【正文】 ? 對(duì)于級(jí)別三及以下員工，不實(shí)施延期支付，如若中行績(jī)效當(dāng)年目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，則當(dāng)年發(fā)放 捆綁式設(shè)計(jì)， 體現(xiàn)企業(yè)、團(tuán)隊(duì) 與個(gè)人多贏理念 綜合管理類 目標(biāo)獎(jiǎng)金比例 級(jí)別一 級(jí)別二 級(jí)別三 級(jí)別四 級(jí)別五 級(jí)別六 35% 35% 30% 30% 30% 25% 級(jí)別七 級(jí)別八 25% 20% 級(jí)別九 級(jí)別十 20% 10% 級(jí)別十一 級(jí)別十二 10% 10% 級(jí)別十三 5% 公司績(jī)效 個(gè)人績(jī)效 20% 20% 20% 10% 10% 10% 10% 10% 50% 50% 30% 30% 20% 80% 80% 80% 90% 90% 90% 90% 90% 50% 50% 70% 70% 80% 營(yíng)銷類 I目標(biāo) 獎(jiǎng)金比例 40% 40% 40% 40% 40% 35% 35% 35% 35% 20% 10% 10% 5% 營(yíng)銷類 II目標(biāo) 獎(jiǎng)金比例 43% 43% 50% 50% 50% 43% 43% 40% 40% 20% 10% 10% 5% 交易類 目標(biāo) 獎(jiǎng)金比例 45% 45% 60% 60% 55% 55% 55% 55% 40% 20% 10% 10% 5% 績(jī)效管理與人才規(guī)劃 C: 發(fā)出警告、 進(jìn)行指導(dǎo)、 安排不同職位 C: 這部分 人員應(yīng)離開(kāi)企業(yè) A: 計(jì)劃下一次職位變換 B: 不動(dòng)這部分 員工，管理他們 的薪資 做好本職工作 A+: 制定眾多 改變職位的計(jì)劃，給予他們 有優(yōu)勢(shì)的獎(jiǎng)勵(lì) A: 確定 下一個(gè) 機(jī)會(huì) 績(jī)效 能力 低 中 高 低 中 高 最優(yōu)秀的 10%員工 最 差的 10%員工 改革方案實(shí)施 ? 總行實(shí)施情況 ? 樣板分行實(shí)施計(jì)劃 ? 其它分行推廣 分行人力資源管理的實(shí)施計(jì)劃 20232023年 20232023年 短期目標(biāo)和重點(diǎn) ?進(jìn)行全面的工作職責(zé)梳理和工作分析，構(gòu)建科學(xué)的職位體系， 初步優(yōu)化人力資源配置 ?結(jié)合科學(xué)的崗位評(píng)估和可比市場(chǎng)薪酬水平，完善全面薪酬激勵(lì)機(jī)制 ?全面推行績(jī)效管理 ?分析關(guān)鍵崗位人才狀況，引進(jìn)和培養(yǎng)外部具備關(guān)鍵技能的人才 ?根據(jù)經(jīng)營(yíng)的需要實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)，進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，完善多通道發(fā)展機(jī)制 ?推進(jìn)人力資源隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè) 中期目標(biāo)和重點(diǎn) ?進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置，完善人工成本的管控模式，健全人員退出機(jī)制 ?構(gòu)建員工能力模型，制定有針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃；將對(duì)員工勝任能力的評(píng)估融入年度的績(jī)效考核 ?明確需要關(guān)鍵人才群體，針對(duì)關(guān)鍵人才提供個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ?制訂領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模式，根據(jù)勝任能力模式來(lái)提升和培訓(xùn)管理人員 長(zhǎng)期目標(biāo) ?引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制 ?有針對(duì)性、差別性的菜單式福利計(jì)劃的導(dǎo)入 2023年 人力資源階段性工作目標(biāo)和重點(diǎn) 淮安分行何時(shí)推廣、實(shí)施？ ? 總行正在實(shí)施，職位聘任 ? 開(kāi)展宣傳發(fā)動(dòng)工作 ? 江蘇分行樣板部分方案設(shè)計(jì)爭(zhēng)取 1月完成 ? 隨后即開(kāi)始方案的實(shí)施 ? 轄內(nèi)非樣板二級(jí)分行爭(zhēng)取同步推進(jìn)實(shí)施 ? 全國(guó)所有機(jī)構(gòu)爭(zhēng)取在 6月完成實(shí)施工作。 4. 提高客戶滿意度將實(shí)現(xiàn)更好的財(cái)務(wù)結(jié)果。 2. 有技能、被授權(quán)的員工將不斷改善、提高工作方式。 績(jī)效 管理是 一套方法 ：它有效地管理 員 工，使其 個(gè) 人 的 業(yè)績(jī) 及 職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 與 中國(guó)銀行 的 目標(biāo)有機(jī) 地 結(jié) 合。 薪酬原則需考慮的問(wèn)題 ? 全面薪酬的定義 ：薪酬基本組成 ? 薪酬如何支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)和文化建設(shè) , 即薪酬體系的目的 ? 每一組成部分的作用及所傳遞的信息 ? 價(jià)值取向 (如：內(nèi)部 /外部、個(gè)人 /團(tuán)隊(duì) ) ? 中國(guó)銀行統(tǒng)一的薪酬政策，或是針對(duì)不同職能、級(jí)別而有所不同 ? 薪酬組合、水平、比較群體 ? 不同層級(jí)、職責(zé)的固定與浮動(dòng)比例不同 ? 特殊的獎(jiǎng)勵(lì)政策 ：對(duì)關(guān)鍵員工、突出貢獻(xiàn)者 ? 具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬目標(biāo)水準(zhǔn) ? 競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)定位：全面現(xiàn)金收入與外部市場(chǎng)匹配 ?吸引和留用適合的和合格的員工 ? 在合理的成本范圍內(nèi)，有效地吸引和留住公司的關(guān)鍵人才 ? 為關(guān)鍵職位和關(guān)鍵貢獻(xiàn)人提供更具吸引力的薪酬待遇 ? 多種方式來(lái)吸引、激勵(lì)、留住優(yōu)秀人才 ?以內(nèi)部公平性為主，同時(shí)考慮外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性 ? 以市場(chǎng)為導(dǎo)向，反映外部市場(chǎng)的薪酬水平、結(jié)構(gòu)和操作方案 ?倡導(dǎo)高績(jī)效文化，將薪酬與業(yè)績(jī)相聯(lián)系 ? 與公司、部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效相聯(lián)系 ? 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同分享公司的成功 ?多元化、靈活的薪酬管理制度 (包容性、適應(yīng)性 ) ? 支持中國(guó)銀行的可持續(xù)發(fā)展 ?開(kāi)放和透明的溝通，對(duì)管理人員進(jìn)行必要的薪酬管理培訓(xùn) ?簡(jiǎn)單易行，易于管理 薪酬管理指導(dǎo)原則 薪酬 組合：思考框架 浮動(dòng)比例 = ? 高浮動(dòng)薪酬 ? 長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 高浮動(dòng)薪酬 ? 短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 低浮動(dòng)薪酬 ? 短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 低浮動(dòng)薪酬 ? 長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 浮動(dòng)薪酬 固定薪酬 時(shí)間 ＝ 長(zhǎng)期激勵(lì) 短期激勵(lì) * 浮動(dòng)薪酬 = 年度短期激勵(lì) + 長(zhǎng)期激勵(lì) 市場(chǎng) （ Market ） 市場(chǎng)上值多少，拿多少錢 業(yè)績(jī) （ Performance ） 干多少活，拿多少錢 職位 （ JOB） 在什么位置，拿什么錢 確定薪酬的三個(gè)主要依據(jù) 薪酬 內(nèi)部公平性 外部競(jìng)爭(zhēng)性 如何以崗定薪 —— 職位評(píng)估 ?為什么做評(píng)估？ ?體現(xiàn)職位之間不同的價(jià)值 ?為薪酬設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)：以崗定薪 ?如何評(píng)估？ ?要素評(píng)分法 ?市場(chǎng)定位法 ?誰(shuí)來(lái)評(píng)估？ ?外部評(píng)估專家 —— 基準(zhǔn)職位 ?內(nèi)部專家 —— 人力資源部 ?直接主管 中國(guó)銀行將把兩種方法結(jié)合起來(lái) 最終由職位評(píng)估委員會(huì)確認(rèn) 主要方法－職位評(píng)估（六要素） 知識(shí)技能 衡量職位對(duì)任職者在專業(yè)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)方法掌握程度方面的要求 溝通 衡量職位對(duì)任職者在書(shū)面及口頭表達(dá)、內(nèi)外聯(lián)系、人際合作與協(xié)調(diào)等方面的水平和層次要求 資源調(diào)配與監(jiān)管 衡量職位的管理控制權(quán)限、工作的獨(dú)立性、實(shí)施或接受監(jiān)督與指導(dǎo)的范圍等 工作條件與壓力 衡量職位的工作條件艱苦程度、付出體力和腦力勞動(dòng)的強(qiáng)度、所承受的精神壓力程度等 解決問(wèn)題與制定決策 衡量職位所承擔(dān)職責(zé)任務(wù)的復(fù)雜程度，以及在任務(wù)完成中進(jìn)行決策判斷的層次和難度 影響與責(zé)任 衡量職位的工作結(jié)果對(duì)于組織的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、目標(biāo)達(dá)成、持續(xù)發(fā)展的直接和間接作用，以及對(duì)結(jié)果影響所承擔(dān)責(zé)任的大小 要素評(píng)分法 知識(shí)與技能 (15%) 溝通技能 (15%) 解決問(wèn)題 /制定決策 (20%) 影響 /責(zé)任 (20%) 資源調(diào)配 /監(jiān)管 (20%) 工作條件 (10%) 投入 30% 過(guò)程 30% 結(jié)果 40% “溝通”因素舉例 一般性的人際交流能力 了解溝通主題，用標(biāo)準(zhǔn)形式傳達(dá)詳細(xì)的日常信息 能夠答復(fù)詳細(xì)的質(zhì)詢信息 經(jīng)常性地提出行動(dòng)計(jì)劃提案，要進(jìn)行大量的說(shuō)明，并向眾多人員進(jìn)行公開(kāi)演講介紹 極強(qiáng)的溝通技能，說(shuō)服關(guān)鍵決策者采取其所推薦的方案 共 7個(gè)等級(jí)，挑選列出 5個(gè) 對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)和檔次（例） 主管 A： 400 主管 B： 350 經(jīng)理 A： 330 經(jīng)理 B： 290 職等一 職等五 檔次 1 主管 A 檔次 2 檔次 3 主管 B 職等六 檔次 1 經(jīng)理 A 檔次 2 經(jīng)理 B 檔次 3 職等十三 全部職位： 13個(gè)職等、 33個(gè)檔次 區(qū)分不同職位的薪酬結(jié)構(gòu)搭配 固定 產(chǎn)品類 行政類 客戶關(guān)系類 浮動(dòng) 固定薪酬 (Base Salary) 浮動(dòng)薪酬（ Variable Compensation） 全面目標(biāo)現(xiàn)金薪酬（ Total Target Cash Compensation） 不同職位類別 — 薪酬給付方式也要有所差異 固定 浮動(dòng) 固定 浮動(dòng) 任職者實(shí)際薪酬可在相應(yīng)檔次 確定的薪酬范圍內(nèi)浮動(dòng) 直接主管根據(jù)任職者的勝任能力等實(shí)際情況，確定其目標(biāo)薪酬 套級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 工資檔級(jí) 關(guān)鍵職責(zé) 勝任情況 參考指標(biāo) 在職年限 綜合 勝任能力 績(jī)效表現(xiàn) 特殊技能 / 貢獻(xiàn) 市場(chǎng) 稀缺性 120% 檔次值 勝任職責(zé)角色，不斷創(chuàng)新和提供增值服務(wù) 5 年以上 超過(guò)職位勝任能力要求 長(zhǎng)期最佳績(jī)效表現(xiàn) 具備特殊技能，為公司作出突出貢獻(xiàn) 市場(chǎng)稀缺職位 /人才 11 0 % 檔次值 勝任職責(zé)角色，并可為他人提供指導(dǎo) 5 年以上 超過(guò)職位能力要求 長(zhǎng)期優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn) 具備一技之長(zhǎng)，為公司作出突出貢獻(xiàn) 市場(chǎng)稀缺職位 /人才 1 0 0 % 檔次 值 熟練擔(dān)當(dāng)職責(zé)角色，具備所有相關(guān)知識(shí)和技能 5 年 以上 符合職位需要?jiǎng)偃文芰? 