【正文】 填好并與 主管確認(rèn)后，請(qǐng)主管負(fù)責(zé)復(fù)印一份送人力資源部備案。 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 超越目標(biāo) (4)： 績(jī)效滿足所有標(biāo)準(zhǔn)，并有許多超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)；這個(gè)分?jǐn)?shù)表明該員工的績(jī)效情況超過(guò)了通常的期望 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) (3)； 績(jī)效滿足了所有標(biāo)準(zhǔn)；這個(gè)分?jǐn)?shù)表明該員工完成了要求的工作 實(shí)現(xiàn)大部分目標(biāo) (2)： 績(jī)效滿足了大多數(shù)要求，但不是所有要求；這個(gè)分?jǐn)?shù)表明該員工需要得到一定的提高 未實(shí)現(xiàn)目標(biāo) (1)： 績(jī)效幾乎沒(méi)有滿足任何標(biāo)準(zhǔn)；這個(gè)分?jǐn)?shù)表明該員工需要立即采取行動(dòng)改進(jìn)績(jī)效 對(duì)績(jī)效計(jì)劃結(jié)果的意見(jiàn) 員工簽字： 日期： 主管簽字： 日期： 主管的主管簽字： 日期： 季度績(jī)效評(píng)估 表 電九星印刷 29 華 雲(yún)電績(jī)效管理 手 冊(cè) 冊(cè) 本表可以復(fù)印。 姓名： 入職時(shí)間： 審核人： 職位： 部門： 審核期： 公司目標(biāo)： 部門目標(biāo)： 個(gè)人績(jī)效目標(biāo) 權(quán)重 衡量指標(biāo) 指標(biāo) 值 (年中及年末 ) 行動(dòng)方案 年中 年終 年中 年終 年中 年終 年中 年終 年中 電九星印刷 28 華 雲(yún)電績(jī)效管理 手 冊(cè) 冊(cè) 年終 權(quán)重 ：根據(jù)公司 /部門當(dāng)年的工作重點(diǎn)來(lái)決定比例。 ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ 電九星印刷 27 華 雲(yún)電績(jī)效管理 手 冊(cè) 冊(cè) 本表可以復(fù)印。 電九星印刷 26 華 雲(yún)電績(jī)效管理 手 冊(cè) 冊(cè) 九星 個(gè)人績(jī)效 目標(biāo) 計(jì)劃 員工： _____________________ 主管： _____________________ 部門： _____________________ 績(jī)效期限： ___________________ 員工對(duì)認(rèn)同的績(jī)效計(jì)劃簽名： _________________________ 主管對(duì)認(rèn)同的績(jī)效計(jì)劃簽名： _________________________ 員工意見(jiàn)： (上述簽名意味著您和您的主管已完成了一對(duì)一評(píng)估流程。經(jīng)理與人力資源部門應(yīng)充分分析是否有影響績(jī)效 的更深層次的原因。 步驟： ? 總結(jié)高績(jī)效員工分配在哪些職位上； ? 總結(jié)哪些關(guān)鍵職位上是否有高績(jī)效員工或低績(jī)效員工； ? 分析當(dāng)前的人員配置是否合理，是否能支持公司下一年度的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)； ? 對(duì)人員配置作出新規(guī)劃，決定是否需要輪崗，調(diào)整職位，淘汰，或招聘。 人員配置 績(jī)效攷核的結(jié)果能夠有效地幫助管理層及人力資源部瞭解高績(jī)效，高潛質(zhì)員工在哪些崗位上；以及員工所在的位置與能力是否匹配。 在分析績(jī)效結(jié)果時(shí)，管理 者必須攷慮到員工今後的職業(yè)設(shè)計(jì)，與員工坦誠(chéng)地進(jìn)行 職業(yè)生涯的討論。 連續(xù)的高績(jī)效表現(xiàn)是員工在某職位上 具有 潛能的一種體現(xiàn)。經(jīng)理應(yīng)向員工解釋其獎(jiǎng)金分配及是否調(diào)薪的原因。 績(jī)效管理體系是否可以成功地建立起來(lái)的重要因素之一便是能否將高績(jī)效員工與低績(jī)效員工的回報(bào)拉開(kāi)差距。 薪酬回報(bào) 績(jī)效攷核 結(jié)果 與員工的薪酬 回報(bào) 有直接的關(guān)系。 報(bào)償系統(tǒng) 根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果等，確定獎(jiǎng)金和工資增長(zhǎng)幅度。 組織發(fā)展 每年的評(píng)估結(jié)果可以使公司發(fā)現(xiàn)公司體制和政策方面的改進(jìn)機(jī)會(huì)。 ? 彙總所有的培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算，制定全公司年度培訓(xùn)計(jì)劃； 績(jī)效管理系統(tǒng) 培訓(xùn)系統(tǒng) 根據(jù)績(jī)效評(píng)估中影響績(jī)效的技能問(wèn)題的分析，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃。因此，培訓(xùn)系統(tǒng)的支持和跟蹤是很重要的。 培訓(xùn)體系 績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一是注 重發(fā)展和未來(lái)績(jī)效的提高。只有各個(gè)系統(tǒng)之間互相配合，才能形成良性循環(huán)。這個(gè)會(huì)議將討論： ? 員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況并打分； ? 