【正文】 feffer. 人力資源方程式， 2021 . [9] 何寧 . 青島市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題及對策研究 .2021. [10] 吳曉求，應(yīng)展宇 . 激勵(lì)機(jī)制與資本結(jié)構(gòu) ： 理論與中國實(shí)證 . 管理世界， 2021. [11] 劉芳，吳歡偉 ，劉卓 . 國內(nèi)人力資源管理研究綜述 2021. [12] 李前兵 . 國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述， 2021. [13] 陳國權(quán)，鄭紅平 . 組織學(xué)習(xí)影響因素學(xué)習(xí)能力與績效 . 科學(xué)管理研究， 2021. [14] 胡祖光 . “聯(lián)合確定基數(shù)法”對策論模型 —— 一個(gè)通俗的闡述 . 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理， 2021. [15] 何芳英 . 發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)需拓寬民營企業(yè)的融資渠道 [J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā) ， 2021. [16] 《浙江民營企業(yè)家研究》課題組 . 浙江民營企業(yè)家問題研究 [J]. 嘉興學(xué)院學(xué)報(bào) ， 2021. [17] 鄒家華 . 中國民營科技促進(jìn)會 [J]. 中國科技產(chǎn)業(yè) ， 2021. [19] 華大萬 . 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌 [J]. 企業(yè)文明 ， 2021.。 參考文獻(xiàn) [1] 趙彥峰 . 管人細(xì)節(jié)全書 .2021 . [3] 萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心 . 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 . 2021 . [4] 彭劍鋒 . 人力資源管理概論 .2021 . [5] 劉善仕 . 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究 .華南理工大學(xué)出版社， 2021. [6] Peter F本文以 A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。浙江 民營企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時(shí)感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作績效考核、工資分配等方面， 利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包 等新方法， 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”唐山廣播電視大學(xué)工商管理 企業(yè)管理 （論文） 10 的核心和本質(zhì)，就可以 避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標(biāo)和他個(gè)人的目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，他們不 大愿意屈服，從而損害組織利益。首先，精英的要求一般都很高，民營企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，也使一個(gè)對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵(lì)方法。由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面會有一定的限制。 其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對他們進(jìn)行培訓(xùn)。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點(diǎn)就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動率。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢文化，會強(qiáng)烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。 唐山廣播電視大學(xué)工商管理 企業(yè)管理 （論文） 9 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。經(jīng)過計(jì)算可以得出他實(shí)際能拿到的績效獎(jiǎng)金 是 34萬元。除了高管人員自報(bào)業(yè)績基數(shù) X外，企業(yè)還需要確定超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) P、少報(bào)受罰系數(shù) Q和高管人員自報(bào)數(shù)權(quán)數(shù) W這 3個(gè)參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上 3個(gè)參數(shù)之間必須滿足： PQW P0，即：超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 少報(bào)受罰系數(shù) 高管人員自報(bào)數(shù)的權(quán)數(shù)超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。在年終考核時(shí)，將年初業(yè)績基數(shù) X與年終實(shí)際完成業(yè)績數(shù) Y進(jìn)行比較，如果年初業(yè)績基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績數(shù)，則要按差額的一定比例 Q(QI)對高管人員進(jìn)行罰款。 該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個(gè)能完成的年度業(yè)績基數(shù)X，在這個(gè)基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個(gè)系數(shù) W(WI)確認(rèn)為正式 的年度考核業(yè)績基數(shù)。 雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個(gè)較為合理或是激勵(lì)效果較好的業(yè)績基數(shù)。 從 實(shí)驗(yàn) 中 發(fā)現(xiàn)， 3P 模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合 民營 企業(yè)的特 點(diǎn)，降低管理成本，易于操作。在這里可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動員工積極性的思想。此 方案的設(shè)計(jì)涉及三部分：①考慮保障員工個(gè)人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時(shí)也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策；②根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；③綜合考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人和部門的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案?？己私Y(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人，同時(shí)，面談是十分必要的。 （ 2） 根 據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效考核方案和工具。 3P 模式的內(nèi)涵及操作步驟為： （ 1） 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION )職責(zé)、工作績效 (PERFORMANCE