【正文】 項(xiàng)目公司 績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該 以月為周期開展中期回顧 。 中期回顧的目的與平時(shí)日常工作中經(jīng)常性指導(dǎo)是相同的。通過(guò)經(jīng) 常不斷的 輔導(dǎo) 能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問(wèn)題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。 日常輔導(dǎo)即工作中的輔導(dǎo)。部門績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楦鱾€(gè)年度績(jī)效考核成績(jī)的平均值，個(gè)人的績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楦鱾€(gè)年度績(jī)效考核成績(jī)的平均值。 第五章 項(xiàng)目竣工考核 第二十一條 項(xiàng)目考核 項(xiàng)目竣工后，由集團(tuán)項(xiàng)目管理委員會(huì)發(fā)起， 由集團(tuán)總裁依據(jù)項(xiàng)目 績(jī)效合同完成 對(duì)項(xiàng)目 的 竣工 考核，項(xiàng)目管理委員會(huì) 各 委員 參與考核結(jié)果的審核， 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效得分的計(jì)算與統(tǒng)計(jì)及績(jī)效檔案管理工作。 第二十條 季度考核 項(xiàng)目公司的 個(gè)人以季度為考核周期 。 3. 個(gè)人 年度績(jī)效考核 項(xiàng)目公司 個(gè)人的 績(jī)效考核周期為 季 度， 個(gè)人 的年度考核結(jié)果為各個(gè)季度考核結(jié)果的平均分。 第四章 項(xiàng)目 中間 考核 第十九條 年度 考核 1. 項(xiàng)目公司年度考核 考核周期 期末 由集團(tuán)項(xiàng)目管理委員會(huì)發(fā)起， 由集團(tuán)總裁 依據(jù)項(xiàng)目公司年度績(jī)效合同 完成 對(duì)項(xiàng)目公司的年度考核 ， 項(xiàng)目管理委員會(huì) 各 委員 參與考 核結(jié)果的審核， 集團(tuán) 人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效得分的 計(jì)算與 統(tǒng)計(jì)及績(jī)效檔案管理工 中國(guó)希格瑪有限公司 項(xiàng)目公司 績(jī)效管理與獎(jiǎng)金分配管理手冊(cè) 北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司 12 希格瑪項(xiàng)目組 作。 加分 加分項(xiàng) 中國(guó)希格瑪有限公司 項(xiàng)目公司 績(jī)效管理與獎(jiǎng)金分配管理手冊(cè) 北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司 11 希格瑪項(xiàng)目組 1～ 10分 經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)集體商議，可以加分且影響范圍是局 部，效果相對(duì)突出的工作或行為 11～ 20分 經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)集體商議，可以加分且影響范圍是全局，效果很突出的工作或行為 第十八條 績(jī)效 合同 指標(biāo)設(shè)定應(yīng)注意 的問(wèn)題 1. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (KPI)和目標(biāo)設(shè)定（ GS） 指標(biāo)內(nèi)容 不能 重復(fù)，且由于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相對(duì)于目標(biāo)設(shè)定，其客觀性更強(qiáng)，對(duì)績(jī)效的衡量也更精確，因此，可以用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在無(wú)法科學(xué)量化的領(lǐng)域，再引入目標(biāo)設(shè)定； 2. 只選擇對(duì)企業(yè)價(jià)值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，而非所有工作內(nèi)容； 3. 績(jī)效合同 中 指標(biāo)不宜過(guò)多 ，一般限制在 10 個(gè)指標(biāo)以內(nèi)（不包括 加分 指標(biāo)和減 分 指標(biāo) ）。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為能力素質(zhì)模型中的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)。 減分指標(biāo)權(quán)重為 0%,即發(fā)生了減分，不發(fā)生不減分。 中國(guó)希格瑪有限公司 項(xiàng)目公司 績(jī)效管理與獎(jiǎng)金分配管理手冊(cè) 北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司 10 希格瑪項(xiàng)目組 加分 制度與流程創(chuàng)新 技術(shù)創(chuàng)新或產(chǎn)品創(chuàng)新 1～ 10分 部門內(nèi)制度和流程創(chuàng)新的主導(dǎo)人員或跨部門創(chuàng)新的參與人 提出技術(shù)創(chuàng)新或產(chǎn)品創(chuàng)新的思路，組織論證后可以實(shí)行 11～ 20分 跨部門制度和流程創(chuàng)新的主 導(dǎo)人 提出技術(shù)創(chuàng)新或產(chǎn)品創(chuàng)新的具體方案，組織論證后可以推行 4. 減分 指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 減 分 指標(biāo) 的設(shè)定基于 對(duì)于一些重大的或突發(fā)的或需要跨部門協(xié)作的事件的執(zhí)行不力情況的一種懲戒。 加分指標(biāo)權(quán)重為 0%,即發(fā)生了加分，不發(fā)生不加分。 其中，工作目標(biāo)完 成效果對(duì)應(yīng)的分值如下表所示： 分值 工作目標(biāo)完成效果 59分 以下 遠(yuǎn)低于 目標(biāo) (完成目標(biāo)值 59%以下 ) 60～ 79分 接近目標(biāo) （完成目標(biāo)值 6079%) 80～ 100分 達(dá)到 目標(biāo)（達(dá)成目標(biāo)值 80100% ） 101～ 110分 超出 目標(biāo)（達(dá)成目標(biāo)值 100%以上） 各部門管理者可以根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對(duì)工作目標(biāo)完成效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)提出建議，提出后需要報(bào) 項(xiàng)目公司人力資源負(fù)責(zé)人審核，由項(xiàng)目公司人力資源 部（項(xiàng)目公司人力資源 負(fù)責(zé)人 ） 上報(bào)集團(tuán) 人力資源部總經(jīng)理和總裁審批，并報(bào)送 項(xiàng)目 績(jī)效管理委員會(huì)成員。 