【正文】 。[理念結構工作流程管理手段]人才梯隊建設，隨著競聘工作的展開和崗位責任說明的補充，在提高員工工作效率的同時要進行人才梯隊建設和儲備人才招聘的工作。B、梳理工作流程、崗位職責，確定各項工作各環(huán)節(jié)用工比例，進行調整（增、減）C、通過培訓，學習等提升工作效率，改進工作方法，提高員 工復加值。下半年將針對上半年招聘計劃進行補充招聘，同時根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要進行新的招聘工作，同時鑒于招聘力度平緩，會將部門工作轉移到崗位職責，崗位編制和崗位效率的工作上來。在發(fā)展的過程中，重視到了崗位編制的補充，但是由于崗位職責、工作銜接、流程制定不夠明晰，導致工作等出現(xiàn)脫節(jié)，造成職責推諉，執(zhí)行力不夠等現(xiàn)象。責任心、付出精神和職責兩碼事，“流水線”，人的管理才是真正的管理。導入管理概念。對任務合理分配，用人以及提升效率都產生影響。① 確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略② 明確崗位編制，明確崗位職責，分析員工工作效率與配置的匹配③ 做招聘預算，招聘≠培訓質檢的成本換算④ 分析招聘需求，確定招聘計劃⑤ 招聘環(huán)節(jié)和市場分析，開展工作。華元公司作為一支新晉的電子商務公司，發(fā)展的 勢頭是比較迅猛的，在入司之期就已經(jīng)確定過目前是先做大，在此過程中提升品牌的知名度，為做強作基礎。目前，按照入司之處的工作計劃，對人員的梳理和基本制度、工作流程的工作已經(jīng)基本落實了一部分，在完成工作的同時也看到了一些問題，需要在后期的工作中不斷改善和完善。XX年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰(zhàn)，相信在集團領導帶領下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為集團再次騰飛、持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。②、編寫新版《員工手冊》，通過《員工手冊》宣揚公司的企業(yè)文化。③、檢查分公司檔案管理工作，按要求予規(guī)范。①、要求各分公司建立一套人力資源管理制度，報總公司備案。④、具體薪酬體系和績效考核進行改進和提升，將另做方案（****公司主導薪酬與績效考核體系落地后方可進行）。②、薪酬具公平性、激勵性，才能提高員工工作的積極性。改變現(xiàn)有集團內部的崗位價值的不平衡，保持企業(yè)正常運行，有利于薪酬體系完善，及出差報支平衡。③、通過輪崗鍛煉及接班人計劃等多種方式，提升儲備關鍵崗位及重要崗位管理人員能力，并對分級后備人才庫進行動態(tài)管理，打造一支高度認同企業(yè)文化的人才梯隊。①、人員儲備計劃及接班人計劃，基礎管理人員從儲備干部中予提升，但關鍵管理或技術人才，要求各部門長、廠長、總經(jīng)理列出計劃，有針對性、有目標的對在職的，有潛力的人員進行培訓，擬定相應提升培訓課程體系，完善人才梯隊建設。具體參照《XX培訓規(guī)劃方案》進行。開發(fā)與內地貧困地區(qū)基層黨組織或村組織，職業(yè)院校、貧困農村深入合作形成勞務關系，特別要花點費用與中專學校建立起合作關系。員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設立獎勵辦法，做到儲備任務，滿足公司需求（細則另定）。及時補充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作。企管招聘渠道：網(wǎng)絡、現(xiàn)場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，內部推薦、獵頭、聯(lián)合招聘、培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。[page]年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進行，做好員工及企管隊伍發(fā)展及穩(wěn)定工作。內地城市經(jīng)濟發(fā)展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業(yè)工人成為內地企業(yè)獵取的目標。威脅(t)同行業(yè)高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。**政府加快打造特色產業(yè)的區(qū)域品牌形象,推進本鎮(zhèn)品牌的創(chuàng)建。基層管理人員管理能力待提升。員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高。公司產品品牌擁有一定知名度。內 部 戰(zhàn) 略 因 素公司行業(yè)內本地區(qū)為領跑者之一，具有完善產業(yè)鏈，經(jīng)營持續(xù)穩(wěn)定擁有一批專業(yè)素質高營銷管理隊伍，營銷模式及網(wǎng)絡完善。④、訓練缺乏動力或壓力，培訓與崗位輪換、干部晉升、加薪等激勵機制未掛鉤。②、培訓目的性、針對性不明確，培訓課程設置欠缺合理性，未做充分的培訓需求調查與分析。③、半考核宣導工作不到位，考核結果的處置對管理人員的激勵作用不明顯，沒與調薪相結合，重視度不夠。后續(xù)公司績效考核以客觀數(shù)據(jù)為主kpi業(yè)績考核與行為層面為主360 度管理能力考核相結合形式進行。②、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調薪不規(guī)范，給工作帶來了負面影響，還造成人員流失。④、XX年百位精英招聘工作基本到位，因戰(zhàn)略及發(fā)展調整，對部分中高管及技術人員進行業(yè)績評估，不適合予精簡，過程困難，結果還行。②、留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，XX年員工自離人數(shù)為*****人。修訂及實施《考勤及請假管理規(guī)定》，嚴肅考勤紀律。②、接待處理員工爭議****余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度。④、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpi 考核相結合，合理評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。②、完成XX年期中企管考評，年終企管正在進行中。④、企管轉正人數(shù)347人、晉升人數(shù)140人，工資發(fā)放欠準時。②、建立部分薪酬制度（薪酬體系沒完善，待***咨詢公司后續(xù)完善及執(zhí)行）。如：儲干培訓課程、主任培訓課程、中高層培訓課程等。③、內部講師隊伍：建立有經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內部講師團隊，節(jié)約了培訓經(jīng)費。[page]建立制度性培訓體系，制定實施《培訓管理制度》、《儲干訓練制度》，形成真正基于公司發(fā)展需要的培訓體系。月1月2月3月4月5月6月7月8月9月合計人數(shù)②、新增企管人員素質及組成 項目素質（學歷）組成（或部門）大專及以下本科碩士技術類管理及其它銷售及財務人數(shù)比例% %1% 10% % 15%③、員工招聘情況月份2月3月4月5月6月7月8月9月合計人數(shù)④、企管離職人數(shù)月1月2月3月4月5月6月7月8月9月合計辭職自