對人才資本化中分配制度問題的思考(參考版)
2024-09-21 18:13本頁面
【正文】 總之，既要堅持福利制度改革與分配制度改革的良性互動，推動 “ 制度外 ” 經(jīng)濟利益分配問題的解決 ，又要通過福利貨幣化改革實現(xiàn)分配制度改革與其他配套改革的銜接，保證各類人才的應得利益，充分調動其積極性、創(chuàng)造性，有效提高人才資源向人才資本轉變的效能。要堅決遏止 “ 制度外 ” 分配，按照福利貨幣化的改革方向，把傳統(tǒng)的醫(yī)療、住房、養(yǎng)老、交通、電話等各種福利待遇納入個人分配范疇。這種 “ 制度外 ” 分配形成的分配差距極易造成人才心理的普遍失衡，并誘發(fā)欺詐與投機行為，與市場公平分配法則嚴重背離 ，阻礙加快人才資源向人才資本轉變。 在大力推進社會主義市場經(jīng)濟的過程中，隨著各項改革的推進，一方面分配制度改革未與其他改革同步跟進，另一方面收入分配差距呈擴大趨勢，新舊矛盾相互交織。根據(jù)不同崗位不同人才創(chuàng)造的業(yè)績成效，實行績效掛鉤，確定相應經(jīng)濟報酬，實現(xiàn) “ 一流 人才一流業(yè)績一流報酬 ” ，合理拉開不同層次人才的收益差距，體現(xiàn)人才資本的相應價值。在條件許可的單位，鼓勵和提倡科技成果、管理成果轉化為生產(chǎn)力后按貢獻大小提成，使人才作為資本投資享有相應收益權，促進科技、管理成果轉化。為留住關鍵崗位的骨干人才、專門人才，吸納急需引進的優(yōu)秀人才、緊缺人才，可以市場為導向，在明確雙方責、權的情況下，高薪聘用，實行協(xié)議薪酬制。 —— 實行項目薪酬、協(xié)議薪酬制。 —— 推行股權、期權制，逐步推進人才資本證券化進程。要充分激發(fā)人才的創(chuàng)造能力，創(chuàng)造出更多的價值，必須打破傳統(tǒng)的剛性工資分配制度，使人才作為資本合理參與剩余價值與擴大價值的分配。 其次，打破傳統(tǒng)剛性工資制度堅冰，穩(wěn)步建立收益分配新機制。 ” 要實現(xiàn)跨越式發(fā)展，必須全面領會 “ 人才資源是第一資源 ” 這一科學論斷的深刻內涵，牢固樹立人才資本化的新理念，以新思想、新思維推動人才資源向人才資本轉變。當今世界，人才和人的能力建設，在綜合國力競爭中越來越具有決定性的意義。 隨著知識經(jīng)濟時代與經(jīng)濟全球化浪潮的來臨，世界傳統(tǒng)社會經(jīng)濟領域正在發(fā)生深刻裂變，人才資源已經(jīng)成為社會經(jīng)濟發(fā)展中最寶貴的資源。 三、 認真抓好 “ 三個新 ” ，深化分配制度改革，加快人才資源向 第 7 頁 共 10 頁 人才資本轉變。當前，我國正處于體制轉軌期與社會轉型期，雖然人才資本所特有的 “ 人本性 ” 特質，使其在追求自身價值最大化的過程中，經(jīng)濟利益最大化并非唯一選擇，事業(yè)發(fā)展空間、社會的承認與尊重等社會價值也具有重要意義，但是，舊的以無私奉獻為主
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