【正文】 （人員名單詳見附件）人資部意見：財(cái)務(wù)部意見：人資部主管簽字：財(cái)務(wù)部主管簽字：日期：日期：制定人：人資部 高慧娟2011年7月22日。目的是減少企業(yè)固定員工，增強(qiáng)企業(yè)面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)候的組織應(yīng)變能力和人力資源的彈性。減員租賃是指企業(yè)對(duì)自行招募或者已經(jīng)雇傭的員工，將其雇主身份轉(zhuǎn)移至仕邦公司。三、人力資源外包公司、服務(wù)范圍及勞務(wù)派遣服務(wù)方式：經(jīng)人力資源部調(diào)查、篩選，綜合各方面考慮，現(xiàn)決定與廣州仕邦人力資源有限公司合作，并委托仕邦公司以減員租賃的方式與我公司員工簽訂勞務(wù)合同。其次，派遣中介幫助用人單位解決各種歷史遺留問題，而只是定期對(duì)企業(yè)收取一次性的管理費(fèi)用，這樣大幅降低了對(duì)派遣員工的交易成本。而勞務(wù)派遣的用工方式可以在維持相同工資水平的條件下，將支付給員工的工資和福利通過勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)發(fā)，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)出具的發(fā)票可以作為服務(wù)費(fèi)，直接計(jì)入生產(chǎn)成本，改變企業(yè)的納稅稅種性質(zhì)，幫助企業(yè)改善生產(chǎn)成本核算科目，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)成本外化，利益內(nèi)化。再次，由于用人的機(jī)動(dòng)性，用人單位可以根據(jù)公司的發(fā)展，依據(jù)崗位效益、市場(chǎng)的工資價(jià)格靈活地調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)，其員工的支出成本比使用固定在編員工（工資只能漲不能降）的支出要大大降低。（三）從效益方面來看，成本外化，利益內(nèi)化、降低管理成本首先，用人單位不必增加專門的人力資源管理人員或機(jī)構(gòu)對(duì)派遣員工進(jìn)行管理，由勞務(wù)外包公司完全承擔(dān)這一任務(wù)，為用人單位節(jié)約了管理成本。在合同期，勞務(wù)中心對(duì)派遣員工制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證派遣員工在合同期安心工作，打消了用人單位擔(dān)心人才在安排之中出現(xiàn)流失和“跳槽”的顧慮。單位用人進(jìn)出靈活，不受編制限制，派遣人員進(jìn)出手續(xù)都由勞務(wù)外包公司進(jìn)行專業(yè)化服務(wù)，充分展現(xiàn)被派遣單位擇人的自主權(quán)和個(gè)人擇業(yè)的自主權(quán)。這樣，單位人力資源部可以有更多精力專注于提高企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ墓芾恚蛊髽I(yè)真正實(shí)現(xiàn) “用人不管人，增效不增支 ”的最大人力資源管理效益。、確保員工素質(zhì)，分散用人風(fēng)險(xiǎn)用人單位和派遣員工是服務(wù)關(guān)系，其對(duì)所用的人才是“可進(jìn)可退、能上能下”，其“用人不養(yǎng)人”的靈活用人機(jī)制，大大降低和分解了單位的用人風(fēng)險(xiǎn)。二、可行性分析：（一）從單位用人角度來看，矛盾轉(zhuǎn)化，風(fēng)險(xiǎn)少化、規(guī)避勞動(dòng)糾紛，維護(hù)用人單位信譽(yù)被派遣用人單位與派遣員工之間沒有勞動(dòng)合同關(guān)系，被派遣員工的勞動(dòng)關(guān)系隸屬于勞務(wù)外包公司。于是，可以看到外國的咨詢公司總是在尋求著收購合并，同時(shí)人力資源外包服務(wù)在向全球化方向發(fā)展。（3）外包服務(wù)商結(jié)成聯(lián)盟。面對(duì)廣泛的選擇，企業(yè)常常感到難以判斷和抉擇，很少企業(yè)內(nèi)部有人力資源外包方面的專家，而這種專家對(duì)于有效處理外包項(xiàng)目又是必需的。隨著實(shí)行外包企業(yè)和服務(wù)商的共同作用下，人力 ①②劉飛飛，[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2006（2）：，[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，[J].中國人力資源開發(fā)，2003（12）：2729.③資源外包從最初的單項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)、福利管理活動(dòng)外包，發(fā)展到今天的人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、國際外派人員、人員配置、人才租賃、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、繼任計(jì)劃、員工援助計(jì)劃等更多方面的人力資源外包活動(dòng)。隨著人力資源外包在實(shí)踐中的不斷應(yīng)用以及人力資源在企業(yè)資源中越來越重要的地位，企業(yè)人力資源外包將會(huì)越來越多。給進(jìn)行人力資源外包的企業(yè)適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠政策。第五，發(fā)揮政府的積極引導(dǎo)作用。在簽訂過程中尤其要注意“保密協(xié)議”的簽訂，以此降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)除了考慮價(jià)格因素外．還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考察服務(wù)商的信譽(yù)、質(zhì)量、可靠性等；第二，應(yīng)該加強(qiáng)成本控制意識(shí)，確保人力資源外包有效運(yùn)作的效益保障；第三，與員工充分溝通，以此取得員工的信任。國外人力資源外包市場(chǎng)已經(jīng)成熟，我國雖然也在逐步推廣，但在推廣過程仍然障礙，因此要做好人力資源外包是件任重而道遠(yuǎn)的事情，那么，如何做好人力資源外包呢？