如果對(duì)評(píng)估結(jié)果有不同意見(jiàn)，那麼； ? 主管應(yīng)該征詢下屬為什麼下屬認(rèn)為自己已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了或超越了目標(biāo)； ? 主管應(yīng)該向下屬解釋為什麼主管認(rèn)為下屬?zèng)]有實(shí)現(xiàn)或超越目標(biāo) ； ? 如果年初合理地制定了目標(biāo)，并且主管和下屬在整個(gè)績(jī)效循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行了反饋與輔導(dǎo)以及季度評(píng)審，那麼這個(gè)討論應(yīng)該是對(duì) 前面所有討論的回顧、總結(jié)，雙方對(duì)結(jié)果不應(yīng)該有意外的感覺(jué) ； ? 主管與下屬就下屬的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行雙向?qū)υ? ? 《 年終業(yè) 績(jī)效評(píng)估表》上完整地記錄了每個(gè)目標(biāo)進(jìn)展情況合評(píng)估結(jié)果 23 第五部分：績(jī)效管理系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)的關(guān)系 人力資源管理的 各 方面是相互緊密相聯(lián)的。這時(shí)人力資源部門應(yīng)該能夠提供全面的指導(dǎo)原則等信息。 主管也需要確保自己清楚地了解評(píng)估期的獎(jiǎng)金問(wèn)題。 年末績(jī)效評(píng)估是為了評(píng)估整年的績(jī)效情況，而不僅是最后 幾個(gè)月或 一個(gè)季度的績(jī)效情況。 主管進(jìn)行的準(zhǔn)備工作 在這個(gè)評(píng)估階段，主管必須搜集相關(guān)信息 (如：客戶反饋、同事反饋等 )，以保證全面、客觀地衡量下屬一年的績(jī)效。 員工所作的準(zhǔn)備工作不一定是正 式、書(shū)面的。 下屬進(jìn)行的準(zhǔn)備工作 員工應(yīng)該根據(jù)員工的目標(biāo)，衡量全年取得的成績(jī)。每年在績(jī)效評(píng)估時(shí)，主管和員工一起也對(duì)員工的核心能力水平進(jìn)行評(píng)估，確定員工來(lái)年有待提高和發(fā)展的方面，其可成為員工來(lái)年發(fā)展目標(biāo)之一。 22 第四部分：年末績(jī)效評(píng)估 年末績(jī)效評(píng)估 在這個(gè)階段中，員工和主管將進(jìn)行一對(duì)一的會(huì)談 來(lái)判斷員工是否已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了員工的預(yù)期目標(biāo)?？?jī)效改進(jìn)周期不少于 3 個(gè)月，在制定指日起開(kāi)始使用。 如果員工沒(méi)有按計(jì)劃完成預(yù)期結(jié)果，則可能需要制定“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”。主管和下屬在《 季度評(píng)審 表》中記錄員工取得的成績(jī)和需要提高的領(lǐng)域。 如果外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生變化，或公司經(jīng)營(yíng)方向發(fā)生變化，這也是 調(diào)整員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的機(jī)會(huì)。這個(gè)會(huì)議應(yīng)該在一個(gè)安靜的房間內(nèi)進(jìn)行，并且避免他人的打擾。 除次之 外， 也可根據(jù)需要 (如：項(xiàng)目的完成日期，特殊里程碑等 )自行增加評(píng)審次數(shù)。同時(shí)，員工的主管也將與員工對(duì)員工展示九星核心能力的情況以及發(fā)展目標(biāo)的完成情況進(jìn)行討論。 雙方應(yīng) 討論 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中 遇到的困難，并就如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)交換意見(jiàn)。你認(rèn)為是什原因造成的 ？ 你認(rèn)為我們應(yīng)該采取什措施來(lái)改進(jìn)這種狀況？根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，也許 ……方法更有效。結(jié)果，我不得不到周一才將我的報(bào)告交給我的主管。 范例 3 ：改進(jìn)型反饋 你好象按時(shí)完成周報(bào)有困難。我擔(dān)心管理層不再信任我。我直到周一才把我的報(bào)告交給我的主管。 范例 2：消極的反饋 你好象按時(shí)完成周報(bào)有困難。管理層對(duì)你的工作十分滿意。報(bào)表的內(nèi)容也十分詳盡。輔導(dǎo)一般采用正式的會(huì)談的方式。及時(shí)的積極的反饋會(huì)使員工體會(huì)到認(rèn)可和成就感；即時(shí)的 改進(jìn)型反饋，可以使員工及時(shí)校正行為方式，少走彎路，并從中學(xué)習(xí)提高。消極的反饋會(huì)使接受者產(chǎn)生苦惱，迷惑，受挫甚至氣憤情緒，而無(wú)積極性去改進(jìn)工作。積極的反饋通過(guò)對(duì)員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認(rèn)可強(qiáng)化 公司 所期望的行為，并為他人樹(shù)立積極的榜樣。這種反饋關(guān)鍵是鼓勵(lì)員工停止原有的做事方式，嘗試新方法。 消極的反饋： 非建設(shè)性地指出員工已有或可能出現(xiàn)的問(wèn)題。 反饋與輔導(dǎo)的目的 ? 幫助員工達(dá)成目標(biāo)，提高