【正文】 ，可以將激勵劃分為（A物質(zhì)激勵C精神激勵。（A部內(nèi)培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓）。40..一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（B地域原則C面廣原則D及時原則）。（A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強）的特點。36.（A英國B法國）采用的是品位分類方法。（A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法）。，直接觀察法必須貫徹（，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準）的原則。（A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能）。，必須遵循的原則是（A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。（A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關(guān)系的需求C發(fā)展的需求）。（A德爾菲法B自上而下預測法）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A錄用規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃）。，公共部門人力資源規(guī)劃有（A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃）。，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（A市場機制C契約機制和D保障機制）為基礎(chǔ)。（A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。（A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境）。，這一趨向反映在（，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡）。（A韋伯B泰勒C法約爾）。，可以分為（B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗）。，指人力資源所具有的（A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì)）。，“人力”是指人的勞動能力，包括（A智力B技能C知識D體力）。（B公平C正義）。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。國外曾對管理人員的特點進行調(diào)查分析，有100%的人認為“指導能力”是管理者的一個重要特征，有47%的人認為“親和力”是管理者不可缺少的?！彼麖娬{(diào)了“人”在管理工作中的重要性。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。我們認為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于任務的完成和環(huán)節(jié)。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。我們建議他：在組織目標任務確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。但在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。社會保險的關(guān)系主題是勞動者和用人者的時候，也才屬于勞動保障的內(nèi)容，兩者是區(qū)別但是有交叉。勞動保障制度的目的就是以保障勞動者的合法權(quán)益為目的的，這是去區(qū)別于其他對勞動關(guān)系調(diào)整的法律制度.。合理。仲裁結(jié)果：1．該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設計院主管單位某總公司負連帶責任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。曹某對此處理不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親（僑居美國，梁父于1995年10月去世，梁母僑居美國沒有直接參與申訴）、子女（最小的次女已滿18周歲）。經(jīng)該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，有10多個）與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。（2）如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？答：（2）如果我是廠長，我會改變原有的領(lǐng)導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。(1)賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？。她們對早退受重罰不服，是有道理的。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。保證工作的順利進行。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。增強領(lǐng)導者自身的影響力。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。發(fā)生事情之后還要及時上報。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內(nèi)的活，應該予以表揚，適當?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。車間主任 威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。最后要說明的是，評估是為了改進培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。按評估的時間分有培訓結(jié)束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結(jié)束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓結(jié)束后才開始進行評估。另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題：1．從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？2．評估的目的是什么？3．重點對培訓的哪些方面進行評估？4．誰將主持和參與評估？5．如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見？6．以什么方式呈報評估結(jié)果？在決定對培訓進行評估后，評估工作在培訓進行中就可以開始了。5．出現(xiàn)問題和投訴的培訓。4．外請培訓公司進行的培訓。3．新的培訓方式。2．新教員的課程。我們認為主要應針對下列情況進行評估：1．新開發(fā)的課程。參與評估的學員和經(jīng)理等應以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負責任的態(tài)度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。同時總結(jié)工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質(zhì)量的原則，把培訓工作越辦越好。也不利于培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。如何評估培訓效果培訓評估的目的在于：1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業(yè)務部門經(jīng)理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。(2)反映市場供求。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。(3)通過人民法院處理勞動爭議。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責辦理仲裁委員會的日常事務。(2)通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。解決勞動爭議的途徑和方法如下：(1)通過勞動注意爭議委員會進行調(diào)解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設立勞動爭議委員會。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務關(guān)系。(1)通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；(2)導致技術(shù)和其他工作流程的變革；(3)提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；(4)改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；(5)輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；(6)按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；(7)適應并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。科學技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。（5）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。領(lǐng)導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。（2）增強領(lǐng)導者自身的影響力。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。1什么是人本管理？四、論述題1．實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團隊精神？（1）明確合理的經(jīng)營目標。？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強制選擇法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。(3)制定人力資源標準成本。？一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料。？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。？工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。員工考評又稱人事考評。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務的價值大小。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%—60%的代表職務。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。兩者之間，人的因素更為重要。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。這是哪種社會保險制度？（D）A．養(yǎng)老保險B．醫(yī)療保險C．失業(yè)保險D．工傷保險7根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。（1）美國波士頓大學教授帕森斯（2）6人性化設計的特點主要有：界面友好(B,C,D)A．人際匹配B．操作簡便 C．程序流暢D．一看就懂6一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 _____A_______，保證_____B___