【正文】 上午 1時(shí) 14分 21秒 上午 1時(shí) 14分 01:14: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看 專家告訴 。 2023年 2月 上午 1時(shí) 14分 :14February 6, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :14:2101:14:21February 6, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 01:14:2101:14:2101:14Monday, February 6, 2023 1知人者智，自知者明。 01:14:2101:14:2101:142/6/2023 1:14:21 AM 1越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 上午 1時(shí) 14分 21秒 上午 1時(shí) 14分 01:14: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 2月 上午 1時(shí) 14分 :14February 6, 2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 :14:2101:14:21February 6, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :14:2101:14Feb236Feb23 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無(wú)限完美。 , February 6, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 2023年 2月 6日星期一 1時(shí) 14分 21秒 01:14:216 February 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 2023年 2月 6日星期一 上午 1時(shí) 14分 21秒 01:14: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 01:14:2101:14:2101:14Monday, February 6, 2023 1乍見(jiàn)翻疑夢(mèng)，相悲各問(wèn)年。 01:14:2101:14:2101:142/6/2023 1:14:21 AM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。 強(qiáng)調(diào)員工參與和互動(dòng) ， 發(fā)揮員工的主動(dòng)性 完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容 員工知識(shí)培訓(xùn) 不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí) 員工技能培訓(xùn) 不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 員工態(tài)度培訓(xùn) 不斷實(shí)施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求 培訓(xùn)運(yùn)作流程 部門負(fù)責(zé)人 受訓(xùn)員工 人力資源部 主管副總 /總經(jīng)理 提出培訓(xùn)需求 提出培訓(xùn)需求 提出培訓(xùn)需求 審批 編制培訓(xùn)計(jì)劃 更改？ 發(fā)布培訓(xùn)通知 選派受訓(xùn)人員 填寫申請(qǐng)表 審批 安排員工參加培訓(xùn) 提交培訓(xùn)總結(jié) 考核 開(kāi)具培訓(xùn)證明 完成培訓(xùn)記錄 所有資料歸檔 接受培訓(xùn) 否 是 不合格 合格 合格 不合格 針對(duì)不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間 ?不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰 ?幾種專門職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機(jī)會(huì) ?各類通道中的同一級(jí)別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高 ?考慮公司需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì) 謝 謝 大 家 ！ 靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。 注： 銷售中心人員提成當(dāng)月計(jì)提后發(fā)放 70%，整個(gè)銷售項(xiàng)目結(jié)束后，如果完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)，再發(fā)放剩余的 30% 本部人員年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮開(kāi)發(fā)部效益、部門績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)，分公司的獎(jiǎng)金發(fā)放參考本部的發(fā)放方法 確定開(kāi)發(fā)部獎(jiǎng)金總額 核定各部門的年終獎(jiǎng)金總額 各部門完成工作目標(biāo)的情況年度考核 根據(jù)開(kāi)發(fā)部整體效益確定 年度個(gè)人績(jī)效考核 各部門獎(jiǎng)金總額 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 核定個(gè)人獎(jiǎng)金 ∑個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 部門獎(jiǎng)金總額 = 開(kāi)發(fā)部獎(jiǎng)金總額 部門考核結(jié)果 部門工資總額 部門考核結(jié)果 部門工資總額 ∑ = 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)的原則 系統(tǒng)性原則 主動(dòng)性原則 多樣性原則 員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的 、全方位的 、 貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程 。 利： 符合同崗?fù)甑男匠暝O(shè)計(jì)原則，消除其他部門的不公平感。 方案二： 銷售中心除直接銷售人員以外其他人員不拿提成，但是在崗位評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該考慮其較高的崗位價(jià)值。針對(duì)銷售中心進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，提高整個(gè)銷售中心工作績(jī)效。 等級(jí)工資分等分級(jí)示意表 管理職系 工程技術(shù)職系 財(cái)會(huì)職系 行政事務(wù)職系 職級(jí) 初級(jí)職稱等級(jí) 中級(jí)職稱等級(jí) 高級(jí)職稱等級(jí) x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 工勤職系 銷售 /營(yíng)銷職系 150 180 針對(duì)銷售中心的收入有兩種解決方案，兩種方案各有利弊，但無(wú)論實(shí)行哪一種，都要使方案透明公開(kāi)，拿的人安心，其他人放心 方案一： 銷售中心所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，銷售中心內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。