家族企業(yè)管理專家曾水良中國家族企業(yè)治理策略(參考版)
2025-01-16 21:34本頁面
【正文】 治企勿忘己，請備： 。 九、建設(shè)共和的企業(yè)文化 去家天下文化 差別化 、特色化文化 、長期化 6. 立足自身，借鑒學(xué)習(xí) 7. 創(chuàng)造政工文化 8. 企業(yè)人格化 建設(shè)企業(yè)文化的七大策略 三、建立組織信仰文化 四、建立“學(xué)習(xí)型”組織 二、借鑒軍隊“政治學(xué)習(xí)”模式 一、改造頂層信仰、價值觀 七、強化一流企業(yè)參觀與交流 企業(yè)文化的構(gòu)建 五、建立“企業(yè)文化原則” 六、加大企業(yè)文化講座 、宣傳 ?大小企業(yè)都要有文化 ?文化永遠是企業(yè)之魂 企業(yè)要有遠大的目標 ? 如果人才覺得企業(yè)沒有前途、奔頭，就很難留?。? 企業(yè)文化非常重要 宋江之 境界 心境與眼界 建設(shè)共和的企業(yè)文化核心 第一，精神宣導(dǎo) 第二，以身作則 第三，請“思想異己者”離開 道不同不相為謀 ! 一生的 分享 ： 千刀萬剮 你 的 感 受 ？ 多謝各位積極參與 ! 結(jié)束語： 家族企業(yè)想要做強、做大、做久，就必須徹底擺脫家族化。 人生最大的恥辱莫過于推卸責(zé)任，恰恰這一點是大多數(shù)國人的共性。 在我看來，人生最大的恥辱莫過于推卸責(zé)任，恰恰這一點是大多數(shù)中國人的共性。 ?惟有管理者的有效性，才能使這兩種社會需要相輔相成 。既要授權(quán)，又不能失控；既要調(diào)動和發(fā)揮下屬的積極性，又要保持對整個工作的有效控制方法 大企業(yè)家 與 小企業(yè)家 的最大差別原因就是 2個字 交什么？ 交給誰？ 如何交？ 善戰(zhàn)者，求之于勢， 不責(zé)于人，故能 擇人而任勢！ 職業(yè)道德 注重貢獻 責(zé)任擔當 ：交給誰？世襲還是禪讓？ 職業(yè)道德，包含四層含義： ? 忠于企業(yè)，能贏得股東的信任； ? 忠于事業(yè)，能夠贏得事業(yè)回報； ? 忠于團隊，能夠贏得團隊的忠誠； ? 忠于組織（倫理、規(guī)章、紀律 等 ），贏得朋友高度評價，甚至能夠贏得競爭對手的尊敬及組織的強大 ?卓越管理者，必注重貢獻，強調(diào)的是責(zé)任。 原則四： 循序漸進 。須把職業(yè)道德好、有責(zé)任心、有相應(yīng)能力和工作意愿的人作為授權(quán)對象 原則三： 權(quán)責(zé)對等 。 授權(quán)不只是授出權(quán)限與權(quán)利，同還要交出相關(guān) 的資源和責(zé)任， 并且還要不時扮演協(xié)助者的角色。 部門整合方向 規(guī)劃模式 組織 能力 – 制度 /政策（人性假設(shè)） – 作業(yè)指導(dǎo)書 /行為準則 – 權(quán)責(zé) /流程 – 員工治理模式 – 思維模式 – 社會角色 /自我形象 – 個人特質(zhì) /性格特征 – 動力 /動機 /價值觀 – 企業(yè)使命 /愿景 – 價值崇尚 – 交往模式 – 組織語言 組織管理模式（容不容許？） 員工意愿 (愿不愿意 ?) 組織文化與氣候（崇尚什么？） 員工能力（會不會？） – 知識 – 技能 – 經(jīng)驗 知識 技能 行為習(xí)慣 個人特質(zhì) /性格特征 動力 /動機 /價值觀 容易判斷，可以培訓(xùn)改進， 但難以預(yù)測高績效（尤其是對管理及中高層人員） 有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習(xí)慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系 可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績效高度正相關(guān) 素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形式 知識 – 會計 , 市場營銷，工程 技能 – 機械操作 , 制定預(yù)算 , 制作文本文件，解決問題，談判，溝通 行為 – 配合，同情心 , 冒風(fēng)險 , 團隊合作 性格特征 – 誠實，遵守道德 , 自信 , 自我調(diào)整 績效為核心的人力資源管理 改善績效為導(dǎo)向的培訓(xùn)模式 勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的招聘體系 建立 經(jīng)營目標能力體系 人力資源管理整合 體系 建立人才職業(yè)生涯機制 建立人才治理機制 85 人力資源計劃 招聘 績效管理 薪資 職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng) 接班人計劃 ? 領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型 ? 以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展 ? 以勝任能力為基礎(chǔ)的工資提升 ? 勝任能力與績效目標結(jié)合 ? 職位的勝任能力 ? 行為評估面試 ? 組織差距分析 ? 以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段 專業(yè)序列勝任力模型 全員核心勝任力模型 領(lǐng)導(dǎo)勝任力 模型 經(jīng)營目標戰(zhàn)略相統(tǒng)一的能力體系 人力資源計劃 招聘 績效管理 薪資 職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng) 接班人計劃 86 人力 資源戰(zhàn)略 目標績 效系統(tǒng) 培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃 系統(tǒng) 薪酬福 利系統(tǒng) 招聘 系統(tǒng) 勝任素 質(zhì)模型 工作分析與崗 位說明書系統(tǒng) 解決企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最核心的三大問題：責(zé)任機制問題、分配機制問題和激勵機制問題 解決企業(yè)人力資源管理的選才問題和育才問題 體系 87 制定年度經(jīng)營計劃 組織結(jié)構(gòu)的梳理和優(yōu)化 建立職位體系 目標管理（明確、分解、落實） 績效考核（評估與提升） 薪酬體系的完善 長期激勵 短期激勵 人選的確定（招聘甄選） 戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計（ 23年） 工作描述 職位說明書 崗位價值評估 企業(yè)使命 企業(yè)遠景 KPI關(guān)鍵業(yè)績指標法 工作分析 企業(yè)發(fā)展 階段 薪酬戰(zhàn)略 初創(chuàng)期 薪酬策略的重點在于個人激勵，以刺激創(chuàng)業(yè)，短期激勵主要有股票激勵，長期激勵主要是股票期權(quán)（多數(shù)參與），基本工資和福利一般低于市場水平 成長期 薪酬策略的重點在于個人 — 集體激勵，短期激勵以現(xiàn)金獎勵為主，長期激勵為股票期權(quán)（
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