第十六條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）的設(shè)計(jì) 1．制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃 ，決定重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo) ； 2．對(duì)重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素 ； 3．根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素，并參考同行及企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效指標(biāo)體系，收集整理有關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，建立 考核 指標(biāo)體系 ； 4．核實(shí)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算方法和數(shù)據(jù)來(lái)源 ； 5．結(jié)合流程與職位職責(zé)，為具體職位設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ； 6．上下溝通情況，檢查關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與實(shí)際情況的一致性 。 4．學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標(biāo) 學(xué)習(xí)和發(fā)展類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)用來(lái) 考核 員工管理、員工激勵(lì) 、 職業(yè)發(fā)展 及相關(guān)創(chuàng)新 等 保持企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的能力。內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)根據(jù)企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和各總部的具體情況及特點(diǎn)來(lái)確定。 中國(guó)希格瑪有限公司 項(xiàng)目公司 績(jī)效管理與獎(jiǎng)金分配管理手冊(cè) 北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司 8 希格瑪項(xiàng)目組 2．客戶和市場(chǎng)類指標(biāo) 從客戶的角度設(shè)定目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，能夠保證企業(yè)的工作都會(huì)有成效，以滿足客戶在時(shí)間、質(zhì)量、性能、服務(wù)和成本上的 需要，客戶和市場(chǎng)類指標(biāo)主要包括，項(xiàng)目品牌、 客戶滿意度 和項(xiàng)目知名度等 等。這類指標(biāo)能全面、綜合地衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終成果、衡量企業(yè)創(chuàng)造股東價(jià)值的能力。具體指標(biāo)根據(jù)人員的不同層級(jí)和職位工 作內(nèi)容進(jìn)行確定。 第十四條 績(jī)效 合同 指標(biāo)體系內(nèi)容 績(jī)效管理指標(biāo)是評(píng)定職位責(zé)任人 考核 期內(nèi)工作和目標(biāo)完成情況的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)職位責(zé)任人的績(jī)效結(jié)果和工作過(guò)程表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、公正的控制、管理和激勵(lì)。 4. 可衡量原則 績(jī)效 考核 指標(biāo)應(yīng)該可被衡量，可以是定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也可以是定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 關(guān)注 關(guān)鍵性活動(dòng)的效果，突出工作重點(diǎn)和關(guān)鍵任務(wù)，而非面面俱到。 中國(guó)希格瑪有限公司 項(xiàng)目公司 績(jī)效管理與獎(jiǎng)金分配管理手冊(cè) 北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司 7 希格瑪項(xiàng)目組 第十三條 績(jī)效 合同 指標(biāo) 體系 設(shè)定原則 1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 績(jī)效 考核 指標(biāo)以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，由公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，與公司的發(fā)展階段相適應(yīng)。 員工個(gè)人的考核周期為季度，與績(jī)效合同有效期一年 不一致，在績(jī)效合同中約定的考核目標(biāo)必須分解到季度考核計(jì)劃，四個(gè)季度的考核計(jì)劃整體擬合可以支撐年度考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 若需要變更必須遵循績(jī)效合同變更的相關(guān)規(guī)定（見第三十七條）。在有效期結(jié)束 之際 ，通過(guò)新一輪設(shè)定的 績(jī)效 目標(biāo)談判簽訂下一年的 績(jī)效 合同。 附錄 2 績(jī)效管理工作流程 第三章 績(jī)效 合同管理 第十條 績(jī)效合同簽訂范圍 績(jī)效 合同 簽訂范圍 包含項(xiàng)目公司、各部門及所有在編的職位任職者 ，即形成公司績(jī)效合同、部門績(jī)效合同及員工個(gè)人績(jī)效合同。 第八條 考核 周期 考核 分為 項(xiàng)目階段考核（ 季度考核 、 年度考核 ） 與項(xiàng)目竣工 考核 （含 部門 、個(gè)人和 項(xiàng)目）。 （四） 項(xiàng)目公司人力資源管理 部（ 負(fù)責(zé)人 ） 職責(zé)： 作為項(xiàng)目 公司績(jī)效管理 工作的協(xié)助執(zhí)行機(jī)構(gòu)，人力資源管理 部（ 負(fù)責(zé)人 ） 主要職責(zé) ： 項(xiàng)目管理委員會(huì)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核； 中國(guó)希格瑪有限公司 項(xiàng)目公司 績(jī)效管理與獎(jiǎng)金分配管理手冊(cè) 北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司 5 希格瑪項(xiàng)目組 、統(tǒng)計(jì) 和提供項(xiàng)目 考核數(shù)據(jù)； 核 結(jié)果 進(jìn)行通報(bào) ； 、處理各項(xiàng)目人員關(guān)