批務實的社會工作隊伍。從職稱結構看，現有社會工作人員擁有的專業(yè)技術職稱，主要為政工師、心理咨詢師、醫(yī)師、教師等，社會工作師的評定工作正在啟動。從學歷結構看，具有大專以上文化程度的約占44。7%。5%、52。76%。1萬個，從業(yè)人員約27。社會工作隊伍的規(guī)模。社會工作的服務領域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫(yī)療衛(wèi)生、公安、司法、勞動與社會保障、工青婦、計劃生育等的社會工作體系。隨著改革開放的不斷深化，經濟社會轉型和政府職能轉變的進程不斷加快，社會工作在經濟社會發(fā)展中的作用越來越重要，社會工作人才隊伍建設具有一定的基礎，面臨著良好的發(fā)展機遇。當前，我省已進入經濟社會快速發(fā)展和改革攻堅的關鍵時期，經濟社會正在發(fā)生復雜而深刻的變動，迫切需要在構建和諧湖北的歷史進程中，把加強社會工作人才隊伍建設置于更加突出的位置。人才工作的調研報告 篇4專業(yè)社會工作發(fā)源于西方國家，至今有一百多年的歷史。企業(yè)是各級各類人才的載體，是新時期人事部門服務的重要對象。通過與企業(yè)建立聯系制度、信息反饋制度，及時將企業(yè)人事人才需求信息與人事部門的人才供給信息與服務措施實現互動。聯合縣（區(qū)）人事部門一起，開展企業(yè)人才招聘會，發(fā)布人才需求信息，實現資源共享，形成省、市、縣（區(qū)）聯動的服務機制。二是建立市、縣（區(qū)）人事部門上下聯動機制。一是建立部門齊動的工作機制。要為企業(yè)人才提供組織掛靠、檔案保管、職稱申報、繳納保險等一整套服務，發(fā)揮政府所屬人才市場公益性功能，減免收取企業(yè)人事代理費用。要認真做好《關于進一步做好企業(yè)專業(yè)技術人員職稱評審工作的函》中提出的六條具體服務措施，積極為企業(yè)技術人員評審專業(yè)技術職稱，發(fā)揮職稱評審的激勵作用，為企業(yè)資質升級創(chuàng)造條件。要聯合勞動保障部門定期評選表彰企業(yè)技能人才標兵。在市級優(yōu)秀專家評選、市“135專業(yè)技術人才培養(yǎng)工程”培養(yǎng)對象選拔中，向企業(yè)人才傾斜。做好企業(yè)人才優(yōu)秀專家推薦選拔表彰工作。針對社會技能人才較為缺乏的現狀，我們還將建立啟動“企業(yè)技能人才預警機制”，為企業(yè)盡早引進、培養(yǎng)自身所需人才提供及時、準確信息。每季度定期發(fā)布全市企業(yè)人才需求目錄和市場行情分析，為民營企業(yè)引進、培養(yǎng)和使用人才提供服務。要實施定點聯系企業(yè)制度，深入開展“走訪百家企業(yè)，服務千名人才”活動，宣傳服務政策，調查服務需求，解決實際問題，把人事人才服務送上門，實行對企業(yè)的“零距離、無障礙”服務?！皩ｍ検聵I(yè)編制”是降低欠發(fā)達地區(qū)引才門檻，解決企業(yè)引才難、留才難問題的重要探索，今后要向企業(yè)進一步加大政策的宣傳力度，向企業(yè)闡明采用這種方式能給企業(yè)帶來的好處，積極引導企業(yè)利用人才派遣制度引進人才。在申報“六大人才高峰”項目中重點向企業(yè)傾斜，確保企業(yè)申報率不低于60。三是多方面為企業(yè)提供智力支持。對于企業(yè)經營管理人才，要通過與省內外高校合作舉辦企業(yè)經營管理高研班、利用專家來宿開展知識講座等形式，對我市企業(yè)家進行培訓。二是多形式為企業(yè)培養(yǎng)人才。要通過定期舉辦企業(yè)專場人才交流會、周六人才集市等活動，為企業(yè)引才提供便利。今后，要再接再厲，在這方面繼續(xù)下大功夫，為做好企業(yè)人事人才服務工作爭得了主動權。而要想去占領這個市場，就必須要有競爭意識，尋求、充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在追求服務效率、提高服務質量上下功夫。企業(yè)是一個廣闊的市場，目前，各類市場中介很多，企業(yè)選擇的范圍較廣。20xx年，我們?yōu)樘K華達玻璃有限公司引進了德國公司，成功邀請了德國專家到我市蘇華達新材料有限公司解決技術難題，對企業(yè)生產中存在的微調配料成份降低硫污染等問題進行了調整，使玻璃板內的微氣泡數量由每平方40～50個降至10個左右，有效地提高了玻璃質量，使企業(yè)看到了人事人才服務工作的成效，從而贏得了他們的信任。效益是企業(yè)追求的目標，在為企業(yè)提供人事人才服務中，要以能否促進企業(yè)產生效益作為是否為企業(yè)提供服務的標尺。比如，楊樹和花木產業(yè)是宿遷的傳統產業(yè)，今后，要積極為這兩個產業(yè)提供人才、智力服務，使傳統產業(yè)成為優(yōu)勢特色產業(yè)，促進產業(yè)升級。宿遷經濟總量小，產業(yè)結構不合理，主要表現在工業(yè)和第三產業(yè)上的落后。一是責任意識。一、更新觀念，逐步樹立適應企業(yè)需求的服務意識企業(yè)是市場的主體，探索如何為企業(yè)提供有效服務的問題，必須按照市場的原則、順應市場的規(guī)律、用市場的辦法來解決。