某企業(yè)人力資源體系創(chuàng)新(參考版)
2025-02-22 12:59本頁面
【正文】 2023年 3月 10日星期五 8時 37分 12秒 20:37:1210 March 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 3月 10日星期五 下午 8時 37分 12秒 20:37: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強。 :37:1220:37Mar2310Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 , March 10, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 3月 10日星期五 8時 37分 12秒 20:37:1210 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 。 :37:1220:37:12March 10, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :37:1220:37Mar2310Mar23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , March 10, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 3月 10日星期五 8時 37分 12秒 20:37:1210 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 。 :37:1220:37:12March 10, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :37:1220:37Mar2310Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 , March 10, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 薪酬 確定薪酬模式（年薪制、崗位技能工資制） 崗位評估（選擇評估崗位、填寫評估表） 薪酬定位 182。但是，只有達到公司內(nèi)部目標的經(jīng)理，我們才給予額外的獎勵和提升” – 杰克 S M A R T 具體的 可衡量的 可接受的 現(xiàn)實而有挑戰(zhàn)性的 有時限的可接受的 28 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 通過業(yè)績指標的合理制定實現(xiàn)公司的層層管控 總經(jīng)理 各部門負責人 部門職員 直接通過業(yè)績合同管控 直接通過業(yè)績合同管理 在需要時了解細節(jié) 好處 ?通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績完全透明 ?公司內(nèi)每個主要部門均有明確的被考核指標，保證責、權(quán)、利的界定 ?高層領導集中精力主要管理直接下屬，但在必要時可以了解跨級下屬的業(yè)績表現(xiàn)。 ? 是對關鍵經(jīng)營過程的反映，而不是對全部操作過程的反映。這一排序反映了該職位對公司的重要性 . 設計原則： ?根據(jù)工作所需的技能評級，而不是基于工齡 ?統(tǒng)一 *******薪酬體系 ,使崗位價值序列系統(tǒng)能夠在*******內(nèi)跨業(yè)務單元保持一致 ?與同類型公司的同等職位薪酬保持可比性 設計目標： ?設計一個靈活的，基于技能的職等職級系統(tǒng) ?該職等職級系統(tǒng)與市場接軌 *******的不同序列： ?高管序列 ?職能部門序列 16 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 職位等級評定的基本要素 (例 ) 評級要素 A： 專業(yè)知識 B： 運營知識 F： 對運營的 影響范圍 C： 領導責任 D： 解決問題 復雜程度 E： 對運營的 影響程度 G： 人際關系 困難度 描述 衡量工作所需特定領域的專業(yè)知識 衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的運營 知識 衡量領導及領導他人所需擔負的責任 衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力 衡量職位對營運效益所需承擔的責任 衡量職位對營運效益影響的范圍 衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關系能力的 復雜程度 權(quán)重 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 17 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 合理拉開級差對推行以業(yè)績導向的理念非常重要 職位 1 職位 2 職位 3 職位 4 職位 7 ?? 1000分 100分 級別 5 級別 4 級別 3 級別 2 級別 1 薪酬設計流程－確定級別等級 18 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設計流程－參考市場數(shù)據(jù)，確定薪酬水平 1 2 3 4 5 6 *******職位等級系統(tǒng) 層級 市場薪酬水平 公司財務狀況 職等 職級 薪酬水平 19 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設計流程－薪酬結(jié)構(gòu) 解釋 ?為個人業(yè)績評分超過 100分所應得的額外獎金 ?該部分獎金的一半年底支付，另一半在該員工在公司留任 1年后支付，否則取消 (除非被免職或解雇 ) ?根據(jù)業(yè)績與所定目標 /要求的對照情況而定 (業(yè)績評分 60100分 ) ?年底一次性支付 ?基本生活保障工資，與業(yè)績無關，是根據(jù)職位等級設定的 (業(yè)績評分060分 ) ?按月發(fā)放 超額獎金 獎金 固定工資 資料來源： 亞商分析 各級管理人員薪酬構(gòu)成 股份公司總經(jīng)理 職能部門負責人 獎金比例 60% 40% 100% 固定工資比例 業(yè)務單位負責人 50% 50% 100% 總計 40% 60% 100% 職能部門員工 30% 70% 100% 20 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 變動薪酬與固定工資的比例由崗位和工作的不同而不同 工作的可客觀衡量性 高 低 較為平衡的比例 較高比例的獎金 較低比例的獎金 較為平衡的比例 小 大 工作的職責 變動薪酬 固定工資 變動薪酬 固定工資 變動薪酬 固定工資 變動薪酬 固定工資 60 40 50 50 20 50 50 50 21 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 績效考核方案的主要思路 ?完善考核體系 ,加大獎懲方案的
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