第一，應(yīng)該慎重的選擇外包服務(wù)商。③②①三、結(jié)論人力資源外包具有很多的優(yōu)點(diǎn)，它降低了企業(yè)經(jīng)營成本、舒緩資金壓力；使企業(yè)關(guān)注核心業(yè)務(wù)，提升人力資源管理的高度和核心；它簡(jiǎn)化流程，節(jié)省時(shí)間，提高員工滿意度等等。劉兵、郭彩云（2006）對(duì)企業(yè)人力資源管理外包的整個(gè)過程進(jìn)行了詳細(xì)的論述，提出了3 W 模型，即從是否（Whether）外包到外包什么（What）再到外包給誰（Who）的一系列過程；在風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別方面提出了風(fēng)險(xiǎn)樹、幕景分析以及頻數(shù)分析等一系列分析方法。陳益云（2004）通過對(duì)影響人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)因素進(jìn)行分析，得出人力資源管理外包活動(dòng)中存在的風(fēng)險(xiǎn)：（1）外包商的選擇風(fēng)險(xiǎn)；（2）處理和外包商關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)；（3）經(jīng)營成本增加的風(fēng)險(xiǎn)；（4）經(jīng)營安全風(fēng)險(xiǎn)；（5）經(jīng)營效率下降的風(fēng)險(xiǎn)等。郭彩云等（2004）認(rèn)為外包風(fēng)險(xiǎn)主要來自七個(gè)方面：（1）企業(yè)員工方面（企業(yè)員工滿意度下降風(fēng)險(xiǎn)、員工失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、轉(zhuǎn)崗風(fēng)險(xiǎn)）；（2）外包服務(wù)商方面（有限認(rèn)知風(fēng)險(xiǎn)、機(jī)會(huì)主義風(fēng)險(xiǎn)、資產(chǎn)專用性風(fēng)險(xiǎn)）；（3）合同協(xié)議方面（保全風(fēng)險(xiǎn)）；（4）企業(yè)機(jī)密方面（泄密風(fēng)險(xiǎn)）；（5）機(jī)會(huì)喪失；（6）可控性；（7）企業(yè)文化融合等?？娦∶鳎?005）等認(rèn)為外包風(fēng)險(xiǎn)有以下五種：（1）員工流失；（2）企業(yè)內(nèi)部；（3）信息不對(duì)稱。樓莉萍（2007）認(rèn)為除外包商選擇風(fēng)險(xiǎn)、信息安全風(fēng)險(xiǎn)外，還存在外包成本估計(jì)錯(cuò)誤和企業(yè)文化相容性風(fēng)險(xiǎn)。國內(nèi)學(xué)者的主要關(guān)注點(diǎn)不外乎外包商選擇、信息安全、外包對(duì)企業(yè)可能帶來的不利影響、外包商服務(wù)對(duì)企業(yè)的適應(yīng)性等方面。②（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀人力資源外包可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)既是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，也是國內(nèi)外學(xué)者普遍關(guān)心的問題。Cooke et al 等人(2004)研究發(fā)現(xiàn), 人力資源外包活動(dòng)會(huì)增加直線經(jīng)理的工作任務(wù)并給其帶來不便, 因?yàn)椤巴獍炭赡堍偃肆Y源外包給員并不完全了解經(jīng)理的實(shí)際需求或者兩方根本沒有溝通和建立工作關(guān)系”。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者受外包的影響最大, 外包會(huì)大大增加內(nèi)部人力資源管理者的壓力, 使其抵制外包或離開企業(yè)。這種變革使企業(yè)內(nèi)部的管理活動(dòng)向外包商的轉(zhuǎn)移, 而外包商對(duì)企業(yè)人力資源管理的介入可能伴生文化沖突的風(fēng)險(xiǎn),即因?yàn)殡p方價(jià)值觀和管理理念等方面的不同, 使外包商所提供的管理在企業(yè)推行時(shí)產(chǎn)生摩擦，這一方面可能使外包活動(dòng)受阻, 另一方面也可能會(huì)破壞企業(yè)原有文化。在這種情況下, 企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的角色很難實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略伙伴的轉(zhuǎn)變。其次, 人力資源外包會(huì)削減企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的數(shù)量, 因此會(huì)引致工作機(jī)會(huì)的減少。人力資源外包對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)有直接影響。由于外包商和企業(yè)間僅是契約關(guān)系, 所以企業(yè)的這些商業(yè)秘密可能由于外包商有意或無意透露給企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手, 進(jìn)而導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿或調(diào)整自己的人力資源管理策略。比如:將企業(yè)人力資源規(guī)劃外包時(shí),外包商需要了解企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、運(yùn)營狀況、組織結(jié)構(gòu)、人員狀況等。在西方企業(yè)人力資源外包中, 此種現(xiàn)象屢見不鮮, 比如: BPAmoco 公司為了降低運(yùn)營成本, 1999 年決定將其大部分人力資源管理服務(wù)活動(dòng)外包給Exult 公司(這是迄今為止合同金額最大的一次人力資源外包), 結(jié)果在2001和2002 年, BPAmoco 的人力資源管理成本出現(xiàn)了大幅上升?？梢? 