即每個(gè)職系內(nèi)部有 3個(gè)職稱等級(jí)； 步驟三： 將每個(gè)職稱等級(jí)劃分成個(gè)數(shù)相同的幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次代表崗位評(píng)價(jià)的一個(gè)分?jǐn)?shù)范圍，例如：一檔表示崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 150分 — 180分； 步驟四： 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)把每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到初級(jí)職稱的每一個(gè)檔次，例如： 150分 — 180分的某個(gè)工程技術(shù)崗位對(duì)應(yīng)到工程技術(shù)職系初級(jí)職稱等級(jí)一檔； 步驟五： 根據(jù)員工聘任職稱將每個(gè)員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)，例如：在步驟二中評(píng)為中級(jí)職稱且目前在 150分 — 180分的技術(shù)崗位任職的員工對(duì)應(yīng)到中級(jí)職稱等級(jí)一檔； 步驟六： 未來(lái)如果聘任職稱沒(méi)有變化，在每個(gè)加薪周期內(nèi)，在同一職稱等級(jí)中晉級(jí)或者降級(jí)；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)中去，若調(diào)整后的級(jí)別低于當(dāng)前職級(jí)，則按照就高原則保持當(dāng)前職級(jí)不變，下一加薪周期再考慮晉級(jí)或降級(jí)。 未來(lái)將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu) 月收入 = 收入 + 年底獎(jiǎng)金 固定工資 + 績(jī)效工資 保底工資 + 等級(jí)工資 + 其他 補(bǔ)貼 + 基金 + 保險(xiǎn) 80% 20% 80% 20% 加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償 引進(jìn)浮動(dòng)工資，加大考核力度，浮動(dòng)工資與考核結(jié)果掛鉤 以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素 + 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 工齡工資 + 學(xué)歷工資 + 崗位評(píng)價(jià)采用評(píng)分法，指標(biāo)分成 4大類 28小項(xiàng)，盡量科學(xué)合理地將崗位價(jià)值進(jìn)行量化 個(gè)人努力程度因素 工作環(huán)境因素 知識(shí)技能因素 責(zé)任因素 崗位評(píng)價(jià) 根據(jù)開(kāi)發(fā)部情況確定各項(xiàng)指標(biāo)及權(quán)重 組建專家小組，選擇了解開(kāi)發(fā)部情況的各層次人員 試打分 調(diào)整指標(biāo)、權(quán)重 正式打分 步驟一： 將所有沒(méi)有管理職務(wù)（經(jīng)理 /副經(jīng)理，主任 /副主任 ,分公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質(zhì)分成 5個(gè)職系：工程技術(shù)職系，財(cái)會(huì)職系，銷售 /營(yíng)銷職系，行政事務(wù)職系，工勤職系； 步驟二： 根據(jù)每個(gè)職系內(nèi)員工資歷、外部職稱、績(jī)效等因素的不同，決定開(kāi)發(fā)部對(duì)員工的聘任職稱。 ?工資核算，建立職工收入臺(tái)帳 ?核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單 ?勞資合同及用工管理 人力資源部部長(zhǎng) 薪酬管理 培訓(xùn)管理 人事管理 ?負(fù)責(zé)公司員工的招聘工作，并進(jìn)行人事調(diào)配 ?對(duì)公司員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、建立考核檔案 ?定期提供公司人員結(jié)構(gòu)分布狀況 ?負(fù)責(zé)員工晉升的管理 ?職稱管理，組織、申報(bào)各類人員的報(bào)名與評(píng)審，職稱統(tǒng)計(jì) 開(kāi)發(fā)部人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動(dòng)服務(wù)，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行 原則一：人力資源管理的目標(biāo)從開(kāi)發(fā)部整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮 原則二：通過(guò)定崗定編，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 原則三：立足于開(kāi)發(fā)部目前狀況考慮其可行性 原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績(jī)效體系 原則五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍 人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起 人力規(guī)劃 招聘 考核 培訓(xùn)發(fā)展 外部供給 內(nèi)部供給 人才需求 薪酬 晉升 內(nèi)部需求 激勵(lì) 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)高素質(zhì)員工隊(duì)伍 規(guī)劃目標(biāo) ?壯大前期開(kāi)發(fā)隊(duì)伍 ?強(qiáng)化營(yíng)銷和銷售 ?有效制約和激勵(lì) 整體建議 ?加強(qiáng)人員培訓(xùn)、發(fā)展，提高招聘質(zhì)量，加大招聘力度 ?加大營(yíng)銷隊(duì)伍和技術(shù)隊(duì)伍建設(shè) ?建立完善的考核機(jī)制，以識(shí)別績(jī)效優(yōu)異的員工 人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是針對(duì)目前人員存量與未來(lái)企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補(bǔ)足計(jì)劃 分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì) 制定未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來(lái)需求的人力狀況之間的關(guān)系 如果存在差距，則制定一個(gè)有效的計(jì)劃來(lái)彌補(bǔ)這種差距 短缺 過(guò)剩 招聘 裁員 人力資源規(guī)劃 通過(guò)定崗定編來(lái)實(shí)現(xiàn) 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工 ?使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 ?使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 ?確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； ?確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； ?為制定考核程序及方法提供依據(jù) ?為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) ?為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù) 工作分析的目的： 工作分析的內(nèi)容 基本資料 工作描述 任職資格說(shuō) 明 工作環(huán)境 ?職務(wù)名稱 ?直接上級(jí)職位 ?所屬部門 ?工資等級(jí) ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數(shù) ?工作性質(zhì) ?工作場(chǎng)所 ?工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 ?職業(yè)病 ?工作時(shí)間特征 ?工作的均衡性 ?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要 ?工作活動(dòng)內(nèi)容 ?工作職責(zé) ?工作結(jié)果 ?工作關(guān)系 ?最低學(xué)歷 ?工作的年限和經(jīng)驗(yàn) ?一般能力 ?興趣愛(ài)好 ?個(gè)性特征 ?性別 、 年齡特征 ?體能要求 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn)