【正文】 去年6月15日李甲向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求A公司辦理退工手續(xù)，賠償。5月9日，李甲開始到另一家公司上班。5月6日李甲書面提出辭職。案例1： 去年4月1日李甲與A公司簽訂了一年期勞動(dòng)合同，約定前二個(gè)月為試用期，試用期內(nèi)工資為2000元，轉(zhuǎn)正后工資為3000元。仲裁：01年12月，市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)審理認(rèn)為：企業(yè)月平均工資以勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)基層年度表認(rèn)定的金額確定。（2）在工資補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)上：依《辦法》第十一條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這種情況顯然屬于《勞動(dòng)法》第27條和《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第9條規(guī)定的情形（企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員）。下崗職工—— 再就業(yè)中心——解除合同，作為就業(yè)體制改革中的這一過(guò)渡辦法正在改變，即國(guó)有企業(yè)不再建立新的再就業(yè)服務(wù)中心，新的裁員也不再進(jìn)入再就業(yè)服務(wù)中心，而是直接解除勞動(dòng)關(guān)系，符合條件的可以享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。如果企業(yè)要求員工出再就業(yè)服務(wù)中心，就意味著職工要與企業(yè)徹底解除勞動(dòng)關(guān)系（轉(zhuǎn)為領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金） 下崗職工領(lǐng)取的基本生活費(fèi)，此即“三條保障線”的第一條。分析：本案涉及到兩個(gè)關(guān)鍵問題：第一，梅某等人“出再就業(yè)中心與企業(yè)解除勞動(dòng)合同”屬于什么性質(zhì)的解除。另外按12個(gè)月補(bǔ)償也是符合勞動(dòng)法規(guī)定的。且自己在廠里工作了20多年，僅給予12個(gè)月的補(bǔ)償與情理說(shuō)不過(guò)去。案例：下崗工人出再就業(yè)中心，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償怎么支付2001年8月，武漢某企業(yè)職工梅某、孫某等人出再就業(yè)中心并按規(guī)定與企業(yè)解除勞動(dòng)合同，企業(yè)按300元/月標(biāo)準(zhǔn)給予了12個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，由此雙方發(fā)生了爭(zhēng)議。用人單位在因勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷（第六條）、客觀情況發(fā)生重大變化（第八條）、經(jīng)濟(jì)性裁員（第九條）這三種情形下解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。（《辦法》第二條） ③用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！? （6）其它有關(guān)規(guī)定： ①該《辦法》所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)僅是最低補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，即在實(shí)際補(bǔ)償中可以高于但不能低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)?！? （5）用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員依法定程序解除（《勞動(dòng)法》第27條）《辦法》第九條：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果此前12個(gè)月企業(yè)每人的月均工資是800元，則他應(yīng)得最低補(bǔ)償金為：800*15 + 800 * 6 + （ 800 * 6 ）* 100% = 216000（元）（3）因勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位提前書面通知解除（《勞動(dòng)法》第26條（二））《辦法》第七條：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。這是最低的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)?！? 按這樣的規(guī)定，一個(gè)患重病或絕癥的勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同，可以得到三部分補(bǔ)償金：一是正常的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：每滿一年發(fā)一個(gè)月工資，按實(shí)際工作年限發(fā)給，沒有最多不超過(guò)十二個(gè)月的上限?！? （2）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，用人單位依法提前書面通知解除（《勞動(dòng)法》第26條（一））：《辦法》第六條：“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法：1994年12月3日勞動(dòng)部制定的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，對(duì)解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w辦法作了規(guī)定： （1）雙方協(xié)商解除（《勞動(dòng)法》第24條規(guī)定的情形）《辦法》第五條：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。日本許多公司經(jīng)濟(jì)不景氣而想裁員，卻又不愿意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，于是求助于促離事務(wù)所。日本人個(gè)性含蓄，在人際關(guān)系上則表現(xiàn)為避免沖突及公開流露感情，因此“促離事務(wù)所”這個(gè)專門幫人斷絕關(guān)系的行業(yè)蓬勃發(fā)展。法律的公正價(jià)值由此可見一斑。資料：何某在深圳某外資公司從事電動(dòng)玩具的工藝設(shè)計(jì)工作達(dá)11年之久，最近很想另謀高就，但憂慮的是，如果主動(dòng)提出辭職則將失去獲得近8萬(wàn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而且還會(huì)因“禁止同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)條款”的約束而在兩三年內(nèi)不能重操就業(yè)。 在下面兩種情形下，勞動(dòng)者沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（三）解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是指因解除勞動(dòng)合同而由用人單位一次性給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，貴公司目前可以采取協(xié)商一致的方式于公司搬遷時(shí)與其妥善解除勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)法》第二十九條第三款又規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。由此，貴公司明年初搬遷時(shí)，這位部門經(jīng)理的勞動(dòng)合同并未到期，故公司不能單方“終止”該部門經(jīng)理的勞動(dòng)合同。 首先，該部門經(jīng)理已有孕在身，其預(yù)產(chǎn)期為明年1月。由于公司搬遷，無(wú)法將她的合同延至“三期”結(jié)束。我們已開始著手處理解除、終止員工勞動(dòng)合同的準(zhǔn)備工作。案例3： 我是一家貿(mào)易公司的人事經(jīng)理，現(xiàn)有一個(gè)問題想請(qǐng)教一下。根據(jù)該情形的實(shí)際情況，公司雖未按期支付工資，但不屬于“無(wú)故拖欠”范疇，況且公司已事先將情況如實(shí)告知員工。而工資支付日期、發(fā)放途徑等約定一般不能列入未按約定支付勞動(dòng)報(bào)酬可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的適用范圍。 根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。雖然公司會(huì)向員工說(shuō)明情況并保證在幾日內(nèi)支付工資，但李先生對(duì)公司的管理相當(dāng)不滿。一年后，李先生營(yíng)銷業(yè)績(jī)大幅提升，提成工資也逐漸增加。案例2： 某公司招聘營(yíng)銷人員，李先生前往應(yīng)聘被錄用，于是，雙方協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同。但是，雙方合同約定公司每月支付給李某的崗位津貼是確定的，合同中并沒有可以不支付津貼的約定，因此，公司未按合同約定支付津貼，構(gòu)成了《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除合同的情形，李某根據(jù)規(guī)定自然可以無(wú)需提前而隨時(shí)通知公司解除合同，勞動(dòng)合同因李某的通知而當(dāng)即解除。用人單位未支付合同約定的獎(jiǎng)金和津貼，屬于《勞動(dòng)法》規(guī)定的“未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬”的情形。問：你會(huì)如何評(píng)判？參考意見： 李某解除合同理由成立，解除合同有效；公司應(yīng)依法支付李某津貼和按政府規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為獎(jiǎng)金和津貼不是工資，公司可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況做出調(diào)整，表示李某提出解除合同應(yīng)按規(guī)定提前一個(gè)月通知，所以不同意立即辦理退工手續(xù)，反而要求李某繼續(xù)工作一個(gè)月。公司表示目前經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難，要求李某同甘共苦。次月，公司又因經(jīng)營(yíng)困難原因，再次未發(fā)放李某的獎(jiǎng)金，同時(shí)還扣發(fā)了李某的崗位津貼。合同簽訂后，李某表現(xiàn)優(yōu)異，深受公司好評(píng)，公司每月給予李某2000元的獎(jiǎng)金。因王與單位未就不脫產(chǎn)學(xué)習(xí)約定服務(wù)期，也有明確的合同期，且王的勞動(dòng)合同期已滿（期滿后又未續(xù)簽合同），故該公司是無(wú)權(quán)要求王先生支付學(xué)費(fèi)的。勞辦發(fā)〔1995〕264號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》明確規(guī)定：用人單位出資對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn),職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)的，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用；如果試用期滿，在合同期內(nèi)的，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。請(qǐng)問這要求是否合理?現(xiàn)原單位要王將學(xué)費(fèi)全額退回公司,王于03年4月離開公司到一家新公司工作。案例3：王先生于1994年至2003年4月一直在一家國(guó)有外經(jīng)貿(mào)企業(yè)工作,期間于1998年2001年攻讀MBA課程(不脫產(chǎn)),畢業(yè)后公司給王報(bào)銷了學(xué)費(fèi)。 依據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》之規(guī)定，勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過(guò)30日。郭某遂要求確認(rèn)該解聘決定無(wú)效。案例2： 郭某與某汽車研究院簽訂一年期勞動(dòng)合同，合同約定試用期6個(gè)月。換句話說(shuō)，它審核的內(nèi)容是《病假證明單》是否真實(shí)有效，也即審核職工在《病假證明單》上是否有弄虛作假、偽造或其他欺騙行為。而企業(yè)不是醫(yī)療機(jī)構(gòu)，不可能對(duì)職工的病情做出診斷，只能依據(jù)醫(yī)生開具的證明，對(duì)職工的病情有所了解，然后做出相應(yīng)的舉動(dòng)。即員工患病或非因工負(fù)傷，可以并應(yīng)該享受醫(yī)療期。你認(rèn)為呂女士會(huì)得到支持嗎？為什么？參考意見： 呂女士的基本要求會(huì)得到支持。呂女士遂向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求單位撤消對(duì)她的除名決定，并給付生活費(fèi)、支付精神損失費(fèi)。呂女士無(wú)奈，只好到醫(yī)院請(qǐng)醫(yī)生根據(jù)自己的身體狀況開具了病假證明，而單位卻認(rèn)為她不服從分配，故而不承認(rèn)她的病假，根據(jù)單位“員工請(qǐng)假需要事先得到批準(zhǔn)“的規(guī)定，要求她上班，并堅(jiān)持要她必須在指定時(shí)間到服務(wù)中心報(bào)到?？墒怯幸惶?，呂女士突然收到單位通知，讓她在規(guī)定時(shí)間到某勞動(dòng)服務(wù)中心報(bào)到，單位已將她勞務(wù)輸出。