要最終實(shí)現(xiàn)外包商提供的人力資源管理服務(wù)和企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)的無縫整合,會(huì)產(chǎn)生潛在的轉(zhuǎn)換成本。為了使外包后的管理服務(wù)和企業(yè)相契合,首先企業(yè)需要花大量的時(shí)間和外包商進(jìn)行管理信息溝通, 以確保外包商真正熟悉企業(yè)內(nèi)部狀況。人力資源外包后, 外包商可以更低的成本來完成人力資源管理活動(dòng), 降低了企業(yè)的管 ① Greer,C.,Young blood, Gray,D.(1999),Human Resource Management Oursourcing: The Make or Buy Decision Academy of Management Executives,13:3,8596.②Friel,B.(2003),Human resourceoutsourcing with care,Government Executive,35,4:。比如: 美國聯(lián)邦能源管理委員會(huì)(Federal Energy Regulatory Commission, FERC)在1997 年將工資管理外包給Veterans Affairs(VA),到2002 年, FERC 為VA 支付的系統(tǒng)開發(fā)的費(fèi)用已高達(dá)260 萬美金, 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出120萬美金的預(yù)(Friel, 2003)。當(dāng)資產(chǎn)專用性比較高時(shí), 企業(yè)和外包商會(huì)形成雙邊壟斷的關(guān)系, 企業(yè)和外包商之間彼此高度依賴, 會(huì)導(dǎo)致交易費(fèi)用的增加。按照交易費(fèi)用理論, 這樣就會(huì)形成資產(chǎn)專用性(Asset Specificity), 即對(duì)人力資源管理服務(wù)的投資僅僅是基于外包商和單個(gè)企業(yè)之間交易關(guān)系的需要。而就企業(yè)這一方而言, 因?yàn)樾畔⒉煌耆? 所以很可能錯(cuò)誤地選擇外包商, 進(jìn)而致使其難以通過人力資源外包獲得優(yōu)勢(shì)。比如: 在獲得外包合同之前, 外包商可能向企業(yè)隱瞞或提供虛假的關(guān)于自身專業(yè)能力的信息, 或承諾根本無法實(shí)現(xiàn)的低成本。在人力資源外包中, 企業(yè)和外包商之間是典型的“委托—代理”關(guān)系, 雙方存在著信息不對(duì)稱, 即企業(yè)無法完全了解外包商背景技能水平等真實(shí)信息。風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下幾個(gè)方面: Greer(1999)的研究表明,人力資源外包失敗主要原因是外包商在為企業(yè)提供人力資源服務(wù)時(shí), 缺少關(guān)鍵的專業(yè)技能和以企業(yè)為中心的服務(wù)意識(shí)。二、國內(nèi)外人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)研究現(xiàn)狀（一）國外研究現(xiàn)狀從本質(zhì)上說, 人力資源外包既定目標(biāo)之所以難以實(shí)現(xiàn), 源于企業(yè)人力資源外包中潛在的多重風(fēng)險(xiǎn)。但是也由于大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)這種新的管理模式認(rèn)識(shí)不夠，而且目前的外包市場(chǎng)并不規(guī)范，制度不太完善，因而企業(yè)在決定外包時(shí)，必然要考慮其可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，并加強(qiáng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的防范。對(duì)于中小企業(yè)要克服這些不利因素，而將主要的精力與時(shí)間用于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性考慮。一些中小企業(yè)不得不將有限的資源用于核心業(yè)務(wù)的培育與發(fā)展，故而對(duì)人力資源管理工作缺乏應(yīng)有的重視與投入。人力資源外包作為企業(yè)降低管理成本、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力、轉(zhuǎn)嫁勞動(dòng)訴訟風(fēng)險(xiǎn)、增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)變能力的重要措施之一，越來越受到各類企業(yè)的重視。Risk。In recent years, human resource management has bee the world39。本文通過對(duì)國內(nèi)外研究人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的文獻(xiàn)進(jìn)行整理總結(jié)，根據(jù)國內(nèi)外的相關(guān)研究思路和成果，為我國人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的防范提供一定的參考。隨著人力資源管理外包服務(wù)行業(yè)在我國的發(fā)展，企業(yè)對(duì)外包服務(wù)的理解認(rèn)識(shí)將會(huì)不斷加深，行業(yè)規(guī)范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)隨之減弱，企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力也會(huì)逐漸加強(qiáng)，人力資源管理外包服務(wù)的積極效用將會(huì)進(jìn)一步顯現(xiàn)。人力資源外包不是簡(jiǎn)單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟(jì)、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動(dòng)所涉及的工作。由此人力資源工作就顯得十分重要。對(duì)于外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，