銷售員工考核制度及擴展資料(參考版)
2024-10-11 21:26本頁面
【正文】 。7 本制度解釋權(quán)在總經(jīng)辦。行政人事部務(wù)必在當年12月25日前拿出公司工作總結(jié)（總經(jīng)理工作報告）。部內(nèi)考評工作要在12月20日前完成，并交行政人事部人力資源管理人員處。月度不予評比先進生產(chǎn)工作者。公司先進生產(chǎn)工作者要在考評優(yōu)秀人員的基礎(chǔ)上評選，不得突破優(yōu)秀人員總數(shù)的70%。公司另行安排需要進行的，由總經(jīng)理或總經(jīng)理會議決定。 將考核結(jié)果與員工的獎懲選拔任用結(jié)合起來，考核結(jié)果作為員工評先、獎勵、晉級、評定職稱的重要依據(jù)。若員工在考核中對考核結(jié)果有異議，由行政人事部和所在部門對其進行解釋。 各部門要嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，堅持標準和程序，客觀公正，實事求是地對員工進行考評。6 考核要求，各級領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，將此作為管理工作中一項重要任務(wù)抓緊抓細抓實。 凡達到95分及以上的員工，均作為公司優(yōu)秀員工評選對象。凡達到90分及以上的公司員工，均作為提薪后備人選報備。其公式為：專工及以上人員實際考核發(fā)放工資=［個人實際個月的提留工資（績效工資）+個人12月份工資當年實際工作月%（公司增補資金）］考核系數(shù)； 其他人員實際考核發(fā)放工資=［個人12月份工資的30%（績效工資）+個人12月份工資當年實際工作月%（公司增補資金）］考核系數(shù)； 對考核成績達到95分及以上的，按個人績效工資總額的120%考核兌現(xiàn)；達到80分及以上的，按100%考核兌現(xiàn)；達到60分及以上的按85%考核兌現(xiàn)；低于60分、高于50分的，按50%考核兌現(xiàn)；低于50分的，績效工資全部扣除。5 考核有關(guān)事宜規(guī)定 月度績效工資考核時，公司將專工（主管）及以上管理人員個人月工資的30%、其他員工個人月工資的20%比例提出，按績效考核結(jié)果予以考核發(fā)放。其中，95分及以上為優(yōu)秀，80分及以上為稱職，60分及以上為基本稱職，60分以下為不稱職。其中部門（班組）內(nèi)部互評占10%，下級評上級占10%，直接領(lǐng)導(dǎo)評下級占50%，行政人事部依據(jù)日?？己苏?0%，主管領(lǐng)導(dǎo)考核占20%。其中“職業(yè)道德”20分，“工作能力”15分，“工作態(tài)度”15分，“工作業(yè)績”50分。i)各部門在完成內(nèi)部互評、上下評和主管考評打分后，將《員工績效考核評價表》報送行政人事部匯總完成后續(xù)考評工作，再交總經(jīng)會集體考評確定公司先進個人，并按末位降崗、崗位晉升原則確定崗位變動、工資升（降）人員并存檔。g)將考核結(jié)果反饋每位員工，肯定成績，指出問題。e)主管領(lǐng)導(dǎo)打分是指部長對班長（值長）考評，副總對部長助理、專工、值長考評，總經(jīng)理對部長考評。c)下級給上級領(lǐng)導(dǎo)打分是指在本部門內(nèi)的直接下級對直接領(lǐng)導(dǎo)考評，由行政人事部人力資源管理人員組織。b)互評打分是指以班組、運行值、辦公室為單位，組織內(nèi)部人員比照考核內(nèi)容和標準對被考核人考評，班長、值長、部長分別組織實施。 員工考核辦法及程序a)個人、專業(yè)、部門擬寫工作總結(jié)。c)提出合理建議被采納，或工作創(chuàng)新、技改技措為企業(yè)降本增效被公司認可達2萬元以上。 考核加分條件a)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)過程中設(shè)備缺陷及時匯報和處理，避免不安全事件的發(fā)生或擴
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