案例1： 呂女士是本市一家集體企業(yè)的職工，40多歲，身體一直不好。勞動(dòng)合同自行解除它只適用法律規(guī)定的特殊情況，并且無(wú)須履行解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。，但這是以用人單位沒有過(guò)錯(cuò)或沒有違約為前提的。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。本案應(yīng)作如何處理？為什么？（請(qǐng)學(xué)生試著分析并回答）根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，在合同期內(nèi)用人單位出資對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以要求勞動(dòng)者依約定或按服務(wù)期限遞減支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用關(guān)于解除勞動(dòng)合同涉及的培訓(xùn)費(fèi)用問題，《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》規(guī)定：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。于是，其中三名女工要求解除勞動(dòng)合同，該廠則提出，凡要解除勞動(dòng)合同者，應(yīng)先賠償1500元培訓(xùn)費(fèi)。這批工人結(jié)業(yè)考試合格后回廠上班，工作情況良好?！庇捎趧趧?dòng)者有正當(dāng)理由而提出解除勞動(dòng)合同，所以無(wú)須設(shè)立解除勞動(dòng)合同的附加條件，只要隨時(shí)通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第三十二條：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的《刑法》第244條規(guī)定了強(qiáng)迫勞動(dòng)罪：對(duì)直接責(zé)任人員處3年以下有期徒刑或者拘役，并處或單處罰金?！倍叩闹饕獏^(qū)別在于勞動(dòng)者是否提前30天書面通知用人單位?！秳趧?dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第１８條規(guī)定：“職工解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，提前三十日以書面形式向用人單位提出?！边@些規(guī)定促使勞動(dòng)者必須嚴(yán)肅、慎重地依法行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，并能維護(hù)用人單位的利益。②如果勞動(dòng)者違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。請(qǐng)學(xué)生思考并回答：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同無(wú)須征得用人單位同意，勞動(dòng)者是否會(huì)任意提出解除勞動(dòng)合同從而損害用人單位的利益？法理分析： 這當(dāng)然是可能的，但為了防止這種情況的發(fā)生，《勞動(dòng)法》作了如下規(guī)定：①勞動(dòng)者應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同?！眲趧?dòng)者在某一用人單位工作即實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)后，由于主、客觀原因不愿在該單位繼續(xù)工作，可提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同。所以該廠無(wú)須“重新考慮”。因?yàn)椋海?）該廠解除合同的情形符合《勞動(dòng)法》第25條有關(guān)用人單位一方即時(shí)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，且解除合同的根據(jù)是職代會(huì)通過(guò)的“獎(jiǎng)懲辦法”，其決定是合法的。問該廠解除勞動(dòng)合同的處理是否合法？（請(qǐng)學(xué)生思考后回答。該廠根據(jù)職工代表大會(huì)通過(guò)的勞動(dòng)紀(jì)律獎(jiǎng)懲辦法，決定解除與該女工簽訂的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有上述情形之一的，即使勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)者仍有權(quán)依照原勞動(dòng)合同的規(guī)定享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。（4）用人單位不得提出解除勞動(dòng)合同的情形：《勞動(dòng)法》還專門規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情況。對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員，不僅有嚴(yán)格的法定程序，而且還有按照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》給被裁員工以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（下面將專門討論這類問題）。這決定了用人單位在裁員過(guò)程中要承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。第四條：“用人單位確需裁減人員，應(yīng)按下列程序進(jìn)行： （一）提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料； （二）提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；（三）將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；（四）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)行政部門的意見；（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。經(jīng)濟(jì)性裁員，是指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，不得不用裁員的方式來(lái)緩解經(jīng)濟(jì)壓力的行為。這是因?yàn)榻獬齽趧?dòng)合同的原因并非勞動(dòng)者個(gè)人過(guò)錯(cuò)，這一程序可以使勞動(dòng)者有所準(zhǔn)備，以便尋找合適的勞動(dòng)崗位?！秳趧?dòng)法》第二十六條：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。據(jù)此判決：駁回上訴人桐廬支行的上訴，維持第一審判決。林珍因外傷右腎被摘除是事實(shí)，但其身體并未達(dá)到嚴(yán)重缺陷