長(zhǎng)期優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn) 9 0 % 檔次值 基本勝任職責(zé)角色，具備所需的核心知識(shí)和技能 3 5 年 基本符合 合格而穩(wěn)定的績(jī)效表現(xiàn) 75 % 檔次值 新?lián)?dāng)此關(guān)鍵職責(zé)，無(wú)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；尚處于學(xué)習(xí)階段 1 3 年 有一定差距，尚需發(fā)展 需改進(jìn)績(jī)效或績(jī)效表現(xiàn)仍不穩(wěn)定 建立績(jī)效管理體系 職位管理體系 按需設(shè)崗 績(jī)效管理體系 績(jī)效掛鉤 薪酬管理體系 以崗定薪 一個(gè)重要的思想轉(zhuǎn)變 績(jī)效考核 績(jī)效管理 績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為“考核”而考核的思想是片面的。 ? 沒(méi)有科學(xué)的職位管理和績(jī)效管理，薪酬改革難以成功。盡管當(dāng)今在復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)中矩陣式匯報(bào)關(guān)系很普遍，但一個(gè)員工只應(yīng)有一個(gè)他 /她最終負(fù)責(zé)的主管 控制管理跨度，縮減管理層級(jí) —— 通常，下屬數(shù)目在 五至八 名左右的控制跨度被認(rèn)為是適宜的，因?yàn)檫@樣才能充分利用經(jīng)理人員的計(jì)劃，組織，指導(dǎo)和控制等多項(xiàng)技能 密切相關(guān)的職能應(yīng)盡可能的整合和統(tǒng)一 要重視關(guān)鍵職位的重要作用 職位設(shè)置改進(jìn)的基本思路 1. 職位設(shè)置從滿足部門(mén)的關(guān)鍵職責(zé)出發(fā) 2. 突出各職位的主要職責(zé) 3. 建立分工層級(jí)， 責(zé)、權(quán)、績(jī)、利相配 4. 將各級(jí)副職的職責(zé)進(jìn)一步做實(shí) 5. 為員工 建立多渠道的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 職位管理改革流程與成果 部門(mén) 職責(zé) 梳理 3D： 關(guān)鍵職責(zé) 核心能力 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 部門(mén)職位 設(shè)置方案 銀行業(yè) 職位分類和 層級(jí)研究 撰寫(xiě)職位 說(shuō)明書(shū) 基準(zhǔn)職位 評(píng)估 職位設(shè)置方案 職位管理辦法 人 崗 匹 配 及 相 應(yīng) 調(diào) 整 部門(mén)在組織結(jié)構(gòu)中的關(guān)系鏈條 部門(mén) D 部門(mén) A 部門(mén) B 部門(mén) C 部門(mén) E 職位 1 職位 2 職位 3 職位 4 職位 5 匯報(bào)關(guān)系 協(xié)調(diào)關(guān)系 管理范圍 決策鏈條 翰威特職位分析 3D模型 人崗匹配 經(jīng)驗(yàn) Do 業(yè)績(jī) Deliver 行為特征 Display 匹配度 匹配度 匹配度 (展現(xiàn) ) (實(shí)施 ) (實(shí)現(xiàn) ) 該職位應(yīng)有的 工作結(jié)果 能力，個(gè)性特點(diǎn) 及資格 職位角色的 責(zé)任和活動(dòng) 行為 決策能力 工作貢獻(xiàn) 技能 知識(shí) 關(guān)鍵活動(dòng) 溝通 結(jié)果 定義現(xiàn)行職位活動(dòng) 任職成功要素分析 人事相宜 職位說(shuō)明書(shū)基本要素