宿遷的落后主要表現在工業(yè)化進程上的落后，因此，宿遷自建市以來，市委、市政府一直把工業(yè)突破作為經濟社會發(fā)展的第一方略，把招商引資、項目推進作為首要工作任務，要求各地區(qū)、各部門所有工作都要圍繞這一工作重心開展。人才工作的調研報告 篇3前不久，市第三次黨代會提出了“全面奔小康、建設新宿遷”奮斗目標，這為我們更好更快地做好當前及今后一段時期各項工作指明了方向。重視組織文化對人才的作用組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展中形成的，為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范，組織文化為解決組織目標與個人目標的矛盾、領導者與被領導者之間的矛盾開辟了一條現實可行的道路，他對組織內的人才具有導向作用，能規(guī)范組織內人員的行為并產生凝聚力，優(yōu)秀的組織文化還能激勵員工，會產生一種尊重人、關心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣。要達到激勵的目的，首先要了解人才的心理需求和人格類型，正確分析職工的工作動機和他們的內在、外在需求；其次要采取合理的激勵機制，貫徹崗位責任制，實行按勞分配。合理制定勞動時間制度由于各單位工作性質不同，應根據具體情況制訂合理的工作勞動時間，在周末和節(jié)假日安排值班或輪班，合理地安排作息時間，保證人才的身體健康。合理開發(fā)和使用人才我們應該遵循人才成長規(guī)律或人才資源開發(fā)規(guī)律，善于發(fā)現和大膽使用尚未顯露但有真才實學的人才，大力進行智力開發(fā)，通過培訓教育，使在職人員達到更高的水平，使智力結構更加完美；在人才的使用過程中，注重德才兼?zhèn)浜陀萌怂L的原則，高學歷不代表絕對的高能力和高素質，只有德才兼?zhèn)涞娜瞬挪攀菃挝缓蜕鐣淖罴堰x擇；不斷提高人才工作水平，把各類人才的積極性、創(chuàng)造性引導好、保護好、發(fā)揮好，不但要管住人才、管好人才，還要激活人才、愛護人才、吸引人才、凝聚人才。人才問題是關系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題不能吸引和留住人才，任何一個強大的組織都會因為缺乏能創(chuàng)造財富的生產力——人才而走向衰落。雖然有60%的領導認為員工工作積極，有65%的`員工認為自己工作積極，34%的員工認為自己工作態(tài)度一般，能完成領導交待的任務和本職工作；有60%的員工不滿足于現有收入，超過50%的員工不滿足于現有工作環(huán)境，有58%的員工認為單班制（所有員工同時上下班）不合理，不利于大家更好地處理工作和生活之間的關系。工作時間不科學在基層工作沒有節(jié)假日，70%的單位的員工同時上下班仿佛是不成規(guī)矩的規(guī)矩了，沒事時所有人坐著聊天，有事時看不見一個人的情形在基層經常發(fā)生。業(yè)余活動和集體學習開展得不夠鎮(zhèn)直各單位組織的各種業(yè)余活動和集體學習主要是上級規(guī)定。三、人才管理工作中存在的問題對員工的培訓程度不夠有35%以上的員工在工作中遇到的最大困難是缺乏知識與能力并迫切希望能通過學習獲得，但同時至少50%的員工的業(yè)余生活主要用于娛樂而很少用于再學習，造成一種心中想學卻不行動的慵懶環(huán)境。其次，有70%以上的人才進行自學或參加各種函授進修班，未參加再考試的人，有64%的人工齡超過，因年齡的關系沒有參加函授考試；再次，100%的單位系統組織過崗前、在崗培訓，有81%以上的人才經常參加單位或系統組織的各種業(yè)務培訓。重視人才培養(yǎng)我鎮(zhèn)對各類人才的培養(yǎng)特點之一是“請進來、走出去”。規(guī)范人才流動黃泥河鎮(zhèn)人才流動形式主要是不改變隸屬關系的流動（如借調等），主要根據各單位工作性質職位需要和人才的特長進行調整，這有利于單位更好地利用人才，也有利于人才發(fā)揮各自的才能，現在15個鎮(zhèn)直單位的領導均通過競爭上崗，其中5名現任領導屬于新人上任，他們在平時積極工作、努力學習和鉆研業(yè)務知識，不斷地提高自己的業(yè)務能力，在競爭上崗的機遇來時牢牢把握信機會，成為人人羨慕的對象和學習的榜樣，帶動很大一批人將原來用于娛樂的時間更多地用在學習和進修上。明確規(guī)章制度黃泥河鎮(zhèn)各單位將獎懲制度、激勵制度、保障制度、績效考核制度寫進單位規(guī)章制度。合理分配崗位人才引進之后，盡量做到量才錄用、適才適所、人事兩宜，正確合理分配人才，這有利于人才充分展示自己的專業(yè)特長，可以充分發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，能創(chuàng)造更多的經濟財富和社會價值。黃泥河鎮(zhèn)各類人才的引進和錄用主要是畢業(yè)生分配（%），根據各單位所需進行調劑錄用和分配上崗。人才工作的調研報告 篇2人才是促進我們國家經濟增長的主要因素，如何充分調動人才的積極性和創(chuàng)造性，使其創(chuàng)造的經濟效益和社會價值最大化，結合我鎮(zhèn) 實際，利用問卷調查與口頭詢問的形式對各鎮(zhèn)直單位進行人才調研，針對現有人才狀況、人才培養(yǎng)、管理及其過程中出現的問題進行分析并提出建議，形成書面報告如下：本次調研共向15鎮(zhèn)直單位的普通工作人員發(fā)放調查問卷94份，向各單位領導發(fā)放調查問卷20余份。（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發(fā)改部門合并為一個單位，盡量與州上機構改革步調一致。要通過交流、公開招考等辦法，補充年輕公務員，切實改變當前公務員隊伍中人員年齡偏大的39。要在全系統，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰(zhàn)略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業(yè)技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。不斷更新相關的理論和業(yè)務知識,提升每個人都綜合素質,培養(yǎng)沉穩(wěn)、干練的工作作風。以大規(guī)模培訓為平臺,根據單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養(yǎng)、培訓計劃,突出對能力的培養(yǎng)和提高。對應屆畢業(yè)大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優(yōu)惠政策，出臺應屆畢業(yè)大學生到民營糧食加工企業(yè)（包括其他類型民營企業(yè)）工作的，可享受同等優(yōu)惠待遇等。四、關于加快人才隊伍建設的建議（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業(yè)。機構改革后，人員情況發(fā)生了變化，編制也發(fā)生了變化，發(fā)改局職能加大，以工代賑職責劃入發(fā)改局但沒有增加編制，反而機構改革后編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現在又是加快縣域經濟發(fā)展、災后重建工作中，工作起來就很吃力。企業(yè)歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業(yè)難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養(yǎng)自有人才存在困難。企業(yè)內部各項機制不完善，也難以為人才提供發(fā)揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業(yè)環(huán)境等原因，也難以留住人才。多數糧食企業(yè)的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業(yè)工作，特別是專業(yè)型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。由于我州地理環(huán)境較差，處在偏遠地區(qū)，又是少數民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。目前全州糧食系統公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，占46%，而45歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。全系統大學專科以上學歷比例僅為57%，而在系統主體單位糧食經營企業(yè)中，大學?？埔陨蠈W歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業(yè)后通過函授或其他途徑取得，所學專業(yè)中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業(yè)的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業(yè)的更是少之又少。培訓類型主要為專門業(yè)務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。培訓類型主要為職業(yè)技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。培訓知識類型，主要為企事業(yè)管理人員培訓，特殊工種職業(yè)技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業(yè)改革，精簡了企業(yè)人員，加大了企業(yè)人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占%；3135歲人員67人，占%；3640歲人員120人，占%；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；